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Der Corporate Newsroom – wie viel Zukunft steckt in dem Trend?

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Lufthansa Group, Telekom, DATEV, Microsoft sie alle machen es vor. Wer wird folgen?

Seit ein paar Jahren machen es Unternehmen dem Journalismus gleich und organisieren ihre Unternehmenskommunikation in einer Newsroom-Struktur. Wie auch im journalistischen Newsroom gibt es einen Chef vom Dienst und ein Newsdesk, oftmals das Herzstück des Newsrooms, und die Wände zwischen interner und externer Kommunikation werden sowohl metaphorisch als auch oftmals räumlich eingerissen. Intern und extern verschwimmen in der Kommunikation immer mehr – was extern ein Thema ist, kann auch intern relevant sein, und was intern kommuniziert wird, kann heutzutage leichter in externe Kanäle gelangen. Grund dafür sind die mediale Transformation und die einhergehende Digitalisierung in Wirtschaft und Gesellschaft, die neue Wege der Kommunikation ermöglichen. Der Corporate Newsroom soll dabei helfen, die aktuellen Herausforderungen in der Unternehmenskommunikation zu bewältigen und die Kommunikation so besser für die Zukunft zu wappnen. Ist er ein Trend mit Zukunft, oder doch nur eine neue Sau, die durch das Dorf getrieben wird?

Nach anfänglicher Euphorie wirft so mancher Kommunikator einen kritischen Blick auf den Newsroom. Zwar sprießen noch immer Newsrooms aus dem Boden – so plant die Daimler AG derzeit ihre Umstrukturierung, und auch andere Unternehmen diskutieren zumindest die Idee. Jedoch steigen auch Skepsis und Kritik.

Was sind die Schwierigkeiten bei der (vermeintlichen) Wunderwaffe?

Insbesondere die interne Kommunikation ist oftmals skeptisch. Gerade hat sie sich profiliert und bewiesen, hat ihre Relevanz als eigenständige Abteilung gezeigt und wird nicht mehr als die kleine Schwester der externen Kommunikation gesehen. Und nun soll diese neue, stärkere Position wieder aufgelöst werden, indem man mit der externen Kommunikation verschmilzt? Verschwindet damit die Relevanz guter Mitarbeiter- und Führungskräftekommunikation nicht wieder hinter den Journalisten und anderen externen Stakeholdern? Hat die interne Kommunikation dies nicht gerade erst überwunden? Diese Sorgen sind verständlich, aber nicht nötig. Denn ganz im Gegenteil soll das Newsroomprinzip bewirken, dass bei jedem relevanten Thema alle Stakeholder bedacht und ausreichend bedient werden. Der Fokus auf die Kanäle soll aufgelöst und von einem integrierten, themenorientierten Ansatz eingelöst werden. Die Relevanz der internen Zielgruppen sollte dabei niemals unter den Tisch fallen. Tatsächlich sollten die Themenverantwortlichen im Corporate Newsroom von Anfang an alle Kanäle der Unternehmenskommunikation in Betracht ziehen, wozu mit steigender Relevanz die der internen Kommunikation gehören. Alle Zielgruppen müssen bei den für sie relevanten Themen erreicht werden können. Eine strikte Trennung zwischen intern und extern kann dabei zu Doppelarbeiten und versäumten Chancen führen.

Hierbei ergibt sich jedoch eine Schwierigkeit, welche den Befürchtungen der internen Kommunikation ihre Daseinsberechtigung geben. Viele Unternehmen arbeiten zwar in selbsternannten Newsrooms, weisen jedoch nur teilweise die Newsroom-typischen Charakteristika vor. Dies zeigt eine aktuelle Studie von Bentele et al.[1]. Was es bedeutet, einen Newsroom zu haben und wie dieser funktioniert, ist aktuell weder in der Forschung noch in der Praxis einheitlich definiert. Und hier liegt der Hund begraben: Eines der größten Probleme bleibt vorerst die meist noch unklare Definition des Begriffs Newsroom. Während so mancher PR-Profi darunter lediglich eine digitale Plattform zur externen Verbreitung des Contents versteht, sieht der andere darin nichts weiter als eine flackernde Bildschirmwand mit bunten Grafiken und den neuesten Trends auf Twitter und Co. Nur wenige fokussieren beim Newsroom auf den tatsächlichen, für Unternehmen relevanten Kern: Den Prozess, bzw. die themenorientierte, integrierte Denkweise dahinter.

