Beiträge

Unternehmenskommunikation ist messbar!

Was kostet es, was bringt es? Die Frage nach dem „Return on Investment“ hört die Unternehmenskommunikation häufig. Und kann meist nur ausweichend beantworten, welchen Wertschöpfungsbeitrag sie leistet. Weil belastbare Erkenntnisse aus Wissenschaft und Forschung dazu fehlen, startete bereits Anfang 2015 die Akademische Gesellschaft für Unternehmensführung und Kommunikation in Berlin ein auf 5 Jahre angelegtes Forschungsprogramm „Value Creating Communication“.

„Auch die Kommunikationsabteilung muss belegen, wie sie zum Unternehmenserfolg beiträgt“, kommentierte Ansgar Zerfraß von der Uni Leipzig, der dem Projekt gemeinsam mit seinem Kollegen Joachim Schwalbach sowie Christine Viertmann von der Humboldt-Universität Berlin vorsteht. Unterstützung erhalten sie außerdem von mehr als 30 national und international agierenden Unternehmen.

Erste Erkenntnisse fasste bereits Band 1 der auf 4 Publikationen angelegten Serie mit dem Obertitel „Communication Insights“ zusammen. Über 800 internationale Studien und Publikationen aus Wissenschaft und Praxis wurden gesichtet und systematisiert, um sowohl theoretische Grundlagen als auch Messmethoden und Modelle zum Kommunikations-Controlling zu präsentieren.

Teil 2 der empfehlenswerten Serie erschien dann im Sommer 2016 unter dem Titel „Wohin geht die Reise? Der digitale Wandel der Unternehmenskommunikation“. Thema waren entsprechend aktuelle Trends und die Rahmenbedingungen der Unternehmenskommunikation in Zeiten von Big Data.

Band 1 mit dem Titel „Was bringt das alles? Wertschöpfung durch Kommunikation“ können Sie hier herunterladen, weitere Folgen zum Download sowie zusätzliche Informationen zum Thema Unternehmenskommunikation bietet die Website der Akademischen Gesellschaft.

Studie zur Projektarbeit

Kontinuierlich steigt in den Unternehmen die Bedeutung von Projektarbeit, auch als Folge zunehmender Digitalisierung. Um 62 Prozent sei sie in den vergangenen drei Jahren angestiegen, besagt die gerade erschienene Studie „Von starren Prozessen zu agilen Projekten“ des Recruiting-Unternehmens Hays. Zu Bedeutung, Rahmenbedingungen und Umsetzung von Projekten im deutschen Unternehmensalltag wurden 225 Entscheider aus den Bereichen IT, Finanzwesen, Produktionsplanung sowie Forschung und Entwicklung in mittleren und größeren Unternehmen befragt.

Projektarbeit hat sich als zentrale Organisationsform etabliert, um Veränderungen flexibel und schnell voranzutreiben. So verwenden Mitarbeiter heute bereits 35 Prozent ihrer Arbeitszeit in fachbereichsübergreifenden Projekten.

Jedes sechste Projekt scheitert

Ernüchternd sind die Erkenntnisse der Studie jedoch, wenn es um Erfolge, Umsetzung und Rahmenbedingungen von Projektarbeit geht. Denn obwohl die Bedeutung von Projektarbeit deutlich wächst, scheitere jedes sechste Projekt. In der Mehrzahl deutscher Unternehmen seien bei der Umsetzung hohe Barrieren zu überwinden. Als größte Hürde erweise sich das noch immer sehr ausgeprägte Silo- und Konkurrenzdenken von Fachabteilungen (72 Prozent).

Schlechte Nachrichten für die Digitalisierung, zumal auch die Ressourcen für die mit ihr eng verknüpften Change-Maßnahmen begrenzt sind: Aus Sicht der befragten Entscheider nimmt das Kerngeschäft zu viel Zeit in Anspruch (65Prozent). Ebenfalls als fetter Malus erweise sich aus Sicht der Befragten die unrealistische Projektplanung (72 Prozent) und die Tatsache, dass wichtige Entscheidungen nicht getroffen würden (67 Prozent).

