Wenn Emotionen die Zusammenarbeit blockieren

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Ein Gespräch mit Vivian Dittmar, Autorin des Buches „Der emotionale Rucksack: Wie wir mit ungesunden Gefühlen umgehen“

Wer sich intensiver mit Veränderungsprozessen beschäftigt kennt die Emotionen, die uns als Beteiligte überrollen und Widerstände auslösen. An vielen Stellen sorgen sie dafür, dass Transformationsprozesse weder in der gewünschten Geschwindigkeit noch in die gewünschte Richtung verlaufen.

Vivian Dittmar ist Impulsgeberin für den kulturellen Wandel in Unternehmen und hat sich in den letzten Jahren viel mit Emotionen im Businessumfeld beschäftigt. Andrea Montua sprach mit ihr über die Bedeutung von Emotionen in Veränderungsprozessen und über den „Emotionalen Rucksack“.

AM: Vivian, Du begleitest Unternehmen im kulturellen Wandel und speziell in Bezug auf Emotionen. Aus dieser Erfahrung heraus: Welche Rolle spielen Emotionen, wenn Unternehmen sich in Transformationsprozesse begeben?

VD: Wenn Unternehmen sich auf den Weg machen in wirkliche Transformationsprozesse, spielen Emotionen automatisch eine Rolle – einfach weil sie immer dort auftauchen, wo uns etwas wirklich wichtig ist. Bei diesen Prozessen geht es ans Eingemachte, sonst findet keine Transformation statt.

AM: Du hast Dich in den letzten Jahren intensiv mit dem Thema „Emotionaler Rucksack“ beschäftigt und auch ein Buch darüber geschrieben. Was hat es damit auf sich?

VD: Das Buch ist entstanden, als ich schon einige Jahre mit dem Thema „Gefühle und Emotionen in Unternehmen“ unterwegs war und festgestellt habe, dass viele Menschen gar nicht wissen, was emotionale Altlasten sind, wie man sie erkennt und wie man damit umgehen kann. Da habe ich beschlossen, dieses Buch zu schreiben. Denn diese Unfähigkeit im Umgang mit unseren emotionalen Altlasten ist das größte Hindernis für ein gelungenes Miteinander in allen Lebensbereichen.

AM: Wie merken wir, dass unser Emotionaler Rucksack aktiviert wird?

VD: Es gibt ganz unterschiedliche Symptome. Am leichtesten zu erkennen sind die Aktivierungen, die sehr plötzlich und heftig auftreten, wenn unser gesamter emotionaler Haushalt von jetzt auf gleich entgleist. Das äußert sich durch heftige Emotionen wie Wut, Angst oder Trauer, oft ist es aber auch ein Emotionswust, eine Mischung aus all dem. Weniger leicht zu erkennen sind Aktivierungen, die sich langsam aufbauen und genauso oft wird gar nicht oder zu spät erkannt, dass eine totale Abwesenheit von Emotionen ein Zeichen von emotionaler Aktivierung ist. Wir haben immer noch dieses völlig überholte Bild, dass wir auf die schlechten Gefühle verzichten können und wenn die fehlen, ist alles super. Menschen, die sehr rational unterwegs sind, gerade im professionellen Bereich, sind ohnehin der Meinung, dass sie ohne Gefühle am besten funktionieren. Wissenschaftlich betrachtet ist das längst widerlegt. Ein Mensch, der nur rational funktioniert, funktioniert nicht. Das Bild ist trotzdem noch sehr mächtig, und sorgt dafür, dass die Problematik oft nicht erkannt wird. Daraus resultiert, dass der Austausch zwischen Menschen in Besprechungen, in Konflikten oder anderen Situationen der Zusammenarbeit total blockiert. Man tauscht sich nur sehr oberflächlich auf einer vermeintlichen Sachebene aus. So gelingt es nicht, eine wirkliche Resonanzfähigkeit herzustellen und daraus folgt die Blockade.

AM: Nehmen wir eine große Veränderungssituation in einem Unternehmen: Sorgen, Ängste, Wut – in den Teams ist richtig was los. Selbst wenn es gelingt, den Emotionalen Rucksack bewusst zu machen – welcher Mitarbeiter setzt sich im beruflichen Kontext denn bereitwilig damit auseinander? Was rätst Du den Unternehmen?