Hinzu kommt, dass nicht nur die Unternehmenskommunikation kommuniziert – auch Human Resources, das Marketing sowie andere Geschäftsstellen nehmen Kommunikatorrollen ein. Nicht zu vergessen sind auch die Mitarbeiter selbst. Ob und wie dies im Newsroomprinzip zu integrieren ist, lösen bisherige Corporate Newsroom Unternehmen auf unterschiedlichste Art und Weise.

Eine besondere Herausforderung bei der Umstrukturierung stellt das Einhalten der Newsroom-typischen Rollen und Prozesse dar. Neue Rollenprofile werden geschaffen, neue Kompetenzen werden erforderlich und insbesondere die Übertragung der Rolle des Chefs vom Dienst aus dem Journalismus in die Unternehmenskommunikation erscheint oftmals schwierig. Hinzu kommt ein Kardinalfehler, der in der Unternehmenskommunikation häufiger auftritt: Die Vernachlässigung der Strategie. Ein Strategieteam, das die Planung sowie die Evaluation der Kommunikation übernimmt, ist jedoch fester Bestandteil des Organisationsprinzips. Der Newsroom-Experte Christoph Moss[2] bezeichnet dieses daher als Dach der Newsroom-Struktur. Unternehmen sollte klar sein: So schillernd und stark die Wände des Newsrooms auch sind – ohne ein starkes Dach regnet es hinein.

So wird der Corporate Newsroom zum Erfolgsbringer

Der Corporate Newsroom ist kein Allheilmittel und keine Wunderwaffe, insbesondere wenn man ihn nicht richtig einsetzt und umsetzt. Wichtig ist: Wir sollten aufhören vom Newsroom zu sprechen und klar definieren, was wir darunter verstehen – denn bei dem Organisationsprinzip Newsroom geht es de facto weder um „News“ noch um einen „Room“. Unternehmen wie die Telekom haben es mit dem Begriff der Content Factory bereits vorgemacht. Jedoch geht es auch nicht darum, Content am laufenden Band zu publizieren. Es geht um einen Prozess, der sich am Thema ausrichtet, statt an einem Kanal. Die Zielgruppe selbst verliert dabei keinerlei Bedeutung. Die Frage wie wir sie erreichen, steht immer noch an erster Stelle. Es ist ein neuer Prozess, ein neues Prinzip, eine neue Denkweise – weshalb im Rahmen des Corporate Newsrooms vom Newsroomprinzip die Rede sein sollte. Denn wer lediglich die Nachrichtenagenturen und Medienhäuser nachahmt und Barrieren zwischen interner und externer Kommunikation sowie alte Arbeitsmuster beibehält, kommt schnell an seine Grenzen.

Die Einführung eines Newsroomprinzips ist ein Change-Projekt und darf als solches nicht unterschätzt werden. Die Unternehmenskommunikation muss sich selbst wandeln und in den eigenen Reihen Change Kommunikation praktizieren, damit ihre Kommunikatoren auf dem Weg hin zu diesem Paradigmenwechsel nicht verloren gehen. Denn dann entpuppt sich das große Potenzial des Newsroomprinzips: Integrierter, schneller, transparenter, und insbesondere effizienter. Natürlich gibt es noch kein Erfolgsrezept, das für jedes Unternehmen funktioniert, und kein Corporate Newsroom gleicht bislang dem anderen. Fragt man jedoch nach dem Sinn und Zweck des Newsroomprinzips, sind die Unternehmen sich einig: Sie würden es nicht mehr hergeben.

Sollten Unternehmen in Zukunft also weiter dem Trend folgen? Ja, aber richtig.

[1] Bentele, G., Seidenglanz, R. & Fechner, R. (2018). Kommunikationsmanagement 2018 – Vermessung eines Berufsstandes. Berlin: Quadriga Media GmbH

[2] Moss, C. (2016). Der Newsroom in der Unternehmenskommunikation. Wie sich Themen effizient steuern lassen. Wiesbaden: Springer VS

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Echolot-Kolumne: Wenn es gut werden soll

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Wenn Führungskräfte plötzlich mehr sein müssen, als Vorgesetzte, brauchen sie Unterstützer. Coachings sind ein probates Mittel, um eigene Verhaltens- und Kommunikationsmuster zu erkennen und zu verbessern. Interne Kommunikatoren können den Bedarf für Coachings aufzeigen und den Prozess unterstützen.