Kein Wunder also, dass Unternehmen offenbar immer häufiger auf externe Unterstützung bauen: Der Anteil externer Experten in Relation zu Festangestellten betrage in den befragten Unternehmen rund elf Prozent. Dieser Trend werde sich in den nächsten Jahren verstärken.

Die vollständigen Ergebnisse der Studie finden Sie hier.

25 Megatrends zur Arbeit 4.0

Ungemein spannend und erschreckend zugleich: In Zukunft werden Maschinen Kollegen, Kooperationspartner und Kontrolleure unserer Arbeit sein. Das zumindest besagt eine der 25 Thesen einer Expertenbefragung, die von der Deutschen Telekom in Zusammenarbeit mit der Universität St. Gallen im August durchgeführt wurde.

Für die Untersuchung „Arbeit 4.0: Megatrends digitaler Arbeit der Zukunft – 25 Thesen” wurden weltweit 60 Experten unterschiedlicher Disziplinen befragt. Darunter befanden sich Top-Manager aus der Telekommunikations- und ICT-Branche, Wissenschaftler von Universitäten in Deutschland, den USA und Österreich, Unternehmensberater sowie Vertreter von Verbänden und Gewerkschaften.

Drastische Veränderungen

Das Fazit der Befragung: Die Digitalisierung wird die Arbeitswelt und die Arbeitsorganisation dramatisch verändern. Eine Auflösung der bisherigen Organisationsstrukturen prognostizieren die Befragten ebenso wie die komplette Transparenz von Leistungen, Projekten und Aufgaben. Damit einher geht aus Sicht der Experten eine weitgehende De-Hierarchisierung und eine Verlagerung der Loyalitäten. Digitale Fachkräfte der Zukunft werden sich eher hoch spezialisierten, firmenübergreifenden Communities zugehörig fühlen, als dem eigenen Unternehmen. Mit seinen Thesen ist das Papier Pfichtlektüre für Personaler und Kommunikateure.

Für interne wie auch externe Kommunikation und das Personalmanagement in Unternehmen bergen die 25 identifizierten Megatrends eine Vielzahl neuer Herausforderungen. Die Erkenntnisse der Befragung finden Sie hier.

Liegen die Experten richtig? Werden die Führungskräfte von Übermorgen wirklich die „IT-Wunderkinder” sein, wie die Experten im Thesenpapier behaupten? Und wird die Identifikation mit dem eigenen Netzwerk jene mit dem Arbeitgeber ablösen können?

Klicken Sie die Headline an und diskutieren Sie mit uns!

 

Die flexible Führungskraft

Im Wandel und bei Umbrüchen werden Führungskräfte häufig als „Lähm“-Schicht empfunden. Sie hielten lieber an bestehenden Systemen und Prozessen fest, stellten sich eher quer, als den Wandel aktiv zu unterstützen, heißt es oft. Dass dieses Vorurteil jedoch zumindest in Bezug auf flexible Arbeitsweisen unbegründet ist, zeigt eine aktuelle Studie der Bertelsmann-Stiftung, die das Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation im Auftrag der Stiftung erstellte. Für die Studie „Die flexible Führungskraft“ wurden 2.500 Führungskräfte befragt und 40 Tiefeninterviews geführt.

Führungskräfte flexibler als vermutet

Ergebnis: Die meisten Chefs fördern variable Arbeitsmodelle wie Home Office oder global vernetzte Teams. Und sie wollen ihren Mitarbeitern eine bessere Work-Life-Balance ermöglichen. Dabei sehen sich die Führungskräfte jedoch mit etlichen Problemen, vor allem aber mit zusätzlichen Belastungen konfrontiert: Schließlich müssten sie laut Studie bei zunehmend virtuellen Arbeitsplätzen deutlich mehr Gewicht auf ihr Kommunikationsverhalten legen. Nur so können sie sicher stellen, dass alle nötigen Informationen bei den Mitarbeitern ankommen. Da reicht das Spektrum vom Feedback über die Motivation bis hin zu aktuellen Projektständen.

