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Echolot-Kolumne – Bange machen gilt nicht – so begegnen Sie Widerständen in Veränderungen

Wir erleben oft, dass Angst bei Veränderungen unterschätzt wird, dabei ist sie ihr mächtigster Gegner. Dementsprechend intensiv sollten alle Beteiligten sich damit auseinandersetzen um zu verstehen, woher sie kommt. Wir haben uns der Angst gestellt – in unserer aktuellen Kolumne auf pressesprecher.com.

 

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Rückblick: Change und Interne Kommunikation in der Praxis: DPRG Arbeitskreis bei Bosch in Stuttgart

Sieben Stunden volles Haus und jede Menge Austausch: Am 26. September 2019 traf sich der DPRG Arbeitskreis Interne Kommunikation, Change und Leadership Communication bei Bosch in Stuttgart. Auf dem Programm: Tiefe Einblicke in die Interne Kommunikation von Bosch und die prämierte Veränderungs-Kampagne des Deutschen Instituts für Normung, spannende Ausblicke in die Zukunft von Themen wie Führungskräftekommunikation, Tool-Vielfalt und Bereichs-Kampagnen.

Den Auftakt machten Christian Fronek, Global Head of Internal Communications and Engagement bei Bosch und Madeleine Magne, Leadership Communication bei Bosch, mit dem Vortrag „Interne Kommunikation als Antrieb des Wandels bei Bosch“. Schon der Titel macht klar: Die Rolle der IK im Veränderungsprozess bei Bosch ist treibend, nicht begleitend, setzt auf Kollaboration statt Silodenken, auf Einbindung statt Vorsetzen. Das zeigte sich auch in den weiteren Beiträgen: Bettina Langer und Scarlett Schneider, Kommunikatoren im Fachbereich Security, stellten die Veränderungsinitiative „Daily heroes wanted“ vor, Untertitel: „Wie aus Mitarbeitern Security-Helden werden“.  Mit Kampagnen-Einblicken ging es dann auch im Vortrag von Alexander Praun, Geschäftsführer der communication consultants in Stuttgart weiter, der die mit dem Deutschen PR Preis ausgezeichnete integrierte Kampagne für das Deutsche Institut für Normung vorstellte. Einmal mehr ein Beispiel dafür, dass Humor und Veränderungsprozesse wunderbar zusammenpassen.

Dass bei Bosch gerade weltweit mit großem Engagement eingesetzte Format „Working out Loud“ machte am Nachmittag Katharina Krentz, Initiatorin des Projektes, für alle Teilnehmenden erlebbar und sorgte damit für so manchen Aha-Effekt. Auch die Wirkung von Gamification konnten die Teilnehmenden an diesem Nachmittag noch in einem eigens kreierten Escape Room des Bosch Security Teams selbst erproben. „Gamification hat in der Internen Kommunikation riesiges Potenzial, einfach weil es Spaß macht, involviert, Teambuilding ermöglicht und gleichzeitig Infos transportiert“, resümiert Andrea Montua, die den Arbeitskreis seit drei Jahren zusammen mit Christian Buggisch von der DATEV leitet. „Beeindruckt hat mich, dass das Ted Talk Format von Bosch zum Teil bis zu 55.000 interne Views erreicht und wie konsequent Bosch die Mitarbeiter-Zeitung Bosch Zünder zu einer Medienfamilie aus MAZ, Newsletter für Werksarbeiter, Intranet und App weiterentwickelt hat“, so eine Teilnehmerin des Tages. Und was bringt die Zukunft? In den Diskussionen zeichneten sich drei Themen ab, die mehr ins Blickfeld rücken: Chat Bots in der IK, mehr Coaching von Führungskräften und eine Stärkung des Plattform-Gedankens. Es bleibt also spannend.

Nächste Termine für den Arbeitskreis: 29. Oktober 2019 in Hamburg und 27. November 2019 in Frankfurt am Main.

Keine Krise in Sicht? Dann schauen Sie voraus!