Lesen Sie mehr in unserer aktuellen Echolot-Kolumne auf pressesprecher.com.

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MPC-Podcast #3 – mit Heiko Sulimma

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Veränderungen verunsichern – wie gehen wir als Kommunikatoren damit um? Klar ist: Es braucht glaubwürdige und verbindliche Informationen, um das soziale System „Unternehmen“ am Leben zu halten. Andrea Montua steigt in der aktuellen Podcast-Folge „Auf einen Tee mit…“ Heiko Sulimma tief in das Thema Veränderungskommunikation ein. Hören Sie mal.

„Menschen erreicht man mit gesundem Menschenverstand“

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Ein Gastbeitrag von Jeanette Wygoda zum Besuch der DPRG-Landesgruppe Nord und des Arbeitskreis IK & Change bei Hapag-Lloyd in Hamburg.

Den Firmensitz von Hapag-Lloyd am Hamburger Ballindamm kennen nicht nur die Hanseaten, auch bei Touristen ist das Traditionshaus ein beliebtes Fotomotiv. Groß war deshalb die Freude über eine Einladung der Kollegen zu einem gemeinsamen DPRG Nachmittag der Landesgruppe Nord und des Arbeitskreises IK & Change am 19. Februar 2019 in der Hamburger Innenstadt.

Rund 50 DPRG-Mitglieder und Gäste waren der Einladung von Nils Haupt, Senior Director Corporate Communications bei der Hapag-Lloyd AG, und Andrea Montua, Vorstandskollegin der Landesgruppe Nord, am 19. Februar in Hamburg gefolgt. Einem gemeinsamen Lunch mit Blick auf die Alster schloss sich ein erster Blick in die Historie einer der führenden Container-Reedereien an: Die heutige Hapag-Lloyd AG entstand 1970 aus dem Zusammenschluss HAPAG und dem Norddeutschen Lloyd. Die Wurzeln von HAPAG reichen bis 1847 als die Reederei „Hamburg-Amerikanische Packetfahrt-Actien-Gesellschaft“ gegründet wurde. Das Motto von HAPAG lesen die Besucher im Stammsitz noch heute: „Mein Feld ist die Welt“.

Der Namensgeber des Ballindamms, Alber Ballin, trat Ende der 1880er Jahre in das Unternehmen ein und sollte für die kommenden 40 Jahre dessen Entwicklung prägen. So legte er beispielsweise den Grundstein für den Beginn des Kreuzfahrt-Tourismus. Ballin war darüber hinaus ein hervorragender Netzwerker und zählte den deutschen Kaiser Wilhelm II. zu seinen Freunden, dem er in seinem Haus ein eigenes Zimmer einrichtete.

Doch auch für die Stadtentwicklung Hamburg war Ballin prägend, denn er machte Hamburg zu Ende des 19./Anfang des 20. Jahrhunderts groß, in dem er die „Auswandererstadt“ im Stadtteil Veddel bauen ließ. Hier konnten sich die Auswanderer von ihrer Anreise quer durch Europa erholen, bevor sie die Strapazen der Atlantik-Überfahrt antraten. 1905 bereitete sich auch eine Familie aus der Pfalz im Auswandererzentrum auf ihre Schiffsreise nach Amerika vor. Der Enkel dieser Familie ist heute Präsident der Vereinigten Staaten.

Das aufkommende Containergeschäft in den 1990er Jahren änderte die Welt der Reeder grundlegend. Der Zusammenschluss zur Hapag-Lloyd AG im Jahr 1970 sicherte das Überleben der norddeutschen Reedereien und legte den Grundstein für das weitere Wachstum. „Wir sind Profiteure der Globalisierung“, so Nils Haupt. Das spiegelt sich auch in der Kommunikation wider: Nur noch rund 15 Prozent der Mitarbeiter sind in Deutschland tätig, der Rest ist über den Globus verteilt.

Hanseaten und Reeder tragen ihr Herz nicht auf der Zunge und zeigen sich in der Kommunikation eher verschlossen. „Für Kommunikatoren ist diese Mischung eine Herausforderung“, gestand Nils Haupt. Doch die Herausforderung hat sein Team inzwischen erfolgreich gemeistert. Den Kulturwandel nach innen anzustoßen und zu begleiten und sich nach außen kommunikativ von der Konkurrenz abzuheben, so lauten die Leitplanken der Unternehmenskommunikation von Hapag-Lloyd.

