Wer kommuniziert, erfährt mehr Zuspruch

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Akzeptanz ist der unerlässliche Schmierstoff unseres Miteinanders – politisch, wirtschaftlich, sozial und vor allem kommunikativ. Unter dieser Prämisse lud die DPRG zum „DPRG Takeoff“ alle Mitglieder und Interessierten am 26. Januar zu einer Veranstaltung mit verbindendem Dachthema: „Akzeptanz durch Kommunikation“ bot in der Hauptstadt-Repräsentanz der Deutschen Telekom rund 200 Teilnehmern den Raum, das Thema aus Sicht der diversen DPRG Arbeitskreise eingehender zu beleuchten.

Der Arbeitskreis „Interne Kommunikation, Change und Leadership Communication“ unter der Leitung von Andrea Montua und Christian Buggisch konzentrierte sich in drei Impulsvorträgen auf die kommunikative Akzeptanz in Veränderungsprozessen. So referierten Daniela Elvers von der Deutschen Bank aus Konzernsicht zur „Entwicklung einer kommunikativ brauchbaren Vision und Strategie“, Kirsten Huthmann vom Blickwinkel eines Mittelständlers aus über Erfolgsfaktoren in konkreten Veränderungsprozessen und Christian Buggisch von DATEV legte seinen Schwerpunkt auf den Zusammenhang von Fehlerkultur und Changeprozessen in Unternehmen.

In den gut 40 Teilnehmern hatten die Referenten eine engagierte Zuhörerschaft, die sich auch bei der anschließenden Diskussionsrunde rege beteiligte. „Wir sind sehr zufrieden mit der Veranstaltung, zeigt sie doch einmal mehr die immer noch weiter wachsende Bedeutung von Interner Kommunikation und Veränderungsmanagement “, resümiert Andrea Montua von MontuaPartner Communications zufrieden. Zurecht: Abschließend gab es viele neue Interessenten für den IK & Change Arbeitskreis.

Der nächste Termin zum Thema Kulturwandel ist für Ende April in Hamburg geplant.

Sie hätten auch Interesse an dem Arbeitskreis? Dann melden Sie sich gern hier an.

 

Copyright Aufmacherbild: Peder Cho, Unsplash

Die 7 wichtigsten IK-Trends für 2018

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Digitalisierung, Demografiewandel und Dauerpräsenz sägen permanent am Status quo unseres Arbeitslebens – das macht auch vor der Unternehmenskommunikation nicht Halt. Niemals zuvor mussten IK-Abteilungen häufiger und schneller auf neue Trends und Themen reagieren und diese entsprechend in ihren Strategien berücksichtigen. In kurzen Verschnaufpausen, oft zum Auftakt eines neuen Jahres, mag sich da manch einer die Frage stellen: Chatbots, Content, Charisma – und was davon ist jetzt wirklich relevant…? Für alle, die nicht auf Eintagsfliegen setzen wollen, haben wir für 2018 die sieben wichtigsten und spannendsten Trends der Internen Kommunikation zusammengetragen: Von der Rückbesinnung aufs Analoge bis hin zu neuen Zielgruppenstrategien.

1. Mit Apps zu einer neuen Kommunikationskultur

Vor allem tradierte Unternehmen tun sich schwer mit den Veränderungsprozessen, die der technische Fortschritt mit sich bringt – insbesondere in der Kommunikationskultur, die zukünftig an Apps nicht vorbeikommt. Zunehmend dezentral und mobil agierende Mitarbeiter und der Einzug agiler Arbeitsmethoden zwingen allerdings zum Umdenken. Und das ist gut so: Apps fördern Interaktion und den wichtigen Dialog auf Augenhöhe und können starre Hierarchiegefüge aufbrechen, die oft als Lähmfaktor für wichtige Innovationen gelten. Überdies stärken sie Loyalität und Wir-Gefühl. Doch damit auch wirklich ein Höhenflug daraus wird, müssen sowohl Einbindung in den unternehmenseigenen Kommunikationsmix als auch die Einführung des neuen Kanals strategisch erfolgen. Wem das nötige Know-how fehlt, sollte nicht zögern, auch externe Profis zu Rate zu ziehen.