VD: Die Zahl der Menschen wächst, die dazu bereit sind oder es sich sogar wünschen. Es ist sicher noch eine Minderheit, aber sie nimmt stetig zu. Wir sind also gefordert, hier einen neuen Umgang zu finden. Bisher wurde es so gehandhabt, dass die hierarchisch höher stehende Person ihre Altlasten einfach nach unten weitergibt, indem sie mal ordentlich Dampf ablässt. Gerade die jüngere Generation ist damit nicht mehr einverstanden. Meine Strategie ist zweigleisig: Erst einmal aufklären, indem man das Thema anspricht und damit aus der Tabuzone rausholt. Damit entsteht die Erlaubnis, darüber überhaupt zu reden und damit umzugehen. Der zweite Teil baut darauf und schafft Räume, in denen Emotionen und Gefühle benannt und gezeigt werden dürfen.

AM: Dein Rat lautet, das Thema Emotionen frühzeitig im Veränderungsprozess auf die Agenda zu setzen?

VD: Ja, auf jeden Fall. Oft haben Menschen Angst, dass die Dinge entgleisen, wenn es zu emotional wird. Dann macht es durchaus Sinn, sich eine externe Prozessbegleitung dazuzunehmen, die keine Angst vor starken Emotionen hat. Es ist ohnehin sinnvoll, dass eine neutrale Person im Raum ist, die Prozessbegleitungskompetenz hat. Natürlich kann es dann auch mal heftig werden, aber wenn eine emotionale Ebene mal berührt wird, schweißt es ein Team enorm zusammen.

AM: Welche Schritte empfiehlst Du einer Führungskraft, wenn es in einem Team so richtig brodelt? Ansprechen? Unterstützung holen? Erstmal Dein oder ein anderes Buch lesen?

VD: Das hängt tatsächlich sehr stark von der emotionalen Kompetenz der Führungskraft ab. Wer einen guten Zugang und keine Angst vor den eigenen Emotionen und Gefühlen hat, kann meist auch damit ins Team gehen und vor allem von den eigenen Gefühlen und Emotionen, von der eigenen Verletzlichkeit sprechen – das ist der Schlüssel. Und genau das ist ja auch der Wandel, der sich gerade in unserem Führungsverständnis vollzieht. In einem alten Führungsverständnis ist es ja undenkbar, dass eine Führungskraft sich eine solche Blöße gibt, sich verletzlich zeigt. Das neue Führungsbild, in dem es wirklich um Beziehungen, Führung auf Augenhöhe, um ein ganz neues Miteinander geht, da braucht es Beziehungskompetenz. Mit ihr steigt das Ansehen eines Vorgesetzten. Wer dazu bereit ist, aber nicht den Mut hat, der Icebreaker zu sein, der braucht vielleicht externe Unterstützung. Jemand, der alle einladen kann, sich auf dieser Ebene auszutauschen.

AM: Muss ich erstmal an meinem eigenen Emotionalen Rucksack arbeiten, bevor ich mich in Team-Prozesse begebe, oder geschieht die Arbeit ganz von alleine, wenn ich den Prozess starte?

VD: Wichtige Frage. Die Antwort ist, dass ich nur an meinem eigenen Rucksack arbeiten kann. Zugleich gibt es etwas, das sich die emotionale Kompetenz eines Teams oder einer Organisation nennt. Dann habe ich eine Kultur, in der man in einer Besprechung sagt, dass es emotional dicht oder schwierig ist. Man geht bewusst auseinander und entlädt die Emotion erstmal in Zweierteams oder einer ähnlichen Konstellation. Jeder macht also seine Hausaufgaben, arbeitet an seinem Rucksack und danach kann weitergearbeitet werden. Manche machen das auch präventiv, bevor sie beginnen. Es gibt aber auch Kulturen, in denen das undenkbar ist. Für eine Kulturveränderung braucht es jedoch eine neue Qualität des Miteinanders, da braucht es diese Beziehungsebene, auf der Verletzlichkeit und Transparenz kultiviert werden.

AM: Du hast gerade das Thema Entladungen angesprochen. Was verstehst Du darunter, wie zeigen die sich und wie geht man damit um, wenn man bei jemand anderem damit konfrontiert wird?