Jahrelang ist nichts passiert, alles läuft glatt, man gilt als krisensicheres Unternehmen. Und natürlich hofft man, dass es so bleibt. Doch wir tun gut daran, uns für schwierige Phasen zu wappnen. In Krisenzeiten kommunikativ gut vorbereitet zu sein, ist durchaus machbar – braucht aber gute Planung und entsprechend viel Zeit.

Jede Krise birgt die Gefahr des Reputationsverlustes – bei Kunden, in der Öffentlichkeit, bei den Anlegern, aber vor allem auch bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Egal ob Stellenabbau, Arbeitsunfall, Produktrückruf oder handfester Skandal – standardisierte Prozesse und klare Verantwortlichkeiten helfen, schnell und richtig zu kommunizieren. Dafür sollte auch die interne Kommunikation ein fester Bestandteil der Krisenkommunikation sein. Sie kann sogar in den Lead gehen und den Prozess der Vorbereitung anschieben. Das Ergebnis mündet in der Regel in einem Handbuch zur Krisenkommunikation, mit dem man im Eifer des Gefechts die Orientierung behält.

Unser 10-Punkte-Plan für vorausschauende Planung:

  1. Identifizieren Sie im Team die Szenarien, die in Ihrem Unternehmen als Krisenfall definiert werden können. Dabei gilt es, sich erst einmal dem Begriff der Krise zu nähern und anhand der Definition die Fälle durchzuspielen. Die Bandbreite ist sehr groß.
  2. Identifizieren Sie die wichtigsten internen Stakeholder und ihre Erreichbarkeit. Leiten Sie daraus die Kanäle ab, die im Ernstfall bespielt werden müssten und die entsprechenden Maßnahmen.
  3. Wissen ist machtvoll – Mitarbeitende müssen mindestens genauso viel wissen, wie externe Stakeholder, nur früher. Das ist meist jedem klar, in der Praxis haut es aber dann doch nicht hin. Die Informationskette muss im Handbuch festgeschrieben werden und die Mitarbeitenden müssen – bis auf begründete Ausnahmen wie Ad-hoc-Mitteilungen – vor den Externen stehen.
  4. Bereiten Sie für jeden identifizierten Krisenfall einen Entwurf vor, den Sie im Ernstfall aus dem Hut ziehen. Egal, ob Bewegtbilder, Veröffentlichungen oder Statements – Sie haben etwas in der Hand, mit dem Sie schnell agieren und die relevanten Kanäle befüllen können.
  5. Legen Sie – natürlich in Abstimmung mit der Unternehmensleitung – Zuständigkeiten fest und etablieren Sie einen Krisenstab, der im Fall der Fälle zusammenkommt. Stellen Sie sicher, dass die IK mit am Tisch sitzt.
  6. Führungskräfte sind wichtige Schnittstellen – natürlich auch im Krisenfall. Sie müssen sensibilisiert und befähigt werden, damit sie in der Krise sicher agieren und kommunizieren können.
  7. Auch deshalb ergibt es Sinn, den kommunikativen Ernstfall regelmäßig durchzuspielen – wie ein Probealarm. Dann weiß jeder, was wann zu tun ist, auch wenn ordentlich Druck auf dem Kessel ist.
  8. Schaffen Sie Räume und Formate für den internen Dialog. Wenn Sie ein Social Intranet haben, sollte jemand da sein, der Antworten geben kann und darf. Auch ein zentraler Konferenzraum kann als „Infopoint“ personell besetzt sein, damit jeder und jede dort Fragen loswerden kann und bestenfalls Antworten bekommt.
  9. Nach der Krise ist vor der Krise: Schauen Sie kritisch auf alle Abläufe. Was war gut, was kann beim nächsten Mal besser laufen? Passen Sie das Handbuch daraufhin an und sorgen Sie dafür, dass die Veränderungen allen aktiv Beteiligten bekannt sind.
  10. Auch wenn der Wirbel um das Krisenthema dann verebbt ist, sollten Sie die Kolleginnen und Kollegen noch in irgendeiner Form informieren. Gibt es Themen, die daraus resultieren? Wie wird intern weiter damit umgegangen? Im besten Fall ist die Krise eine Chance, in der die Belegschaft noch enger zusammenrückt – vorausgesetzt, sie wird von Anfang an mitgenommen.

