Wie Unternehmen die Phase nach dem Lockdown aktiv für die Interne Kommunikation nutzen können.
Drei Monate „kollegenfrei“. Für viele Arbeitnehmende war das kein Anlass zur Freude. Sie fühlten sich isoliert, ein bisschen orientierungslos, die Ansprache fehlte und die Kaffeeküchengespräche mit den Kolleginnen und Kollegen konnten weder Mails noch Videokonferenzen ersetzen. Andere hingegen empfanden diese Phase als Geschenk. Der Stress im Team hatte erstmal ein Ende. Unausgesprochene Konflikte, mangelnde Wertschätzung, Zank und Streit blieben auf digitaler Distanz oder verloren sich in allgemeiner Kontaktvermeidung. Das Private trat vor das Geschäftliche, der Mensch vor den Mitarbeitenden.
Aktuell starten die Lockerungen und es beginnt eine schrittweise Rückkehr zur Normalität.
Es ist nicht zu erwarten, dass die Mitarbeitenden von der langen Phase im Homeoffice völlig unberührt bleiben. Ein radikal veränderter Alltag und persönliche Herausforderungen haben die Gefühlswelt verändert. Der Arbeitsplatz und die Kolleginnen und Kollegen als beständiges Element im Alltag fielen weg, Sorgen und Nöte kamen hinzu.
Aktuell ist die Interne Kommunikation in Unternehmen gefragt und gefordert. Für sie ist der Exit des Lockdowns optimal, um tradierte Strukturen zu prüfen, Hindernisse zu identifizieren und die Saat für neue Formen der Mitarbeitendenentwicklung und Zusammenarbeit auszubringen. Erneute Schließungen sind Expertinnen und Experten zufolge nicht ausgeschlossen und Menschen benötigen ein Gefühl der Sicherheit und auch der Entfaltungsmöglichkeit.
- Wie geht es uns?
Die Frage klingt fast banal. Gelingt es aber, die Teammitglieder zu einer ehrlichen Antwort zu bewegen, ist enorm viel gewonnen. Dabei sollte es aber nicht bleiben. Weder die geschäftliche noch die private Welt ist geblieben, wie sie war. Eine gezielte, klug strukturierte Umfrage kann Aufschluss darüber geben, wo jede und jeder einzelne steht, oder stehen möchte. Sie kann Konfliktherde identifizieren und auf Lösungsmöglichkeiten hinweisen.
- Sind unsere (vor Corona definierten) Ziele noch aktuell?
Die Interne Kommunikation kann nicht alle Fragen beantworten, aber es wäre gut zu prüfen, ob die strategischen Ziele der Vor-Corona-Phase noch aktuell sind. Sicher ist das keineswegs, denn die Ausgangslage war eine vollkommen andere. Es ist davon auszugehen, dass Unternehmen es hier mit neuen und anderen Wünschen und Erwartungen seitens der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu tun haben. Und auch die Unternehmen und ihre Etats sind nicht mehr dieselben.
- Sind wir auf dem richtigen Weg oder müssen wir korrigieren?
In den allermeisten Firmen haben sich Prioritäten und Projekte verändert. Vielleicht ist der Ausbau des Produktionsstandorts erstmal hinfällig, die für 2022 geplante Team-App aber brandeilig? Aus diesen neuen Gegebenheiten ergeben sich neue Aktionsfelder.
- Welche strategischen Veränderungen sind nötig, um die (Zusammen-)Arbeit langfristig sicherzustellen?
Die Notwendigkeit eines gut strukturierten Homeoffice-Angebots ist allen Unternehmen klar und für viele gehört es bereits dazu. Die Einführung neuer Werkzeuge oder das Festlegen neuer Kommunikationskanäle ist auch nicht so schwierig. Wie aber gelingt es, die Menschen so mitzunehmen, dass das Teamgefühl stark und belastbar bleibt und die Prozesse sowohl vor Ort als auch im Homeoffice bestehen bleiben und funktionieren?
Die Interne Kommunikation sollte in dieser Phase besonders auf folgende Punkte achten:
Ziele überprüfen und neue Ziele setzen
Ein klares Ziel gibt vielen Menschen Orientierung und Sicherheit, aber nicht allen. Sollten vereinbarte Ziele bei einzelnen Teammitgliedern zu vermehrtem Stress führen, dann ist eine Anpassung sinnvoll. Nicht alle benötigen zu jedem Zeitpunkt eine zu begegnende Herausforderung. Vielleicht ist den weniger resilienten Charakteren der aktuelle Stress schon Herausforderung genug.
Zur Kreativität befähigen
Benötigen die Mitarbeitenden neue Tools oder Möglichkeiten, um sich in der aktuellen Change-Phase einbringen zu können? Wie kann mehr Effizienz, Transparenz und Leichtigkeit in den Arbeitsalltag gebracht werden? Umfragen und ein Blick auf neue Lösungen und Systeme können hier Inspiration bieten.
Unterstützung bereitstellen
Wandel hat immer mit neuen Fähigkeiten und Herausforderungen zu tun und manchmal funktionieren die neuen Prozesse nicht gleich wie gewünscht. Teams sollten dabei unterstützt werden, eigene Lösungsansätze zu entwickeln.
Loben, motivieren und wertschätzen
Wertschätzung ist einer der stärksten Motivationsfaktoren bei Menschen. Die Handlungsfelder der Wertschätzung sind Respekt, Chance, Selbstwirksamkeit und der sich daran anschließende Erfolg und die Anerkennung. Jedes dieser Handlungsfelder sollte besprochen und festgelegt werden.
Respektiert, ernst genommen und angehört zu werden ist die Grundlage des Prozesses. Anschließend gilt es, Gestaltungsspielräume zu identifizieren. Welche Chancen gibt es, die Wünsche der Teams umzusetzen? Was ist vorhanden, was ist nötig, was fehlt noch? Werden Mitarbeitende dann befähigt, die vereinbarten Ziele selbstverantwortlich zu erreichen und sich selbst als kompetentes Team-Mitglied wahrzunehmen, ist der Erfolg so gut wie sicher.
Autorin: Christiane Capps
Copyright Aufmacherbild: Unsplash/Danielle MacInnes