VD: Entladung war für mich der Schlüssel, um die Beziehung zu meinem Rucksack zu heilen. Wir alle kennen Situationen, in denen der Rucksack aktiviert wird und damit ein großer Drang entsteht, mit dieser Energie irgendwo hinzugehen. Die Emotionen wollen sich bewegen. Was dann leider oft passiert ist, dass wir unbewusst entladen, indem wir den Nächstbesten anschreien: Den Mitarbeiter, den Azubi, die Kinder oder unseren Partner. Das ist destruktiv und Beziehungen leiden extrem darunter. Ich bezeichne das als mangelnde emotionale Hygiene, die heute oft verbreitet ist. Gleichzeitig ist es auch nicht gesund, die Emotionen einfach in den Rucksack zurückzustopfen. Ich führe Süchte, die wir in der Gesellschaft finden, genau darauf zurück. Die bewusste Entladung als Praxis war für mich der Schlüssel, diesen Konflikt zu lösen. Einen Raum zu schaffen, in dem Entladung passieren darf, ohne dass Beziehungen darunter leiden. Die Praxis der bewussten Entladung beruht auf der einfachen Erkenntnis, dass wir Emotionen meist nicht bewusst fühlen können, weil sie uns überfordern. Deswegen brauchen wir die Anteilnahme eines anderen Menschen, um sie fühlen zu können. Diese Anteilnahme erweitert vorübergehend unsere emotionale Kapazität, so dass wir etwas fühlen können, was vorher nicht möglich war. Durch dieses bewusste Fühlen werden alte Emotionen verarbeitet, es wird tatsächlich eine Heilung vollzogen. Diese Strategie unterscheidet sich ganz wesentlich von anderen, in denen man sich runterregelt – durch Sport oder Schokolade oder was auch immer es braucht, um runterzukommen.

AM: Du empfiehlst in Deinem Buch, sich einen „Rucksack-Partner“ zu suchen, mit dem man regelmäßig dieses Entladen praktiziert. Wie würde das aussehen – sowohl beruflich, als auch privat?

VD: Das Wichtigste ist, dass es eine Person ist, bei der ich mich wohlfühle, bei der ein Grundvertrauen da ist. Das kann die beste Freundin sein, der Lebensgefährte, die Lieblingskollegin, aber auch jemand, mit dem ich in keinerlei Beziehung stehe. Das kann erstaunlich gut funktionieren. Es braucht jemanden, der das gleiche Interesse hat und dies auch regelmäßig praktizieren möchte. In Unternehmen hängt es tatsächlich von der Firmenkultur ab. Es gibt Firmen, da ist das Vertrauensniveau so niedrig, dass Menschen sich das nicht mal mit einem Kollegen oder einer Kollegin vorstellen können. Aber auch solche, wo es mit jedem oder jeder im Team möglich scheint. Da muss man ehrlich hinschauen, wer passt.

AM: Ich würde mich dann mit dem Kollegen darüber austauschen, was mich emotional aktiviert hat und der- oder diejenige würde genau hinschauen? Was war das, wo kommt das her, an was erinnert es mich?

VD: Das wäre sehr reflektierend, aber darum geht es gerade nicht, sondern ums Fühlen. Das bedeutet, dass die zuhörende Person unter Auflage der besonderen Vertraulichkeit eben nur zuhört. Die Person spricht mit niemand anderem darüber und spricht auch Dich nicht mehr darauf an. Das macht diesen Raum so besonders sicher. Und die Sicherheit ist deshalb so wichtig, weil ein Wechsel von der kognitiven auf die emotionale Ebene vollzogen werden muss. Das ist ein ganz anderer Teil unserer Persönlichkeit, unseres Bewusstseins und unseres Gehirns. Diesen Teil sprechen zu lassen, erfordert anfangs etwas Übung. Es kann eine Hilfestellung sein, sich vorzustellen, dass man dieser Emotion seine Stimme leiht. Das muss keinen Sinn ergeben, man musst damit nicht einverstanden sein, denn oft sind es ganz unreife Dinge, die da kommen, völlig unreflektiert oder kindlich. Die Emotionen sind genau da stehen gebleiben, wo sie nicht verarbeitet wurden.

AM: Was macht der Rucksack-Partner dann damit?

VD: Nichts – und genau das ist für die meisten Leute total ungewohnt. Der Partner gibt kein Feedback, lediglich Raum und damit Anteilnahme. Das ist am Anfang sehr irritierend, weil wir es gewohnt sind, auf Reaktion zu kommunizieren. Wir verstehen nicht, was das bringen soll, wenn der andere nichts sagt. Nach einer Weile wird uns klar, dass dies die viel größere Konfrontation ist, der größere Spiegel, wenn ich mir selbst zuhöre und auch alle Antworten gebe.

AM: Macht es denn Sinn, sich einen Rucksack-Partner für die alten Emotionen der Vergangenheit und einen für die aktuellen Emotionen zu suchen?