Tim Seifert, Teamleiter PR und Interne Kommunikation, berichtete in seinem sich anschließenden Vortrag von einer rasanten Entwicklung in der Internen Kommunikation: In wenigen Jahren wuchs die interne Berichterstattung von 0 auf 700 interne Meldungen im Jahr 2018. Diese beeindruckende Zahl führte zu einer regen Diskussion mit dem Publikum. Ob 700 Meldungen im Jahr die Mitarbeiter nicht überfordern, fragte eine Teilnehmerin. Seifert berichtete, dass die Kolleginnen und Kollegen die große Auswahl sehr schätzen und sich die Themen raussuchen, die sie interessieren. Auch brauche es keine ausgeklügelte Strategie, um mit den Mitarbeitern in Kontakt zu treten: „Menschen erreicht man mit gesundem Menschenverstand“, so sein Fazit.

Für 2019 hat sich die Hapag-Lloyd-Kommunikation drei Schwerpunkte gesetzt: Die neue Strategie des Unternehmens erfolgreich zu kommunizieren sowie die Herausforderungen möglicher Handelsbeschränkungen ebenso kommunikativ zu meistern wie die neuen extrem restriktiven Treibstoffregelungen ab 2020.

Zum Abschluss gab Laura-Jane Freutel, Expertin für Film und Social Media bei Hapag Lloyd, einen Überblick über die Social Media Aktivitäten des B2B-Unternehmens. Nicht nur die Business-Netzwerke wie LinkedIn oder Xing werden bespielt, auch Facebook, Twitter und Instagram gehören zum Social Media Portfolio des Carriers. Sich bewusst vom Wettbewerb abzusetzen ist eine der Prämissen, Mitarbeiter als Influencer zu verstehen, eine andere. Ziel des intensiv bespielten Instagram-Accounts beispielsweise ist es, Menschen Einblicke in die Welt der Container-Schifffahrt zu erlauben, die den meisten von uns ansonsten verschlossen blieben. Dabei spielen auch bewegte Inhalte eine große Rolle: Inzwischen produziert Hapapg-Lloyd rund 75 Videos pro Jahr. Von Tutorials über Timelapses bis hin zu Slideshows ist die Bandbreite groß.

Alles in allem ein wahrlich informativer Nachmittag im Traditionsunternehmen Hapag-Lloyd und ein gelungener Start der Landesgruppe Nord ins Jahr 2019. Ein Teil der künftigen Veranstaltungstermine stehen bereits fest – fühlen Sie sich eingeladen, (auch) beim nächsten Mal dabei zu sein:

9. Mai: Besuch der Landesgruppe Nord und des Arbeitskreises IK & Change bei „Telekom hilft“ in Kiel – ein Blick hinter die Kulissen der Social Media Aktivitäten der Telekom

26.September: Arbeitskreis IK & Change zu Besuch bei BOSCH in Stuttgart

27. November: Arbeitskreis IK & Change in Frankfurt am Main

Copyright Aufmacherbild: Victoire Joncher / Unsplash

 

Was bleibt, was kommt in der IK

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Wir wagen den Ausblick und sagen, was 2019 in der IK wichtig werden wird. Lesen Sie mehr in der ersten Folge der „Echolot“-Kolumne in diesem Jahr auf pressesprecher.com.

 

Copyright Aufmacherbild: Andy Cat / Unsplash

 

Braucht kein Mensch

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Der nächste Hype heißt aufräumen. Auf Netflix räumt die Bestsellerautorin Marie Kondo seit Jahresbeginn in Serie auf und plötzlich wird eine Tätigkeit, die bisher meist der Aufschieberitis zum Opfer fiel, zum Trend. Gut, man muss nicht auf jeden Zug aufspringen, aber dieser hier passt hervorragend zum Start in die Jobroutine. Geht ja jetzt wieder los.

Machen Sie so weiter wie im alten Jahr? Wiedervorlage öffnen und schauen, was so ansteht? Klar, muss ja erledigt werden, aber danach lohnt es sich, alleine oder im Team einmal alles hervorzukramen, was Sie in der IK auf dem großen Zettel haben.