2. Analog gewinnt wieder an Stärke

Auch wenn Prozesse, Strukturen und Abläufe immer mehr den Anforderungen der Digitalisierung angepasst werden – das Analoge verliert damit nicht an Bedeutung, im Gegenteil. Start-Ups im Silicon Valley machen es vor, hiesige Unternehmen ziehen nach: Ganz bewusst wird in der IK als Gegenbewegung die analoge Kommunikation und der persönliche Kontakt forciert. In Meetings, Vier-Augen-Gesprächen oder beim Business-Lunch manifestiert sich die Wertschätzung für die Mitarbeiter – die der realen Person und nicht allein deren Arbeitskraft gilt. Ins gleiche Horn stößt auch die aktuelle Mindfulness-Bewegung, die in Zeiten latenter Burnout-Bedrohung auf Achtsamkeitsprogramme für Führungskräfte und Mitarbeiter setzt. Stichwort Aufmerksamkeitsökonomie: Der Fokus liegt hier mehr auf dem „Warum“ und dem „Wie“ der Aufgaben – nicht ausschließlich auf dem „Was“. Damit soll Stress vermindert, Mitgestaltung und Motivation gestärkt werden. (Sie wollen mehr zum Thema erfahren? Dann bitte hier weiterlesen.)

3. Führen heißt Machtverzicht

Was zeitgemäße Führung 2018 leisten muss, bringt manch einen Vorgesetzten an seine eigenen Grenzen: Im Dauerfeuer zahlloser Transformationen komplexe Projekte und Prozesse zu steuern, die laufend neue Priorisierung erfordern – das hat mit klassischem Abteilungschef-Sein nicht mehr viel gemein. Die Gefahr: Eine Generation von Führungskräften, die aus Überforderung in alte Muster wie Top-Down-Mechanismen verfällt. Was also tun? Der Schlüssel liegt nicht im sozialverträglichen Personalabbau durch die HR-Abteilung, sondern vielmehr in der konsequenten Hinführung der klassisch konditionierten Vorgesetzten zu einem agilen, partizipativen Führungsstil mit Anleihen an die Positive-Leadership-Prinzipien seitens der Internen Kommunikation. Nach diesem Ansatz übernehmen cross-funktionale, überwiegend autonom agierende Teams viele der klassischen Führungsaufgaben – und die Chefs begleiten die Prozesse motivierend, vernetzend und befähigend statt anordnend. (Was Führung 4.0 ausmacht, lesen Sie ausführlich in unserer Echolot-Kolumne auf pressesprecher.com.)

4. Digital ist das neue Social

Bis vor kurzem sollte in Unternehmen am Puls der Zeit alles möglichst „social“ sein. Natürlich sind Mitarbeiter nach wie vor dazu angehalten, sich im betriebsinternen Intranet zu informieren, zu kommentieren, zu teilen – 2018 aber erfährt das Social Intranet seine effiziente Weiterentwicklung im Digital Workplace, den die IK maßgeblich forcieren sollte. Dieser stellt Anwendungen, Informationen und Services bereit, die ortsunabhängig über mobile Zugänge erreichbar sind, um Workflow und kollaborative Zusammenarbeit der verschiedenen Abteilungen zu fördern. Unternehmensprozesse werden so transparenter und effektiver, Insellösungen einzelner Bereiche überflüssig und der Wissenstransfer erleichtert. Vernetzte Kommunikation als lebendiger Best-Practice-Case. (Mehr zum Thema finden Sie auch hier.)

5. Content kommt von innen

Stichwort Apps und Social Intranets: Damit die Ideen und das Wissen der Mitarbeiter nicht nur in definierten Projekten zum Tragen kommen, nutzen zukunftsorientierte Unternehmen dieses Potenzial immer häufiger für die Erstellung von Content für Mitarbeiter-relevante Kommunikationskanäle. Die IK kann diesen Prozess durch Befragungen anstoßen und sollte ihn nach Möglichkeit begleiten, um mit den generierten Inhalten die verschiedenen internen Medien sinnvoll zu bespielen. Im Zuge dieser Entwicklung fällt auch die Zunahme von Bewegtbild ins Auge: Via Youtube hat sich das Erklärvideo seinen Weg in die Mitarbeiterkommunikation gebahnt, welches anschaulich, persönlich und direkt eine lebendige Kommunikation unterstützt.