„Kommunikation war und ist schon immer die wichtigste Führungsarbeit“, bestätigt auch Dr. Josephine Hofmann, die Leiterin der Studie.

Wenn sich die Führungskräfte dieser Verantwortung bewusst und für eine flexiblere Arbeitswelt aufgeschlossen sind, ist ein wichtiger Schritt hin zur erfolgreichen Digitalisierung getan.

Die komplette Studie „Die flexible Führungskraft“ kann zum Nachlesen hier bestellt werden.

Führung & digitale Transformation

Die digitale Transformation ist voll im Gang, aber nur wenige wissen, wie sie ihr begegnen sollen. Das zeigt eine aktuelle HR Trendstudie der Personalberatung Kienbaum, für die 187 Personalverantwortliche auch zur Digitalisierung ihrer Unternehmen befragt wurden. Obwohl sich die meisten Studienteilnehmer der bevorstehenden Veränderungen bewusst sind und das damit einhergehende Potential schätzen, haben nur wenige eine ausgereifte Strategie.

Doch was ist nötig, um dem Wandel selbstbewusst und gut vorbereitet zu begegnen?

Vor allem die Führungskräfte sind laut Studie gefragt: Sie müssten in Zeiten des Umbruchs vor allem mit Kompetenzen wie Change Management und Kommunikation ihre Teams stützen und stärken. Auch die Wertschätzung der Mitarbeiter, eine gesunde Feedback-Kultur und gezielte Motivation gewännen in Zukunft an Bedeutung. Schließlich können so etwaige Unsicherheiten und Angst vor Neuerungen bei den Mitarbeitern abgebaut werden. Wichtig auch: Die Chefs sollten mit gutem Beispiel vorausgehen und laut 35 Prozent der Befragten mehr Wissbegierde und Lernbereitschaft an den Tag legen.

Und Grund zum Neugierigbleiben gibt es allemal, wie die Trendstudie prognostiziert. Nicht nur die Nutzung von Social Media und Mobile Applications wie z.B. Apps werde zunehmen, sondern auch Big Data, Cloud Lösungen und sogar „künstliche Intelligenz“ seien auf dem Vormarsch. Deshalb gilt es langfristige, vorausschauende Lösungen zu entwickeln – denn wer den technischen Neuheiten gut informiert und mit Begeisterung entgegen blickt, kann von ihnen nur profitieren.

Die gesamte Studie finden Sie hier. Mehr zum Thema Digitalisierung finden Sie auch in unserem Newsletter.

Wie sieht zukunftsfähige Führung aus?

So grundlegend wie selten zuvor verändern sich zurzeit die Anforderungen an Führung. Hoch sind die Erwartungen und breit gefächert, je nach individuellem Betrachtungswinkel. Warum und wie sich Führung wandeln muss, damit befasst sich die Bertelsmann Stiftung in ihrer Veröffentlichung „Zukunftsfähige Führung“.

Über drei Ebenen hinweg beleuchten die Autoren die individuellen, gesellschaftlichen und unternehmensorganisatorischen Rahmenbedingungen von Führung und stellen spannende Zusammenhänge her: Sie betrachten die Konsequenzen für Gesellschaft und Unternehmen, setzen sich mit der Legitimation von Führung genauso auseinander wie mit der Frage, was zukunftsfähige Führung eigentlich ausmacht.

Im letzten Teil ihrer Ausarbeitung bieten die Autoren praktische „Lebenshilfe“: Sie zeigen Wege zu neuen Führungsmodellen auf, weisen auf hilfreiche flankierende politische Maßnahmen hin und blicken auch auf den gesellschaftlichen Nutzen.

Hier finden Sie das gesamte Papier „Zukunftsfähige Führung“.