  • Stimmt mein Fokus noch?
    Oder will ich in Zukunft eigentlich etwas ganz anderes in der Internen Kommunikation erreichen? Langfristige Konzepte sind gut, aber auch die Unternehmenswelt dreht sich immer schneller und so manches Konzept muss sich mitdrehen. Haben Sie den Mut, Vorhaben zu hinterfragen und eventuell auf den Kopf zu stellen. Dazu zählen auch einzelne Maßnahmen, die vor einem Jahr noch sinnvoll waren, aus heutiger Sicht aber eher überflüssig.
  • Bespiele ich immer noch die richtigen Kanäle?
    Nur weil die Mitarbeiterzeitung seit zehn Jahren viele Arbeitsstunden füllt, ist sie nicht unverzichtbar. Nicht jeder Newsletter wird seinem Namen gerecht. Gebloggt wird nur sporadisch. Und warum nimmt die Teilnehmerzahl bei den Stand-ups eigentlich kontinuierlich ab? Wenn Sie jetzt Ihre Tools einem kritischen Blick unterziehen und da abspecken, wo die Hose zwickt, dann bleibt mehr Zeit für die relevanten Kanäle und wirkliche Qualität beim Content.
  • Kenne ich meine Kollegen und weiß, was sie sich in der IK wünschen? Auch eine Mitarbeiterumfrage hat eine Halbwertszeit. Planen Sie Ihre nächste Umfrage und setzen sie möglichst bald um. Fünf geschlossene und eine offene Frage reichen vollkommen.
  • Bin ich auf dem neuesten Stand der IK-Entwicklungen? Oder brauche ich ein wenig Nachhilfe, eine Auffrischung meines Wissens? Wer jetzt schon die Pflöcke für seine jährliche(n) Fortbildung(en) einschlägt, zeigt Initiative und Engagement. Darüber hinaus ist der Freigabeprozess leichter, wenn man nicht der zehnte Kollege ist, der seinen Antrag einreicht.

Aufräumen befreit, macht den Weg frei für neue Ideen und beschert uns gleichzeitig frei gewordene Zeit, die besser genutzt werden kann. Sie können zum Beispiel früher nach Hause gehen und Binge Watching betreiben. Herrlich.

 

Copyright Aufmacherbild: Unsplash/ Pacific Office Interiors

Was bist du groß geworden!

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IK-Trends 2019

/ 2018 ist das Jahr, in dem die Interne Kommunikation erwachsen geworden ist. Transformation und Veränderungsvielfalt sei Dank. Selbst Vorstände und Geschäftsführer nehmen sie mittlerweile ernst, sie darf mit am Tisch der „Großen“ sitzen und ihre Meinung hat mehr und mehr Gewicht. Eine Entwicklung, die uns bei MontuaPartner Communications natürlich sehr freut – auch und gerade, weil wir mit unserer Arbeit einen Beitrag dazu leisten dürfen. Wir haben zum Jahresende bei den Experten unseres Teams nachgefragt, wo Interne Kommunikation und Change gerade stehen – was bleibt, was kommt und was geht?

Wir sehen uns wieder – diese Themen bleiben

  • Veränderungen: sind und bleiben in aller Munde. Ein Ende der professionellen Begleitung von kleinen und großen Transformationsprozessen ist nicht abzusehen, deshalb müssen wir IK- und HR-Kollegen noch kreativer und gezielter damit umgehen. Kommunikation mit und für Mitarbeiter und Führungskräfte bleibt der entscheidende Hebel, um die Menschen im Unternehmen auf dieser turbulenten Reise mitzunehmen. Nur wer Veränderungen versteht und einordnen kann, wird ihnen gelassen und zuversichtlich begegnen – sie idealerweise sogar mitgestalten wollen. In Zeiten von demokratischem Führungsverständnis und neuen Formen des Zusammenarbeitens ist die IK Lieferant für Hintergründe.
  • Digital first: Apps, Blogs, Vlogs, interaktives Gaming, eMagazine – die Bandbreite ist groß und die Unternehmen probieren vieles aus. Was aber alle vereint und leiten sollte ist, dass jeder Schritt in die Digitalisierung einen Schritt ins Zwischenmenschliche, Persönliche, nach sich zieht.
  • Face-to-Face: Der Digital-Trend ist untrennbar mit der Gegenbewegung verknüpft – einer Bewegung hin zu mehr Persönlichem und zu Nähe. Ein sicheres Indiz: Papier-Planer feiern im Zeitalter der digitalen To-do-Liste gerade ein Revival.
  • Mitarbeiter-App: Als internes Medium wird sie ihre Position behaupten und sogar noch an Bedeutung gewinnen. Vielleicht kann und wird sie dem (Social) Intranet mehr und mehr den Rang ablaufen? Die vielen Vorteile für schwer erreichbare Mitarbeiter sind einfach riesig.
  • New Work: Was mancherorts bisher nur testweise in Projektteams geprobt wurde, wird zum unternehmensweiten Change. Diesen Prozess muss die IK langfristig und kreativ begleiten. Während einige Kollegen direkt in der neuen Struktur zuhause sind, machen sich andere gerade erst auf den Weg.