6. Intelligent, effektiv – seelenlos

Im Kundenservice bereits etabliert, in der Unternehmenskommunikation noch in den Kinderschuhen, aber klar auf dem Vormarsch: Chatbots finden ihren Einsatz als digitale Assistenten bislang vor allem in standardisierten Prozessen mit klar definierten Kontexten wie Reisekostenabrechnung oder Dokumentenmanagement. Denkbar sind allerdings auch komplexere Prozesse wie Onboarding-Programme oder Informationsagenten, die Recherche-Aufgaben ausführen. Doch auch hier gilt: Die analoge, humane Kommunikation bleibt wichtigster Co-Partner des digitalen Fortschritts. (Einen ausführlichen Blog-Beitrag zum Thema finden Sie übrigens hier.)

7. Gießkanne ist gestrig

Eine Information für alle? Wer im neuen Jahr seine Mitarbeiter adäquat mit wichtigen News versorgen will, sollte auf die entsprechende Zielgruppenrelevanz achten: Es gilt, noch mehr direkte Informationen für die diversen Zielgruppen im Unternehmen bereitzustellen. Dadurch werden Kommunikationsstrategien immer komplexer und müssen viele Variablen beachten. Umso wichtiger, dass die Interne Kommunikation ihre Adressaten vorab ganz klar definiert und ihr Informationsbedürfnis analysiert.

 

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Komm raus, Inspiration!

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Keine Frage, sie ist eine launische Diva, diese Inspiration. Will hofiert werden, bevor sie in die Dienste von den Kreativen tritt. Wie man ihr beikommt, was das mit Goethe, Transpiration und schlussendlich der Internen Kommunikation zu tun hat – das alles kann man in der dritten Folge unserer „Echolot“-Kolumne auf pressesprecher.com nachlesen. Diesmal mit Gedanken von Wolfgang Lux, Kreativchef bei MontuaPartner Communications. Frühere „Echolot“-Beiträge finden Sie übrigens hier und hier.

Ungewohnt kurz für heute, also bleibt noch Platz zu sagen: Wir sind sehr stolz darauf, Teil des Kolumnen-Kosmos beim pressesprecher zu sein! Teil 4 folgt voraussichtlich am 13. Dezember.

 

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Digital Storytelling: Wenn aus Mitarbeitern Stars werden

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Wir denken, träumen und leben in Geschichten. Und seit jeher teilen wir Geschichten mit anderen, in Zeiten der allumfassenden Sharing-Kultur sogar noch intensiver. Mit digitalem Storytelling können Mitarbeiter zu Teilnehmern erzählter Ereignisse werden – eine große Chance für die Interne Kommunikation! Denn das digitale Erzählen ist nicht einfach ein weiteres Instrument im großen Orchester der Internen Kommunikation. Es ist ein Tool, um die Mitarbeiter auch visuell ins unternehmerische Rampenlicht zu rücken. Und ihnen so nicht nur eine Plattform zu bieten, auf der sie authentisch Stellung zu betrieblich relevanten Belangen nehmen können, sondern ein Medium zu schaffen, mit dem jeder seine „5 Minutes of Fame“ erleben, zum betriebsinternen Star werden kann. Für viele eine nicht zu unterschätzende Geste der Wertschätzung.

Große Marken, große Emotionen

Ob New York Times oder Süddeutsche Zeitung, die Big Player auf dem Medien-Markt machen es sehr erfolgreich vor: im digitalen Journalismus hat sich Multimedia-Storytelling bereits klar durchgesetzt. Denn es ist emotional, erzeugt starke innere Bilder und Gefühle. Kurz: Digital Storytelling macht Geschichten erlebbar. Eine ideale Online-Geschichte kombiniert daher erzählende Elemente mit digitalen Formen wie Video und Audio.