Die Krisenprävention ist ohnehin eine Alltags-Aufgabe der internen Kommunikation, in der sie Motivation, Identifikation und Reputation des Unternehmens hegt und pflegt. Die daraus resultierende Loyalität ist das Reservoir, aus dem während der Krise geschöpft werden kann.

 

MPC-Podcast und Vodcast #9 – mit Sven Wiesner

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Wasch mich, aber mach mich nicht nass – so gehen viele Unternehmen noch mit der Integration von technischen Innovationen um. Aber eine VR-Brille im Konfi macht eben noch keinen Innovationsraum. Sven Wiesner erzählt Andrea Montua im MPC-Podcast, wie er die Chancen und Risiken von KI und Co. einschätzt, wie er Unternehmen in neue Welten navigiert und warum schnelle Prototypen ein guter Weg zum neuen Produkt sind.Diese Fragen beantwortet der Podcast:

  • KI, VR und AR – welche Trends bieten Chancen in der Kommunikation?
  • Wie können Unternehmen sich zukünftigen Technologien nähern?
  • Lohnt es sich ein bisschen rumzuprobieren, statt voll einzusteigen?
  • Und was ist mit meinen Daten?

HIER geht’s zum Interview.

Echolot-Kolumne: Ohne Sinn bleibt Unsinn

Warum eine Hochzeit dazu anregen kann, über Sinn, Werte und Haltung nachzudenken und was das alles mit Kommunikation zu tun hat. Unsere aktuelle Echolot-Kolumne auf pressesprecher.com klärt auf.

 

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Miteinander reden statt Netz und doppeltem Boden

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Warum und wie Kommunikation uns Sicherheit gibt

Wir haben eine enge Beziehung zu unserem Job. Logisch eigentlich, schließlich will niemand mehr als zwei Drittel der Woche, des Monats, des Lebens (!) in einer schlechten Beziehung verbringen. Das bestätigt auch das Edelman Trust Barometer 2019, das von einer überraschend tiefen Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber berichtet. Und wir sind durchaus bereit, viel für diese Beziehung zu geben – vor allem gute Arbeit und Engagement. Das Verhältnis zueinander ist dann auf dem Prüfstand, wenn große oder auch kontinuierliche Veränderungen anstehen. Dann brauchen wir Sicherheit, wollen verstehen und nachvollziehen können, was passiert und warum. Denn bei den meisten Menschen bewirken Veränderungen erst einmal Chaos im präfrontalen Kortex, also da, wo das Zentrum unserer Fähigkeiten liegt. Wir sind vor Angst gelähmt, flüchten oder greifen an.

Was hilft? Kommunikation. Sie ist die neue Sicherheit, gibt uns Stabilität in unruhigen Zeiten, in denen Struktur und Strategie volatile Zeitgenossen sind. Dann schlägt in Unternehmen die große Stunde der internen Kommunikation. Sie nimmt eine gewichtige Rolle ein, wenn Mitarbeitern Ängste genommen werden und Verbundenheit vermittelt werden muss. „Menschen haben ein tief angelegtes Grundbedürfnis nach Verbundenheit“, bestätigt der Hirnforscher und Neuropsychiater Dr. Volker Busch. Wenn das Gefühl, verbunden zu sein verloren geht, werden in unserem Gehirn die gleichen Zentren aktiv, die uns Schmerz empfinden lassen.

Neben der Verbundenheit sind auch Verständnis, Sinn und Gestaltungsmöglichkeiten essenzielle Bedingungen, die erfüllt sein müssen, wenn Mitarbeiter gesund und arbeitsglücklich sein sollen. Dann sind sie in der Lage, so kreativ und agil zu arbeiten, wie es notwendig ist. Sie können neue Fähigkeiten erlernen, neu denken und sind offen für sich ändernde Aufgaben.

Wie kann ich als interne Kommunikation die Führungskräfte im Unternehmen unterstützen?