VD: Wenn ich heute aktiviert werde, dann basiert das immer auf der Vergangenheit. Wenn ich mich wirklich auf die emotionale Ebene einlasse und meiner inneren Zündschnur folge, dann tauche ich durch verschiedene Schichten meiner Emotionspäckchen, zum Beispiel von Wut in Angst in Trauer und zurück. Ich erlebe verschiedene Zeitebenen, Bilder von Situationen tauchen auf, in denen ich das schon mal gefühlt habe. Das können ganz frühkindliche Sachen, aber auch jüngere Erlebnisse sein. Ich kann also nicht zwischen meinem jetzigen und einem früheren Rucksack unterscheiden. Was ich ganz dringend empfehle, ist eine emotionale Hygiene also eine regelmäßige bewusste Entladung. Das Leben bietet ausreichend Aktivierungsmomente, um die ich mich kümmern kann, indem ich mir den nötigen Raum nehme. Wenn ich mir den Raum der bewussten Entladung nehme, dann zeigen sich die Dinge, die jetzt dran sind. Natürlich kann man auch mal eine Therapie machen, um Dinge genauer anzuschauen, aber man sollte nicht zum Selbstzweck im Rucksack rumstochern.

AM: Du hattest vorhin von dem Unterscheid zwischen Gefühlen und Emotionen gesprochen – kannst Du darauf nochmal eingehen?

VD: Für mich ist diese Unterscheidung wichtig und auch der Hinweis, dass diese Phänomene von Menschen unterschiedlich benannt werden. Wenn ich von Emotionen spreche, dann meine ich emotionale Altlasten, also nicht gefühlte Gefühle aus der Vergangenheit. Gefühle, die zum damaligen Zeitpunkt überwältigend für uns waren und deshalb nicht gefühlt werden konnten. Also haben wir sie zur späteren Verarbeitung in den emotionalen Rucksack gesteckt. Der Haken an dieser Strategie ist, dass die spätere Verarbeitung oft nicht passiert und wir unsere emotionale Kreditkarte immer wieder belasten, bis wir überschuldet sind. Gefühle entstehen im Gegensatz dazu direkt aus dem Moment heraus. Sie entstehen im Jetzt und beziehen sich auf das Jetzt. Sie entstehen durch die Interpretation einer Situation im Jetzt. Ein Beispiel: Ich komme zur Arbeit, eine wichtige Deadline steht an und die Hälfte des Teams ist nicht da. Ich interpretiere das möglicherweise falsch und dadurch erzeuge ich Wut. Diese Wut-Kraft, idealerweise ist sie eine Kraft, gibt mir Energie, um aktiv zu werden. Möglicherweise rufe ich alle an, um zu erfahren, was los ist, ich suche Ersatz für die Kollegen oder versuche mit Hochdruck alles selbst fertigzustellen. Was auch immer es ist, aber das ist die Funktion von Wut. Eine gesunde Wut-Kraft, ist danach aufgebraucht. Es hängt nichts mehr nach, ich trage keinen Groll mehr mit mir rum, ich bin nicht mehr aktiviert. Ein Gefühl in der Reinform, ist etwas sehr praktisches.

AM: Jetzt höre ich die Führungskräfte, die sagen: Die Kollegen sollen sich mit ihrer Arbeit beschäftigen. Wir haben keine Zeit, diese ganzen Emotionsfächer aufzumachen. Was sagst Du denen?

VD: Wir können es uns nicht mehr leisten, uns nicht darum zu kümmern, weil das viel mehr Zeit kostet. Wenn ich keine Zeit habe, meine Zähne zu putzen, sitze ich irgendwann um so länger beim Zahnarzt. Es gibt Dinge, in die man ausreichend Pflege investieren sollte. Beziehungs- und Kulturpflege gehören dazu. Aus meiner Sicht gibt es ein hohes Bewusstsein darüber, wie ineffizient Besprechungen oder Entscheidungsprozesse aufgrund emotionaler Inkompetenz sind. Viele Führungskräfte sind hochgradig frustriert über das Ausmaß, in dem diese Inkompetenz die Zusammenarbeit immer wieder blockiert.

AM: Ich danke Dir für diesen emotionalen Einblick und auch den Appell, Emotionen und Gefühle auf die Tagesordnungen zu setzen.