Auch die Marketing- und PR-Abteilungen großer Konzerne wie Ebay oder Nike nutzen diese Möglichkeiten bereits sehr erfolgreich – ihre Videos sind millionenfach geklickt und längst viral. Die Technologien hierzu werden sich schnell weiter entwickeln und in Zukunft wird Digital Brand Storytelling noch wichtiger. Das sieht auch MontuaPartner Communications-Geschäftsführerin Andrea Montua so:

„In der Internen Kommunikation wird sich Digital Storytelling immer mehr durchsetzen – und eröffnet ganz neue Möglichkeiten für spannende, emotionale und packende Geschichten.“

Für Eilige: 5 Tipps zum Digital Storytelling

  1. Auf Qualität pochen Diese Kommunikationsform ist für Laien nicht unbedingt selbsterklärend. Entsprechende Schulungen und Workshops für involvierte (IK-)Mitarbeiter garantieren eine professionelle Ausführung des digitalen Erzählens.
  2. Die Rampensau identifizieren Motivieren Sie Führungskräfte und Mitarbeiter zur tatkräftigen Mitgestaltung interner Storytelling-Beiträge. Je begeisterter und authentischer die Protagonisten, desto überzeugender die Beiträge.
  3. Nicht mit Emotionen geizen Keine Angst vor große Gefühlen! Nüchtern mögen die Mails der Geschäftsführung sein – digitales Storytelling aber soll das Herz erreichen (und bestenfalls erweichen).
  4. Strategie als Grundrauschen etablieren Bitte keine Einzelmaßnahmen-Aktion ohne konzeptionellen Unterbau: Das digitale Storytelling ist nur ein Element im Kommunikationsmix – und sollte stets strategisch eingebunden sein.
  5. Eine Botschaft fokussieren Externe und interne Kommunikation muss aus einem Guss sein, denn: auch hausinterne Beiträge können sich über Unternehmensgrenzen hinweg verbreiten – und sollten daher stimmig mit externen Botschaften harmonieren.

Für Leser mit mehr Muße: Digitales Erzählen in der IK

Digital Stories sind immer nur so gut wie ihre Bedeutungsträger – und da kann die Interne Kommunikation naturgemäß aus dem Vollen schöpfen: Wer motivierte Mitarbeiter oder Führungskräfte als unternehmensinterne Helden für digitale Geschichten gewinnt, ist fast schon auf der Zielgeraden. Das zeigt das Video eines Hamburger Hafenunternehmens. Der Zweiminüter überzeugt durch tolle Bilder und eine fesselnde Story – mit einem Ziel: alte Mitarbeiter zu binden und neue zu gewinnen. Der Kanal für die Botschaft ist gut gewählt: die Geschichte vom Brückenfahrer ist einzigartig und persönlich, nur er kann sie so authentisch und emotional erzählen. Kein anderes internes Medium kann so viele Sinne gleichzeitig ansprechen – und damit direkt ins Herz treffen. Gleichzeitig erzeugt die digitale Geschichte eine positive und starke Botschaft für das Unternehmen. Ein Umstand, den sich die Interne Kommunikation in Zukunft regelmäßig zunutze machen sollte.

Gefragt ist Fingerspitzengefühl …

Besonders beim internen Digital Storytelling gilt allerdings: Die Geschichte darf die Außendarstellung des Unternehmens nicht konterkarieren. Denn: Werden Aktionäre gerade über Stellenabbau informiert, kann der CEO in einer internen Audiobotschaft nicht von sicheren Arbeitsplätzen sprechen. Digitale Geschichten – auch wenn sie für die IK bestimmt sind – verbreiten sich in den Sozialen Medien rasend schnell und entziehen sich daher jeglicher Kontrolle. Ein von der IK strategisch geplantes und gesteuertes Kommunikationskonzept kann derartige Imageschäden bereits im Vorfeld vermeiden.

Was konzeptionell für die Kommunikationsprofis noch zu bedenken ist: Die digitale Story im Social Intranet konkurriert mit der Timeline bei Facebook, der Podcast vom Lieblingsmoderator und die Videogeschichte des Kranfahrers mit dem neuesten Youtube-Clip. Kurz: Es geht um Aufmerksamkeit – und die ist begrenzt. Deshalb muss die Geschichte überraschend und emotional erzählt sein, der Beitrag professionell produziert und der Kanal richtig gewählt werden. Das ist ein Handwerk, das gelernt sein will – und sollte. Daher empfehlen sich entsprechende Workshops und Schulungen für involvierte Mitarbeiter, um das Potenzial des neuen Mediums voll ausschöpfen zu können.