  • Führungskräftekommunikation ist ein ganz entscheidender Hebel, um die Arbeitsbedingungen optimal auszugestalten. In der Praxis hakt es oft, denn jeder Mensch setzt die Vorgaben anders um: Die eine Führungskraft kommuniziert intensiv, offen und umfassend, die andere hält davon nicht viel und gibt nur die subjektiv wichtigen Infos weiter. Deshalb sind unterstützende Unterlagen, in denen Entscheidungen und Entwicklungen gut aufbereitet sind, so unschätzbar wichtig. Die interne Kommunikation kann und sollte der Ort sein, an dem diese erstellt werden.
  • Als Kolleginnen und Kollegen bekommen Sie viel mit. Das bietet die Chance, schwelende Themen aufzuschnappen oder gar Ängste zu antizipieren. In Abstimmung mit den Führungskräften können Sie offene Formate entwickeln und etablieren, die den Mitarbeitenden die Möglichkeit geben, Fragen zu stellen, Gerüchte oder auch mal kritische Themen anzusprechen.
  • Neben diesen Maßnahmen, mit denen Sie eher „abholen“ und „auffangen“, sollte es auch motivierende und ermutigende Formate geben, die zum Beispiel die Innovationsfähigkeit im Unternehmen mobilisieren. Das können Kreativformate wie Barcamps oder Working Out Loud Sessions sein, in denen Frage- und Aufgabenstellungen in Teams bearbeitet werden oder auch Ideenwettbewerbe, die sich an den Unternehmenszielen ausrichten. Im Job mal über den Tellerrand des Alltags zu schauen, kann enorm energetisierend sein.
  • Möglichkeiten des Miteinanders, also Kollaboration und Austausch, lassen ebenfalls Verbundenheit entstehen. Ein Social Intranet, in dem Kolleginnen und Kollegen zur Community werden, schafft diese Möglichkeit. Wichtig ist, für jede Art der Information auch das passende Tool zu nutzen. Sind beispielsweise Hintergrundinformationen nötig, braucht es neben den digitalen oft weitere Formate. Kommen Sie mit Ihren Zielgruppen ins Gespräch und fragen sie, welche Wege gut sind.

Wenn offene Kommunikation zur Unternehmenssprache wird, kann Sicherheit einziehen. Führungskräfte werden mit diesem Ansatz auf jeden Fall gewinnen. Unterstützen Sie dabei, Mitarbeitern in Veränderungssituationen die Informationen und den Halt zu geben, den sie brauchen, um gern und engagiert (weiter) zu arbeiten.

Mehr zum Thema in unseren MPC-Podcasts mit Sebastian Purps-Pardigol und Dr. med. habil. Volker Busch

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MPC-Podcast und Vodcast #8 – mit Magdalena Rogl

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Zu schön um wahr zu sein? „Doch“, sagt Magdalena Rogl: „Es ist so schön, wie es klingt.“ Sie spricht von der Arbeit bei Microsoft in München. In dieser Folge unseres Podcasts „Auf einen Tee“ gibt die Chefin der digitalen Kanäle Einblicke in eine ganz besondere Unternehmens- und Kommunikationskultur. In dem 18-köpfigen Kommunikationsteam des Unternehmens wird nach dem 360-Grad-Prinzip gearbeitet: Alle machen alles. Wie das geht, was Growth Mindset bedeutet und warum das bei Microsoft ganz viel Sinn macht, erzäht sie im Gespräch mit Andrea Montua.

HIER geht’s zum Interview.

MPC-Sommerblog-Serie: Teil 2

Unsere MPC-Sommerblog-Serie für Daheimgebliebene: Fragen, die uns gerade beschäftigen. In unserem Agentur-Alltag stoßen wir immer wieder auf Themen, die bei uns oder in den Unternehmen, mit denen wir arbeiten, sehr unterschiedlich diskutiert werden. Diese möchten wir mit Ihnen teilen und gerne auch Ihre Meinung dazu hören. Wie sieht es bspw. mit folgendem Thema aus?