Tiefer einsteigen? „Der emotionale Rucksack: Wie wir mit ungesunden Gefühlen umgehen“ von Vivian Dittmar

 

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MPC-Podcast #11 – mit Manuel Hartung

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Warum sollte man Gutes verändern? Weil man noch besser werden kann. Die ZEIT hat es getan, hat sich aus einer starken Position heraus einen Transformationsprozess verordnet. Ohne Druck, sondern mit Zeit, mit Wandel-Begleitern und viel Kommunikation. Andrea Montua unterhält sich mit Ressortleiter Manuel Hartung über einen konfliktfreien Change.

Diese Fragen beantwortet der Podcast unter anderem:

  • Warum einen Transformationsprozess starten, wenn es dem Unternehmen gut geht?
  • Welches Vorgehen und welche Formate bieten sich an?
  • Was sind die wichtigsten kulturellen Veränderungen?
  • Was sind die Learnings aus dem Change-Prozess?

Hier geht’s zum Interview.

MPC-Podcast #10 – Mit Thomas Voigt

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Die Otto Group gilt als Benchmark in Sachen Kulturwandel im deutschsprachigen Raum. Kein Unternehmen dieser Größenordnung hat bisher einen solch tiefgreifenden internationalen Veränderungsprozess erfolgreich vollziehen können. Seit dreieinhalb Jahren beschäftigt das Thema bereits den Konzern und alle seine Tochterunternehmen. Thomas Voigt, Direktor Wirtschaftspolitik und Kommunikation, erzählt im Gespräch mit Andrea Montua von einem Prozess, bei dem Veränderung im Dialog gelebt wird.

Diese Fragen beantwortet der Podcast:

  • Wie startet man einen Transformationsprozess?
  • Warum führt erfolgreicher Kulturwandel zu mehr Wertschöpfung?
  • Warum ist Haltung auf dem Weg von so großer Bedeutung?
  • Wie sollte die Rolle von Kommunikatoren in Zukunft aussehen?

Hier geht’s zum Interview.

MPC-Podcast und Vodcast #9 – mit Sven Wiesner

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Wasch mich, aber mach mich nicht nass – so gehen viele Unternehmen noch mit der Integration von technischen Innovationen um. Aber eine VR-Brille im Konfi macht eben noch keinen Innovationsraum. Sven Wiesner erzählt Andrea Montua im MPC-Podcast, wie er die Chancen und Risiken von KI und Co. einschätzt, wie er Unternehmen in neue Welten navigiert und warum schnelle Prototypen ein guter Weg zum neuen Produkt sind.Diese Fragen beantwortet der Podcast:

  • KI, VR und AR – welche Trends bieten Chancen in der Kommunikation?
  • Wie können Unternehmen sich zukünftigen Technologien nähern?
  • Lohnt es sich ein bisschen rumzuprobieren, statt voll einzusteigen?
  • Und was ist mit meinen Daten?

HIER geht’s zum Interview.

Miteinander reden statt Netz und doppeltem Boden

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Warum und wie Kommunikation uns Sicherheit gibt

Wir haben eine enge Beziehung zu unserem Job. Logisch eigentlich, schließlich will niemand mehr als zwei Drittel der Woche, des Monats, des Lebens (!) in einer schlechten Beziehung verbringen. Das bestätigt auch das Edelman Trust Barometer 2019, das von einer überraschend tiefen Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber berichtet. Und wir sind durchaus bereit, viel für diese Beziehung zu geben – vor allem gute Arbeit und Engagement. Das Verhältnis zueinander ist dann auf dem Prüfstand, wenn große oder auch kontinuierliche Veränderungen anstehen. Dann brauchen wir Sicherheit, wollen verstehen und nachvollziehen können, was passiert und warum. Denn bei den meisten Menschen bewirken Veränderungen erst einmal Chaos im präfrontalen Kortex, also da, wo das Zentrum unserer Fähigkeiten liegt. Wir sind vor Angst gelähmt, flüchten oder greifen an.

Was hilft? Kommunikation. Sie ist die neue Sicherheit, gibt uns Stabilität in unruhigen Zeiten, in denen Struktur und Strategie volatile Zeitgenossen sind. Dann schlägt in Unternehmen die große Stunde der internen Kommunikation. Sie nimmt eine gewichtige Rolle ein, wenn Mitarbeitern Ängste genommen werden und Verbundenheit vermittelt werden muss. „Menschen haben ein tief angelegtes Grundbedürfnis nach Verbundenheit“, bestätigt der Hirnforscher und Neuropsychiater Dr. Volker Busch. Wenn das Gefühl, verbunden zu sein verloren geht, werden in unserem Gehirn die gleichen Zentren aktiv, die uns Schmerz empfinden lassen.