Wenn die IK das digitale Storytelling richtig beherrscht, verfügt sie damit über ein starkes Instrument, das dem gesamten Kommunikations-Orchester eine neue Tonalität verleiht – und so mitreißend aufspielen kann.

Wer sich intensiver in das Thema einlesen will, dem sei diese weiterführende Lektüre empfohlen:

  • Der Beitrag von Silvia Ettl- Huber „Storytelling in der Internen Kommunikation. Merkmale, Wirkung, Anwendungsfelder, strategische Verankerung“, in: Melanie Malczok, Peter Szyszka, Interne Organisationskommunikation, Springer Fachmedien Wiesbaden, 2016.

sowie

  • Dieter Georg Herbst, Thomas Heinrich Musiolik: Digital Storytelling: Spannende Geschichten für interne Kommunikation, Werbung und PR, UVK, 2016.

 

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Wer wachsen will, muss reden – und zuhören

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Stehen Unternehmen größere Veränderungsprozesse ins Haus, ist die reflexhafte Assoziation dazu meist: Digitalisierung. Keine Frage: Der technische Fortschritt bedingt und beschleunigt derzeit einen Großteil wichtiger Change-Prozesse. Dabei ist diese Entwicklung nur eines von mehreren Entwicklungsfeldern, auf denen sich die meisten Firmen früher oder später bewegen sollten, wenn ihre Ziele Wachstum und Zukunftsfähigkeit heißen.

Aus unserer Berater-Perspektive in allen Kommunikations- und Change-Belangen sind es gerade viele der hierzulande etablierten mittelständischen Betriebe, die von Transformationen jedweder Art enorm profitieren. Selbst wenn gute Bilanzen nicht vordergründig nach einer Veränderungsnotwendigkeit rufen. Denn schwarze Zahlen sind stets nur eine Teilwahrheit: Viele (neue) Arbeitswelt-Herausforderungen – darunter Kultur- und Kommunikationswandel, beschleunigte Innovationszyklen, Multigenerationen-Teams, Fachkräftemangel oder Mitarbeitergesundheit erfordern ein Umdenken und sind wichtige Hebel, um das unternehmerische Wachstum langfristig zu sichern. Es ist an der Internen Kommunikation, diese Veränderungspotenziale zu erkennen und frühzeitig anzustoßen. Eine starke IK sichert sich hierfür im Idealfall die Unterstützung vom Change-Management – oder sorgt für den Aufbau einer solchen Abteilung. Es lohnt sich!

Kommunikatives Umdenken steigert Erfolg

Wenn Geschäftsführungen in Change-Belangen sehr zögerlich reagieren, liegt dem häufig ein tradiertes Arbeitswelt-Verständnis zugrunde, das der erfolgsbehindernden Auffassung ist: Veränderungen und Kommunikation kosten nichts weiter als Zeit, Ressourcen und Geld und haben einen für die Führungsriege unbekannten Ausgang. Dass die Change-Chancen die -Risiken oft bei weitem übersteigen, sollte deshalb das erklärte Kommunikationsziel der IK sein. Um nur ein Stichwort zu nennen: Die Neuausrichtung unternehmensinterner Kommunikation hin zu partizipativem Austausch in alle Richtungen und über Hierarchien hinweg steigert Produktivität und Unternehmenserfolg nachhaltig.

Das heißt für die Interne Kommunikation konkret, auf höchster Ebene Verständnis und Einsicht zu generieren, damit die nötige Aufmerksamkeit für anstehende Herausforderungen entsteht und Vorschläge für die Umsetzung geeigneter Maßnahmen Gehör finden. IK und Change-Management agieren als Pioniere des kulturellen Transformationsprozesses – der nur gelingt, wenn sie ihn strategisch gestalten. Und auf dem weiteren Weg alle Beteiligten über alle Unternehmensebenen hinweg mitnehmen, überzeugen und zu engagierten Verbündeten machen können.