 

Je transparenter die Informationspolitik im Unternehmen, desto motivierter die Mitarbeiter? Ein klares „Ja“ von unserer Seite! Transparenz an sich hat keine Schattenseiten, sie ist die Basis für all die neuen Entwicklungen, die Unternehmen gerade einführen, umsetzen und vorantreiben. Aber vereinzelt hören wir auch die Stimmen von Zweiflern: „Kann zu viel Transparenz nicht auch schädlich sein? Kann sie missbraucht werden oder Konkurrenz schüren? Kann sie die Mitarbeiter sogar überfordern?“ Meist kommen solche Einwürfe aus den Chefetagen: Unerwünschter Kontrollverlust oder Sorge, Wissen abzugeben und auf diesem Wege Macht zu verlieren, stecken oft dahinter. Hinzu kommt an so mancher Stelle auch der fehlende Mut, Dinge an- und auszusprechen, gerade wenn sie weniger angenehm erscheinen oder vermeintlich keinen wirklichen Newswert haben. Deshalb braucht es Vertrauen. Vertrauen darauf, dass KollegInnen durchaus in der Lage sind, Informationen einzuordnen und vertrauensvoll damit umzugehen. Vertrauen darauf, dass Ausgesprochenes den Weg frei machen kann für frische Veränderungs-Energie.

Was wir auch häufig beobachten, ist eine Vermengung der Themen Transparenz und Relevanz. Dann wird eine zurückhaltende Informationspolitik gefahren mit der Begründung, die Mitarbeiter nicht zu sehr einspannen oder „vollmüllen“ zu wollen. Ist das aber nicht viel eher eine Sache des richtigen Informations- und Zielgruppen-Managements, anstatt die Entscheidung: Transparenz ja oder nein?

Wir denken, dass Transparenz kombiniert mit Mut und Vertrauen immer der richtige Weg ist, um die Herausforderungen der neuen Arbeitswelt zu meistern. Und Sie, was denken Sie? Haben Sie Beispiele, die Sie mit uns teilen mögen?

Schreiben Sie uns!

 

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Digital Leadership Summit in Köln: Unser Rückblick auf den Gipfel rund um die Zukunft von Arbeit und Führung

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Längst geht es nicht mehr darum, ob und wie die digitale Transformation kommt, sondern wie wir mit ihr umgehen. Wie bei allen Themen gibt es Vorreiter, bei denen man abschauen kann. Der vierte Digital Leadership Summit bot die perfekte Gelegenheit dazu. Unsere Kollegin Judith Götter war dabei:

Ein Tag voller inspirierender Rednerinnen und Redner, wertvollem Content und abwechslungsreichen Formaten. Die Themen Digital Organization, Digital Leadership, Digital Talent und Digital HR wurden mit hohem Praxisbezug präsentiert, Erfolge und Misserfolge geteilt und Start-ups aus der HR-Tech-Szene pitchten ihre Ideen.

Obwohl der Fokus auf HR-Themen lag, war auch die interne Kommunikation immer wieder mit von der Partie. Um erfolgreich in Richtung digitale Transformation und darüber hinweg zu schippern, braucht es schließlich eine integrierte Zusammenarbeit zwischen interner Kommunikation, HR und der Unternehmensführung.

Das nehme ich mit:

  • Digitale Transformation ist kein Ziel, das ein Unternehmen erreichen muss. Es ist eine Notwendigkeit, ein Mittel zum Zweck, um den aktuellen Herausforderungen begegnen zu können.
  • Sich hinter veralteten Strukturen zu verstecken und die Existenz der Digitalisierung zu verleugnen, ist definitiv der falsche Weg – aufwachen!
  • Innovation und Fortschritt brauchen Eigenverantwortung. Eigenverantwortung braucht Fehlerkultur. Fehlerkultur braucht Optimismus und Teamgeist.
  • Erfahrungen und Talente, die nachrücken, bieten starke Synergien.
  • Ohne passende Unternehmenskultur keine reibungslose digitale Transformation. Ergo: Vor der digitalen Transformation steht die kulturelle Transformation. Oder sie gehen sogar Hand in Hand.
  • Die interne Kommunikation muss Kulturwandel und Digitalstrategie vorantreiben, Expertenwissen mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verbinden. Sie sind mit HR und anderen relevanten Bereichen verknüpft und Treiber der digitalen Transformation. Der Dreiklang der digitalen Transformation: Kommunikation, HR, Unternehmensführung.
  • Methoden und Ideen: WOL, Purpose, Simplification, agile Methoden. Wir alle haben davon gehört, sollten dies nun aber in allen Facetten ernst nehmen und den Schritt wagen, sie auszuprobieren.
  • Der Weg zu neuer Unternehmenskultur und digitaler Transformation führt über Leadership. Der Mensch braucht Vorbilder, egal ob in hierarchisch geprägten Unternehmen oder in der New Work und Start-up-Welt.
  • Leadership im digitalen Zeitalter bedeutet: Wissen, wann man als Führungskraft in den Vordergrund treten soll und wann es reicht, im Hintergrund zu bleiben. Ergo: Macht dezentralisieren wenn möglich, Macht zentralisieren wenn nötig.
  • Time to evolve – Lust an Veränderung schaffen. Agilität nicht einführen, um agil zu sein. Digitalisierung nicht anstreben, um digital zu sein. Struktur rules.
  • Aufgabe von HR und IK: Transparenz schaffen, gesunde Fehlerkultur fördern, Erfolgsstories als Vorbilder kommunizieren, Wissen teilen und das „Wir“ stärken. Leadership lebt genau das vor.

Eine Zusammenfassung aus Sicht der Moderatorinnen und Moderatoren des vierten Digital Leadership Summits finden Sie HIER.

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MPC-Sommerblog-Serie: Teil 1

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Unsere MPC-Sommerblog-Serie für Daheimgebliebene: Fragen und Themen, die uns gerade beschäftigen. In unserem Agentur-Alltag stoßen wir immer wieder auf Themen, die bei uns oder in den Unternehmen sehr unterschiedlich diskutiert werden. Diese Themen wollen wir mit Ihnen teilen und wahnsinnig gerne auch Ihre Meinung dazu hören. Wie sieht es damit aus: 

Schublade zu, Schublade auf

Neulich bei einem Kundentermin. Er (Personaler, sportiv, Anfang 30): „Wir haben ein Generationsproblem. Die Leute über 50 sind froh, wenn sie ihr Smartphone bedienen können; die würden am liebsten noch die roten Mappen hin und her tragen.“ – „Waaas?“ Einige im Raum (darunter auch die Autorin dieses Beitrags) räuspern sich: „Hallo? Das betrifft mich aber gerade nicht, oder?“ Schließlich hat Medienkompetenz nichts mit dem Geburtsjahr zu tun, sondern mit der Bereitschaft, dem Interesse und den Möglichkeiten, sich mit den Dingen zu beschäftigen. Und vielleicht ein wenig mit der Unterstützung und Offenheit der Jüngeren.

Oder neulich bei einer Strategietagung. Sie (reflektierte Beraterin in den besten Jahren): „Die jungen Leute binden sich nicht mehr so gerne an Unternehmen, sie wollen frei und flexibel bleiben, brauchen die Sicherheit nicht so.“ – „Waaas?“ Die junge Werkstudentin ergreift das Wort: „Natürlich will ich planen können. Und das sehen meine Freunde und die Kommilitonen, mit denen ich spreche, auch so. Es wäre für mich eine schlimme Vorstellung, keine Sicherheit und Verlässlichkeit im Job zu haben.“

Heißt das also, dass Trend- und Zukunftsforschung Humbug sind? Nein, aber auch wir Profis für Personalthemen und interne Kommunikation sollten nicht aufgrund von Trends und Prognosen in Schubladendenken verfallen. Denn dann laufen wir Gefahr, zu stigmatisieren – und das ist nie gut, egal ob es um Alter, Nationalität oder andere Komponenten geht. Wir sollten vielmehr die Menschen im Auge behalten, Brücken bauen, den Dialog ermöglichen, Botschafter sein, die Angst nehmen und durch gelebte Werte für mehr Verständnis sorgen.

Oder was denken Sie? Schreiben Sie uns!

 

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