Neben der Verbundenheit sind auch Verständnis, Sinn und Gestaltungsmöglichkeiten essenzielle Bedingungen, die erfüllt sein müssen, wenn Mitarbeiter gesund und arbeitsglücklich sein sollen. Dann sind sie in der Lage, so kreativ und agil zu arbeiten, wie es notwendig ist. Sie können neue Fähigkeiten erlernen, neu denken und sind offen für sich ändernde Aufgaben.

Wie kann ich als interne Kommunikation die Führungskräfte im Unternehmen unterstützen?

  • Führungskräftekommunikation ist ein ganz entscheidender Hebel, um die Arbeitsbedingungen optimal auszugestalten. In der Praxis hakt es oft, denn jeder Mensch setzt die Vorgaben anders um: Die eine Führungskraft kommuniziert intensiv, offen und umfassend, die andere hält davon nicht viel und gibt nur die subjektiv wichtigen Infos weiter. Deshalb sind unterstützende Unterlagen, in denen Entscheidungen und Entwicklungen gut aufbereitet sind, so unschätzbar wichtig. Die interne Kommunikation kann und sollte der Ort sein, an dem diese erstellt werden.
  • Als Kolleginnen und Kollegen bekommen Sie viel mit. Das bietet die Chance, schwelende Themen aufzuschnappen oder gar Ängste zu antizipieren. In Abstimmung mit den Führungskräften können Sie offene Formate entwickeln und etablieren, die den Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, Fragen zu stellen, Gerüchte oder auch mal kritische Themen anzusprechen.
  • Neben diesen Maßnahmen, mit denen Sie eher „abholen“ und „auffangen“, sollte es auch motivierende und ermutigende Formate geben, die zum Beispiel die Innovationsfähigkeit im Unternehmen mobilisieren. Das können Kreativformate wie Barcamps oder Working Out Loud Sessions sein, in denen Frage- und Aufgabenstellungen in Teams bearbeitet werden oder auch Ideenwettbewerbe, die sich an den Unternehmenszielen ausrichten. Im Job mal über den Tellerrand des Alltags zu schauen, kann enorm energetisierend sein.
  • Möglichkeiten des Miteinanders, also Kollaboration und Austausch, lassen ebenfalls Verbundenheit entstehen. Ein Social Intranet, in dem Kolleginnen und Kollegen zur Community werden, schafft diese Möglichkeit. Wichtig ist, für jede Art der Information auch das passende Tool zu nutzen. Sind beispielsweise Hintergrundinformationen nötig, braucht es neben den digitalen oft weitere Formate. Kommen Sie mit Ihren Zielgruppen ins Gespräch und fragen sie, welche Wege gut sind.

Wenn offene Kommunikation zur Unternehmenssprache wird, kann Sicherheit einziehen. Führungskräfte werden mit diesem Ansatz auf jeden Fall gewinnen. Unterstützen Sie dabei, Mitarbeitern in Veränderungssituationen die Informationen und den Halt zu geben, den sie brauchen, um gern und engagiert (weiter) zu arbeiten.

Mehr zum Thema in unseren MPC-Podcasts mit Sebastian Purps-Pardigol und Dr. med. habil. Volker Busch

Copyright Aufmacherbild: Bernard Hermant / Unsplash

MPC-Podcast und Vodcast #8 – mit Magdalena Rogl

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Zu schön um wahr zu sein? „Doch“, sagt Magdalena Rogl: „Es ist so schön, wie es klingt.“ Sie spricht von der Arbeit bei Microsoft in München. In dieser Folge unseres Podcasts „Auf einen Tee“ gibt die Chefin der digitalen Kanäle Einblicke in eine ganz besondere Unternehmens- und Kommunikationskultur. In dem 18-köpfigen Kommunikationsteam des Unternehmens wird nach dem 360-Grad-Prinzip gearbeitet: Alle machen alles. Wie das geht, was Growth Mindset bedeutet und warum das bei Microsoft ganz viel Sinn macht, erzäht sie im Gespräch mit Andrea Montua.

HIER geht’s zum Interview.

MPC-Sommerblog-Serie: Teil 2

Unsere MPC-Sommerblog-Serie für Daheimgebliebene: Fragen, die uns gerade beschäftigen. In unserem Agentur-Alltag stoßen wir immer wieder auf Themen, die bei uns oder in den Unternehmen, mit denen wir arbeiten, sehr unterschiedlich diskutiert werden. Diese möchten wir mit Ihnen teilen und gerne auch Ihre Meinung dazu hören. Wie sieht es bspw. mit folgendem Thema aus?