 

Digitale Kollaboration braucht Vielfalt

Virtuell zusammenarbeiten, sich mit Kollegen rund um den Globus austauschen, Ideen diskutieren und Projekte unabhängig von Zeit und Raum vorantreiben. So könnte die digitale Kollaboration funktionieren, könnten Innovationen entstehen und kreative Kräfte freigesetzt werden. Social Collaboration Tools dafür gibt es inzwischen in Mengen. Jedoch: Sind sie erstmal im Unternehmen eingeführt, ist die Nutzung eher bescheiden. Woran das liegen und wie umgesteuert werden könnte, ergründet Web-2.0-Guru Dion Hinchcliffe in seinem Digital Strategy-Blog.

One size fits all passt häufig nicht

Launig beschreibt Hinchcliffe, wo die aktuellen Probleme liegen. Er kritisiert, dass in vielen Betrieben „große Lösungen“ implementiert werden. Frei nach dem Motto, „one size fits all“. Ein Unding, denn die Nutzungsansprüche von Mitarbeitern aus Marketing, Sales, Forschung oder Verwaltung unterscheiden sich ganz erheblich. Und die dort arbeitenden Menschen auch.

Hinchcliffe beschreibt, was wir IK-Praktiker im Alltag häufig erleben: Eine oft allzu komplexe Technik, vernachlässigte User, zu deren Arbeitsalltag die Tools nicht passen, und ein Software-Zoo, weil sich viele Teams die für sie passende technische Lösungen selbst suchen.

Hinchcliffes Lösungsansatz ist für uns interne Kommunikatoren fast schon ein Mantra: Gutes Change-Management gepaart mit transparenter Kommunikation und ganz viel Geduld. Und er plädiert für eine IT, die lernt, die Ansprüche und Tools der unterschiedlichen Nutzergruppen zu integrieren, statt alle über einen Kamm zu scheren.

Den Beitrag von Dion Hinchcliffe finden Sie hier.

Trendstudie Arbeitgeberattraktivität: Es zahlt sich aus

Intuitiv haben viele Unternehmen erkannt, dass ihre Attraktivität als Arbeitgeber für den Geschäftserfolg wichtig ist. Einen wissenschaftlichen Nachweis dafür liefert die Trendstudie Arbeitgeberattraktvität 2015. Der Studie zufolge liegt die Gesamtleistung der Mitarbeiter eines attraktiven Arbeitgebers um satte 16 Prozent über denen unattraktiver Unternehmen. Innovationskraft und Kundenbegeisterung liegen in attraktiven Unternehmen um immerhin 12 Prozent über den Werten unattraktiver Arbeitgeber. Ermittelt hat dies die Universität St. Gallen im Auftrag des Zentrums für Arbeitgeberattraktivität (zeag) für die aktuelle Top Job-Trendstudie 2015.

Spannender als das reine Zahlenwerk ist für uns interne Kommunikatoren jedoch, dass sich die Schweizer für die Studie nicht auf die Zielgruppe „neue Mitarbeiter“ konzentrierten, sondern die Auswirkungen der Arbeitgeberattraktivität auf bestehende Mitarbeiter betrachtet haben. Dabei differenzierten sie sowohl nach Geschlecht, als auch nach Generationenzugehörigkeit.

Erstaunliche Erkenntnis: Auf die Arbeitgeberattraktivität reagieren besonders Frauen und die Generation Y sensibel. Für beide Gruppen gilt: Empfinden sie ihren Arbeitgeber als unattraktiv, sind sie schneller bereit zu kündigen und sind stärker emotional erschöpft als Männer und die Mitarbeiter der Generation X.

Besonders hilfreich für den unternehmerischen Alltag sind die Erkenntnisse zu den Attraktivitätskillern. Zentralisierung, Altersdiskriminierung, die zunehmende Arbeitsverdichtung, interne Machtkämpfe und Mikropolitik richten erheblichen Schaden an. Auch hier differenziert die Studie nach Geschlecht und Generation und zeigt, worauf zu achten ist und wie gegengesteuert werden könnte.

Die komplette Trendstudie Arbeitgeberattraktivität 2015 finden Sie hier.