Herzlich willkommen – das erwartet uns

  • Tempo: Die Interne Kommunikation wird noch relevanter, schneller und intensiver werden – analog zu der anhaltenden Phase, die von Change und Transformation bestimmt ist und deren Geschwindigkeit noch zunimmt. Dabei dürfen neben relevanten Inhalten auch spielerische Elemente Einzug halten und…Humor!
  • Agilität: In jeglicher Ausprägung und für unterschiedlichste Gruppen im Unternehmen. Die Themen eLearning, Selbstorganisation, Working Out Loud (angeblich arbeitet bereits jedes DAX-Unternehmen mit WOL), digitale Anwendungen und vernetzte Mitarbeiter werden ganz nach oben schwimmen. Immer mehr Unternehmen handeln im Change zukünftig in drei Kategorien: Toolset (Anwendungen, Plattformen, Apps), Mindset (Kultur, Lernfähigkeit, Kreativität), Skillset (Trainings, eLearning, agile Methoden).
  • Bewegung: Die IK traut sich mehr zu, wird mutiger und wagt den Schritt zu bewegten Formaten. Vodcasts werden ein wichtiger Kanal, der informiert und unterhält, der bei den Mitarbeitern ankommt und zum schnelleren Tempo passt.
  • Professionalisierung: IK-Professionals werden händeringend gesucht, die Nachfrage steigt mit den immer komplexeren Aufgaben, die bewältigt werden müssen. Die Angebote für Aus-, Fort- und Weiterbildung nehmen entsprechend zu. Gut so!

Danke, wir sagen (langsam) Tschüß!

  • MAZ: Die Mitarbeiterzeitschrift ist weiter auf dem Rückzug, weil Apps und das „mobile Intranet“ einfach immer wichtiger werden. Obwohl die MAZ unbestritten imageprägend ist und Wertschätzung vermittelt, verzichten Unternehmen zunehmend darauf – zugunsten schneller, digitaler Kanäle.
  • Masse: Weniger ist mehr, wenn man die Mitarbeiter wirklich erreichen will. Also werden einige Kommunikationskanäle und -inhalte gehen müssen. Nicht dass, sondern wie kommuniziert wird, wird zunehmend wichtig. Endlich.

 

Es wird also alles andere als langweilig werden, in der Internen Kommunikation. Überrascht uns das? Nicht wirklich, denn schließlich haben wir es täglich mit Menschen zu tun, mit ihren Vorstellungen, Ideen und Wünschen. Wir bei MontuaPartner freuen uns auf die Entwicklungen im neuen Jahr. Einen ganz wichtigen Trend, die Professionalisierung der Internen Kommunikation, haben wir bereits aufgegriffen: Als Dozenten der „Intensivausbildung Interne Kommunikation und Change”, die 2019 erstmalig von der Deutschen Akademie für Public Relations (DAPR) angeboten wird, sorgen wir mit zahlreichen weiteren Kollegen dafür, dass die Qualität den Trends in Sachen IK & Change Rechnung trägt.

Copyright Aufmacherbild: Samuel Zeller / Unsplash

Tagst Du noch oder veränderst Du schon?

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Der Hashtag des Change Congress 2018 in Berlin glüht, unter #ChangeC18 überschlagen sich Keynote-Zitate von Reinhold Messner mit begeisterten Zitaten und Kommentaren von und zu den inspirierenden Vorträgen. Veränderung elektrisiert die Berliner Luft im historischen Güter- und Postbahnhof, wo vom 19. bis 22. November rund 800 Kommunikationsexperten zu diesem einen Thema zusammengekommen sind. Längst ist Change nicht mehr Ausnahmesituation im Unternehmensalltag, sondern die Regel. Händeringend wird nach Wegen gesucht, um damit umzugehen – in der Kommunikation, in der Organisationsentwicklung, in der Führung. Schnell wird auch hier klar, dass es sie nicht geben kann, die eine Lösung. Aber Best Practice, mutige Inspirationen, kraftvolle Netzwerke – die gibt es und aus ihrer Kraft kann jeder seinen eigenen Weg mit nach Hause nehmen.