 

Je transparenter die Informationspolitik im Unternehmen, desto motivierter die Mitarbeiter? Ein klares „Ja“ von unserer Seite! Transparenz an sich hat keine Schattenseiten, sie ist die Basis für all die neuen Entwicklungen, die Unternehmen gerade einführen, umsetzen und vorantreiben. Aber vereinzelt hören wir auch die Stimmen von Zweiflern: „Kann zu viel Transparenz nicht auch schädlich sein? Kann sie missbraucht werden oder Konkurrenz schüren? Kann sie die Mitarbeiter sogar überfordern?“ Meist kommen solche Einwürfe aus den Chefetagen: Unerwünschter Kontrollverlust oder Sorge, Wissen abzugeben und auf diesem Wege Macht zu verlieren, stecken oft dahinter. Hinzu kommt an so mancher Stelle auch der fehlende Mut, Dinge an- und auszusprechen, gerade wenn sie weniger angenehm erscheinen oder vermeintlich keinen wirklichen Newswert haben. Deshalb braucht es Vertrauen. Vertrauen darauf, dass KollegInnen durchaus in der Lage sind, Informationen einzuordnen und vertrauensvoll damit umzugehen. Vertrauen darauf, dass Ausgesprochenes den Weg frei machen kann für frische Veränderungs-Energie.

Was wir auch häufig beobachten, ist eine Vermengung der Themen Transparenz und Relevanz. Dann wird eine zurückhaltende Informationspolitik gefahren mit der Begründung, die Mitarbeiter nicht zu sehr einspannen oder „vollmüllen“ zu wollen. Ist das aber nicht viel eher eine Sache des richtigen Informations- und Zielgruppen-Managements, anstatt die Entscheidung: Transparenz ja oder nein?

Wir denken, dass Transparenz kombiniert mit Mut und Vertrauen immer der richtige Weg ist, um die Herausforderungen der neuen Arbeitswelt zu meistern. Und Sie, was denken Sie? Haben Sie Beispiele, die Sie mit uns teilen mögen?

Schreiben Sie uns!

 

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Digital Leadership Summit in Köln: Unser Rückblick auf den Gipfel rund um die Zukunft von Arbeit und Führung

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Längst geht es nicht mehr darum, ob und wie die digitale Transformation kommt, sondern wie wir mit ihr umgehen. Wie bei allen Themen gibt es Vorreiter, bei denen man abschauen kann. Der vierte Digital Leadership Summit bot die perfekte Gelegenheit dazu. Unsere Kollegin Judith Götter war dabei:

Ein Tag voller inspirierender Rednerinnen und Redner, wertvollem Content und abwechslungsreichen Formaten. Die Themen Digital Organization, Digital Leadership, Digital Talent und Digital HR wurden mit hohem Praxisbezug präsentiert, Erfolge und Misserfolge geteilt und Start-ups aus der HR-Tech-Szene pitchten ihre Ideen.

Obwohl der Fokus auf HR-Themen lag, war auch die interne Kommunikation immer wieder mit von der Partie. Um erfolgreich in Richtung digitale Transformation und darüber hinweg zu schippern, braucht es schließlich eine integrierte Zusammenarbeit zwischen interner Kommunikation, HR und der Unternehmensführung.

Das nehme ich mit:

  • Digitale Transformation ist kein Ziel, das ein Unternehmen erreichen muss. Es ist eine Notwendigkeit, ein Mittel zum Zweck, um den aktuellen Herausforderungen begegnen zu können.
  • Sich hinter veralteten Strukturen zu verstecken und die Existenz der Digitalisierung zu verleugnen, ist definitiv der falsche Weg – aufwachen!
  • Innovation und Fortschritt brauchen Eigenverantwortung. Eigenverantwortung braucht Fehlerkultur. Fehlerkultur braucht Optimismus und Teamgeist.
  • Erfahrungen und Talente, die nachrücken, bieten starke Synergien.
  • Ohne passende Unternehmenskultur keine reibungslose digitale Transformation. Ergo: Vor der digitalen Transformation steht die kulturelle Transformation. Oder sie gehen sogar Hand in Hand.
  • Die interne Kommunikation muss Kulturwandel und Digitalstrategie vorantreiben, Expertenwissen mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verbinden. Sie sind mit HR und anderen relevanten Bereichen verknüpft und Treiber der digitalen Transformation. Der Dreiklang der digitalen Transformation: Kommunikation, HR, Unternehmensführung.
  • Methoden und Ideen: WOL, Purpose, Simplification, agile Methoden. Wir alle haben davon gehört, sollten dies nun aber in allen Facetten ernst nehmen und den Schritt wagen, sie auszuprobieren.
  • Der Weg zu neuer Unternehmenskultur und digitaler Transformation führt über Leadership. Der Mensch braucht Vorbilder, egal ob in hierarchisch geprägten Unternehmen oder in der New Work und Start-up-Welt.
  • Leadership im digitalen Zeitalter bedeutet: Wissen, wann man als Führungskraft in den Vordergrund treten soll und wann es reicht, im Hintergrund zu bleiben. Ergo: Macht dezentralisieren wenn möglich, Macht zentralisieren wenn nötig.
  • Time to evolve – Lust an Veränderung schaffen. Agilität nicht einführen, um agil zu sein. Digitalisierung nicht anstreben, um digital zu sein. Struktur rules.
  • Aufgabe von HR und IK: Transparenz schaffen, gesunde Fehlerkultur fördern, Erfolgsstories als Vorbilder kommunizieren, Wissen teilen und das „Wir“ stärken. Leadership lebt genau das vor.