 

 

 

Mit Intranet via App Mitarbeiter erreichen

Gewünscht haben wir uns das schon lange: Ein Intranet, das alle erreicht, intuitiv verstanden wird, einfach zu bedienen und auch für KMU geeignet ist. Am Besten als simple App. Wir wurden erhört.

Heute hatten wir hier bei uns im Büro Frank Wolf von Eyo zu Besuch. Er stellte uns die MitarbeiterApp vor, ein Content Management System (CMS) für mobile und stationäre Intranets. Ein echter Problemlöser, denn gerade wenn es um die interne Kommunikation in dezentral organisierten Unternehmen oder IK für gewerbliche Mitarbeiter geht, steht meist die Frage im Raum, wie diese Kollegen zuverlässig erreicht werden können.

Egal, ob die MitarbeiterApp direkt in ein bereits existierendes Intranet integriert wird, jenseits davon oder als alleiniges Intranet aufgebaut wird, das alles ist möglich. Eindeutige Zugriffsrechte schaffen Sicherheit, unterschiedliche Kanäle ermöglichen einen zielgruppenorientierten Informationsfluss und wenns einmal ganz besonders wichtig ist, können via Push-Nachricht flugs alle erreicht werden, die es wissen müssen. Schon jetzt nutzen die Busfahrer der Berliner Verkehrsbetriebe die MitarbeiterApp und verpassen keine wichtige IK-News mehr.

Wir sind begeistert!

 

 

 

Interne Kommunikation, authentisch und glaubwürdig

Fortlaufende Jubelprosa mit aufgerüschten Success Stories macht blind für echte Erfolge oder wichtige Messages. Und sie ist teuer: Sie kostet Glaubwürdigkeit und Vertrauen. Ganz besonders gilt das für die Interne Kommunikation. Denn im Unternehmen gibt es immer Kollegen, die es aus eigener Erfahrung besser wissen und jede allzu steile Behauptung mühelos widerlegen können. Auf diesem Nährboden entstehen Gerüchte und schon floriert der Flurfunk.

Dabei lässt sich mit authentischer, glaubwürdiger Kommunikation viel gewinnen: Mitarbeiter nämlich, die internen Informationen, Botschaften und der eigenen Geschäftsführung vertrauen, sich mit dem Unternehmen identifizieren und als Markenbotschafter agieren.

Fünf Tipps für authentische IK online und offline

  1. Der Ton macht die Musik: Interner Umgang, Ton und gelebte Unternehmenskultur sollten sich in den Medien der IK wiederfinden. Passen Sie die Ausdrucksweise aber auch dem jeweils gewählten Kommunikationskanal an, denn die Sprache im Blog ist eine andere als in der Mitarbeiterzeitung.
  2. Echten Alltag abbilden: Statt Fotos aus Bilddatenbanken wie Fotolia zu verwenden, sollten Sie lieber so oft wie möglich im eigenen Betrieb fotografieren. Zeigen Sie Geschäftsführer und Kollegen in deren Alltag. Das schafft Nähe und Vertrauen gleichermaßen.
  3. Nicht unter den Teppich kehren: Unangenehme Wahrheiten gibt es überall. Gehen Sie proaktiv damit um. Unterstützen sie dabei, Führungskräfte in deren Rolle als interne Multiplikatoren frühzeitig zu informieren und sprachfähig zu machen, z.B. durch FAQs, einheitliche Sprachregelungen etc. Greifen sie kritische Themen in den internen Medien auf und richten Sie den Fokus auf Lösungen.
  4. Hürden gehören zum Leben: Erzählen Sie die ganze Geschichte. Wie aus Fehlern gelernt wird, welche Lösungen warum gewählt und welche verworfen wurden, das macht Ihre Story authentisch und nachvollziehbar.
  5. Verzicht auf Bullshit-Bingo: Lassen Sie sie einfach weg, all die Hohl-Phrasen, Schachtelsatz-Konstruktionen und abgenutzten Leerformeln. Im Zweifel bedeutet das auch, dass Sie bei Ihrer Recherche immer wieder nachfragen müssen. Das lohnt sich, denn so kann schließlich verstanden werden, was eigentlich gemeint ist.