Die Relevanz des Themenfeldes Change / New Work / (Interne) Kommunikation spiegelt sich im November in der Dichte von Ereignissen: Drei Tagungen, dreimal Berlin, fast zwei Wochen Input am Stück, mehr als 2000 Teilnehmer. Vergangene Woche die 15. Tagung Interne Kommunikation mit dem Schwerpunkt „Change“. Dann das PR Report Camp von Profis für den Nachwuchs der Branche. Und seit vorgestern der Change Congress des Handelsblatt Fachmedien Verlages. Das Themenfeld ist komplex, emotional aufgeladen und von zahlreichen mittelständischen und kleinen Unternehmen gut umgesetzt. Die Deutsche Bahn, Swisscom und SAP sind nur drei Beispiele für beste Praxis, die hier präsentiert wurde. Vielleicht gibt es ihn ja doch, den erfolgreichen Weg der Veränderung, nach dem wir alle suchen?

MPC-Geschäftsführerin Andrea Montua, die gemeinsam mit Geschäftspartner Heiko Sulimma im Rahmen der depak Tagung und des PR Report Camps zum Thema „Kulturwandel durch Führung und Kommunikation“ referierte, ist begeistert: „Unsere Branche ist gerade von einer besonderen Dynamik erfüllt, die einfach nur ansteckt. Was mich besonders glücklich macht ist die Tatsache, dass Interne Kommunikation endlich als Teil der DNA eines Unternehmens anerkannt ist. Für diese Überzeugung stehen wir seit vielen Jahren ein und auf.“

In unserer nächsten Echolot-Kolumne auf pressesprecher.com steigen wir am 28. November tiefer in die Beziehung zwischen New Work und Interner Kommunikation ein. Bleiben Sie dran!

Copyright Aufmacherbild: Deminos / fotolia

 

Wer nicht fragt, bleibt dumm

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Wie man in den Wald hineinruft, so schallt es heraus. Anders in Unternehmen: Dort wird oft und viel in den Mitarbeiter-Wald hineingerufen, aber es schallt recht wenig heraus. Vielleicht kennen Sie das aus Ihrem Arbeitsalltag: Einzelne Abteilungen werden angewiesen, gute Ergebnisse, Erfolge oder positive Ereignisse in die Unternehmenswelt hinauszurufen – aber diese verhallen leider ungehört. Häufigste Ursache: Die Absender haben keine Idee davon, was die Kollegen interessiert und wie man es vermittelt. Und wenn dann obendrein vielleicht auch noch die Botschaft unklar bleibt, ist mangelndes Interesse die Reaktion:

  • Ist die Information relevant für mich?
  • Wo ist mein Mehrwert?
  • Folgt aus dieser Information eine Aktion?

Dennoch: Lieber ein selbstzufriedenes „weiter so“, als ein kritisches „Kommt das an?“. Unreflektiertes Senden hat schnell etwas Überhebliches und gefällt meist nur denen, die Interne Kommunikation zum Selbstzweck betreiben (lassen). Richtig wäre es, Meldungen und Geschichten in eine Gesamtstrategie einzubetten und auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter abzustimmen.

Da macht es ab und zu Sinn, sich in die Rolle der Empfänger zu versetzen. Wir lesen privat ja auch nur die Dinge, die notwendig sind, Spaß machen oder von denen wir profitieren. Was genau für Sie in diese Kategorien passt, ist Ihnen vermutlich klar. Wie es jedoch bei den Anderen aussieht, gilt es erst einmal herauszufinden. Dabei ist die Angst vor dem Empfänger völlig fehl am Platz. Mitarbeiter sind Ihre Kunden und deren Zufriedenheit sollte für Sie an oberster Stelle stehen.

Am besten starten Sie mit einer Umfrage: Online, über Fokusgruppen oder auf dem kleinen Dienstweg beim Mittagessen. Der Aufwand variiert zwar von gering bis groß, der Nutzen ist dafür immer immens.

Wie fast immer braucht es auch hier die Unterstützung „von oben“. Fingerspitzengefühl ist dann gefragt, wenn Vorgesetzte sich selbst gerne ins Zentrum der Botschaften stellen. Diesen dann zu sagen, dass das vermutlich keinen interessiert, kommt in der Regel nicht so gut an. Die Fragen müssen immer Antworten auf das „wie und warum wollen wir kommunizieren“ liefern. Damit lassen sich dann auch die Chefs kommunikativ viel besser positionieren.