Eine Zusammenfassung aus Sicht der Moderatorinnen und Moderatoren des vierten Digital Leadership Summits finden Sie HIER.

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MPC-Sommerblog-Serie: Teil 1

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Unsere MPC-Sommerblog-Serie für Daheimgebliebene: Fragen und Themen, die uns gerade beschäftigen. In unserem Agentur-Alltag stoßen wir immer wieder auf Themen, die bei uns oder in den Unternehmen sehr unterschiedlich diskutiert werden. Diese Themen wollen wir mit Ihnen teilen und wahnsinnig gerne auch Ihre Meinung dazu hören. Wie sieht es damit aus: 

Schublade zu, Schublade auf

Neulich bei einem Kundentermin. Er (Personaler, sportiv, Anfang 30): „Wir haben ein Generationsproblem. Die Leute über 50 sind froh, wenn sie ihr Smartphone bedienen können; die würden am liebsten noch die roten Mappen hin und her tragen.“ – „Waaas?“ Einige im Raum (darunter auch die Autorin dieses Beitrags) räuspern sich: „Hallo? Das betrifft mich aber gerade nicht, oder?“ Schließlich hat Medienkompetenz nichts mit dem Geburtsjahr zu tun, sondern mit der Bereitschaft, dem Interesse und den Möglichkeiten, sich mit den Dingen zu beschäftigen. Und vielleicht ein wenig mit der Unterstützung und Offenheit der Jüngeren.

Oder neulich bei einer Strategietagung. Sie (reflektierte Beraterin in den besten Jahren): „Die jungen Leute binden sich nicht mehr so gerne an Unternehmen, sie wollen frei und flexibel bleiben, brauchen die Sicherheit nicht so.“ – „Waaas?“ Die junge Werkstudentin ergreift das Wort: „Natürlich will ich planen können. Und das sehen meine Freunde und die Kommilitonen, mit denen ich spreche, auch so. Es wäre für mich eine schlimme Vorstellung, keine Sicherheit und Verlässlichkeit im Job zu haben.“

Heißt das also, dass Trend- und Zukunftsforschung Humbug sind? Nein, aber auch wir Profis für Personalthemen und interne Kommunikation sollten nicht aufgrund von Trends und Prognosen in Schubladendenken verfallen. Denn dann laufen wir Gefahr, zu stigmatisieren – und das ist nie gut, egal ob es um Alter, Nationalität oder andere Komponenten geht. Wir sollten vielmehr die Menschen im Auge behalten, Brücken bauen, den Dialog ermöglichen, Botschafter sein, die Angst nehmen und durch gelebte Werte für mehr Verständnis sorgen.

Oder was denken Sie? Schreiben Sie uns!

 

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Echolot-Kolumne: Mach, was zu Dir passt!

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Hand auf’s Herz – werden Sie und die Führungskräfte Ihres Unternehmens so gesehen, wie Sie es sich wünschen? Nehmen die Kolleginnen und Kollegen Sie als Person wahr, die Veränderungen im Unternehmen vorantreibt und vorlebt? Und kennen Sie überhaupt die Möglichkeiten, die eine gelungene Positionierung von Führungskräften mit sich bringen kann?

Wie Führungskräfte die positive Kraft einer erfolgreichen Positionierung nutzen, beschreibt Andrea Montua in unserer aktuellen Echolot-Kolumne auf pressesprecher.com.

 

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