IK-Akademie bietet Seminare für Change-Kommunikation

Wie das gelingt? Häufig ist der erste Schritt eine gemeinsame Bewusstmachung notwendiger Schritte durch einen engen Schulterschluss der Abteilungen IK, HR und Change-Management. Wir haben mit diesem Ziel vor Augen verschiedene Schulungsangebote entwickelt und so die Möglichkeit, in Unternehmen individuell beratend zu intervenieren und zu coachen.

In unserer IK-Akademie sind im Oktober 2017 noch Plätze frei für den eintägigen Schulungstag zum Thema „Basiswissen Veränderungskommunikation – erfolgreich Change-Prozesse begleiten“. Erfolgsfaktoren und Stolpersteine gelungener Interner Kommunikation in Veränderungsprozessen erkennen sowie geeignete Methoden und Instrumente für die jeweiligen Phasen der Veränderung erlernen, sind die Kerninhalte dieser zweiteiligen Fortbildungsserie.

 

Die Schwerpunkte des Basisseminars:

  • Tool-Box: Ansätze, Modelle und Instrumente für die Begleitung von Veränderungsprozessen
  • Interne Kommunikation als strategisches Steuerungsinstrument im Change
  • Szenarien und Phasen in Change-Prozessen und die Rolle der IK
  • Dafür oder dagegen? Wie unterschiedlich Menschen auf Veränderungen reagieren und was das für die Kommunikation bedeutet
  • Chancen und Grenzen Die IK als Management-Berater, Seismograph und Stabilisator im Change

 

Sie wünschen sich eher ein Inhouse-Seminar zum Thema Veränderungskommunikation? Dann lassen Sie uns miteinander ins Gespräche kommen und planen Sie gemeinsam mit unseren Trainern das für Ihre Organisation bestmögliche Programm. Damit Ihren Zielvorgaben „Wachstum“ und „Zukunftsfähigkeit“ bald nichts mehr im Wege steht.

 

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Agilität kontert dem Chaos

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Agilität und moderne Arbeitswelten – das waren die Kernthemen beim jüngsten Treffen des Arbeitskreises Interne Kommunikation, Change und Leadership Communication der Deutschen Public Relations Gesellschaft DPRG . Seit 2016 leiten Andrea Montua (MontuaPartner Communications) und Christian Buggisch (DATEV) die Fachveranstaltungs-Reihe, die viermal jährlich an verschiedenen Standorten Treffen in Best-Practice-Unternehmen initiiert. Eingeladen hatten diesmal die Kommunikations-Experten der comdirect Bank zu ihrem Firmensitz nach Quickborn nahe Hamburg.

Auf digitale Transformation folgt kultureller Wandel

In ihrem Eröffnungsvortrag erklärte Annette Siragusano, Leiterin des Kommunikationsbereiches bei der comdirect Bank, was Agiles Arbeiten für sie und ihr Team, aber auch für viele weitere Bereiche in der Bank bedeutet. Dabei wurde deutlich, dass selbst eine Online-Bank, deren DNA schon immer digital war, sich mit Digitaler Transformation beschäftigt. Und dass diese Transformation vor allem auch einen kulturellen Wandel mit sich bringt: etwa eine neue Fehlerkultur, Offenheit und Transparenz, neue Arbeitsmethoden, die Selbststeuerung von Teams und damit zwangsläufig auch eine Neuausrichtung von Führung und Kommunikation im Unternehmen.

Agilität bedeutet nicht etwa Chaos, sondern das genaue Gegenteil: Struktur und Methode, um flexibel auf Anforderungen reagieren zu können. Sichtbar und greifbar wird dies vor allem an einem Kanban-Board, mit dessen Hilfe die Kommunikatoren der comdirect Bank ihre Arbeit organisieren. Hier werden Themen verantwortlichen Mitarbeitern zugewiesen, priorisiert und Schritt für Schritt transparent durch den Kommunikationsprozess geschleust – von der Konzeption bis zur Umsetzung. Schnell kann man sehen, ob es einen Stau gibt, ob eilige Themen auf die Überholspur müssen oder wie viel Themennachschub im Backlog wartet. All das wird in einem kurzen täglichen Stand-up-Meeting besprochen.