Zudem ist es sinnvoll, ein paar belegbare Fakten zur Argumentation parat zu haben. Das könnten die mauen Klickraten des Newsletters oder die hohe Makulatur der Mitarbeiterzeitung sein. Wenn Sie das Vertrauen Ihres Chefs nicht genießen, dann suchen Sie sich Verbündete:

Führungskräfte anderer Bereiche, Kollegen der Personalabteilung oder des Betriebsrates. Eben solche, die nah an den Mitarbeitern sind. Im ersten Schritt geht es ja keineswegs darum, alles von Grund auf zu verändern oder den Chef in seiner Kommunikation einzuschränken. Es geht lediglich darum, zu erfahren, was die Kollegen für relevant halten. Nur so werden wir in der Internen Kommunikation Dinge produzieren, die strategischen Mehrwert haben – und vielleicht sogar Spaß machen.

Sie wollen gleich loslegen? Hier die 5 Schritte im Überblick, mit denen Sie Ihren Empfängern näherkommen:

  • Harte Fakten wie maue Klickzahlen oder fehlende Reaktionen helfen, den Entscheidungsträgern zu vermitteln, dass eine Befragung wichtig ist.
  • Anschließend gilt es, das richtige Befragungsformat zu wählen.
  • Immer die Augen fest aufs Ziel: Wenn Sie wissen, was Sie herausfinden möchten, dann wissen Sie auch, wen und was Sie fragen müssen.
  • Informieren Sie zeitnah nach der Befragung die Kollegen im Unternehmen, was sie ergeben hat – und was daraus nun folgt.
  • Nach der Befragung ist vor der Befragung: Eine Wiederholung nach einigen Monaten zeigt, ob die veränderte Kommunikation zu einer verbesserten Empfängerlaune beigetragen hat.

Noch mehr von MPC zum Thema Befragung? Gibt es HIER.

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Gefangen im Bullshit-Job? Auf keinen Fall!

Spätestens seit der Ethnologe David Graeber kürzlich in Deutschland auf Lesereise war, wabert auch hier der Begriff des Bullshit-Jobs durch Köpfe und Flure. Das gleichnamige Buch des Briten hat einem Gefühl vieler Arbeitnehmer einen Namen gegeben. Das Gefühl, mit dem eigenen Job keinen wirklichen Beitrag zur Gesellschaft zu leisten, nichts sinnstiftendes zu tun oder gar zu produzieren. Auch Public Relations und Human Resources stehen auf Graebers Liste der Papier-schiebenden Tätigkeiten, in denen vieles verwaltet, aber nichts gestaltet wird.

Wo stehen wir als intern kommunizierende Spezies?

Bei einer Lesung des Philosophen Richard David Precht konnte man kürzlich hören, dass es drei „Berufsgruppen“ geben wird, die die Digitalisierung überleben dürften: Das Handwerk, IT-Spezialisten und die meisten Empathie-Berufe. Da empfand ich mich gleich auf der sicheren Seite, denn Empathie, das ist wichtig in der Internen Kommunikation. Unersetzlich! Und sind es nicht genau jene Jobs, die Graeber als Bullshit tituliert, die Precht wiederum der Digitalisierung zufüttert? Sprich: Alles Empathische ist jenseits des Bullshit-Verdachts.

Graeber würde diese Herleitung sofort zerlegen, entlarven. Denn gerade das sei ja Bestandteil des Bullshit-Jobs, dass man nicht zugeben könne, dass er Bullshit ist. Aber jetzt mal ehrlich: Wir sorgen für Wohlfühlmomente bei den Kollegen, für Zugehörigkeit und Motivation. Wenn das keinen Sinn macht, was denn dann?

Für den tatsächlich sinnfreien Anteil unserer Arbeit gibt es Hoffnung: Führende Wissenschaftler und Ökonomen prognostizieren eine Jobübernahme von Robotern um bis zu 70 Prozent der heutigen Tätigkeiten. Das könnte mal ein funktionierendes Job-sharing-Modell werden, wenn Kollege KI ohne zu murren den Mist übernimmt, der bei uns allen tagtäglich anfällt. Wir konzentrieren uns auf die gesellschaftlich wichtigen Arbeiten und hoffen, dass wir nicht zu schnell enttarnt werden.

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