Annette Siragusano machte aber auch deutlich, dass „agil“ mehr bedeutet, als nur eine bestimmte Methode anzuwenden. Es geht um Grundsätze, Werte, Rollen und Rituale; und um permanentes Lernen und Weiterentwickeln, weshalb sie die comdirect Bank auch auf dem Weg in Richtung Agilität sieht. Die Teilnehmer des Arbeitskreises konnten sich bei einem Rundgang durch die Räume der Bank davon überzeugen, dass Siragusano und ihr Team auf diesem Weg schon ein gehöriges Stück vorangekommen sind. Das Kanban-Board löste lebhafte Diskussionen aus über die Vorteile und möglichen Nachteile der Methode; im Medienraum erfuhren die Besucher, dass die comdirect Bank auch bei der Produktion von Videos für die Interne Kommunikation inzwischen vieles hausintern macht und dadurch an Schnelligkeit gewonnen hat.

Anders arbeiten mit #Werkstolz

Im zweiten Vortrag des Tages ging es um moderne Arbeitswelten. Impulsgeber war Dr. Winfried Ebner von der Deutschen Telekom, der über die Aktivitäten seines Unternehmens ins Sachen Social Media, Agilität und neue Führungswelten berichtete. „Anders arbeiten“ lautet das Konzept der Telekom und betrachtet ganz verschiedene Aspekte wie Arbeitsphilosophie, virtuelle Räume, reale Räume und Menschen-Netzwerke.

Letztere laufen unter Schlagworten oder Hashtags wie #DieGuides – Mitarbeiter, die Geschichten des Gelingens erzählen – oder #Werkstolz: Mitarbeiter, die als Markenbotschafter agieren und aus eigenem Antrieb Sichtbarkeit für die Marke Telekom herstellen. „Wenn wir über Mitarbeiter-Kommunikation reden, reden wir über Kommunikation, die die Mitarbeiter machen“, meinte Ebner und machte klar, dass dies auch die Rolle der internen Kommunikation stark verändert. Als Beispiel für virtuelle Räume stellte er anschließend das interne Social Network der Telekom YAM vor, You And Me, das als zentrale Plattform für Austausch und Zusammenarbeit fungiert.

Doch auch im analogen Leben werden Veränderungen angestoßen und begleitet. Ein Beispiel: Erstmals wurde eine Vorstandssitzung öffentlich durchgeführt, transparent und nachvollziehbar für die Mitarbeiter als Publikum vor Ort oder im Live-Stream. Auch die Telekom-Mitarbeiter sind also auf dem Weg, um künftig anders zu arbeiten.

Die Essenz des jüngsten Arbeitskreis-Treffens? Nichts ist so beständig wie der Wandel. Auch und gerade für die interne Unternehmenskommunikation. Sie haben Interesse, Teil des Arbeitskreises zu werden? Dann treten sie hier mit uns in Kontakt.

Autor: Christian Buggisch, Leiter Corporate Publishing bei DATEV

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Warum jeder Change seine Geschichte braucht

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Manchmal packt ein Buch derart, dass sich die Geschichte ungeachtet aller Randbedingungen in unser Herz bohrt und von dort ihren Weg zur Ratio bahnt. Und plötzlich schwören sich Gefühl und Verstand in trauter Harmonie auf – zum Beispiel – verbotene Liebe ein. Was die IK daraus lernt? Alles! Wer Mitarbeiter erreichen, sie überzeugen und begeistern will, muss den Weg in ihr Herz finden. Und das gelingt auch im Kontext Arbeit am besten über gut erzählte Geschichten.

Die Story als Kern der Kommunikation

Das gilt insbesondere, wenn komplexe Change-Prozesse den Mitarbeitern viel abverlangen. Sie sollen die Veränderung akzeptieren, sich trotz aller Umwälzungen mit dem Unternehmen identifizieren und den Wandel engagiert mittragen. Eine Change-Story kann all das fördern, sofern sie den Kern eines begleitenden Kommunikationskonzepts bildet und sich als roter Faden durch den gesamten Veränderungsverlauf zieht. Das heißt konkret, dass sie nicht unbedingt im Wortlaut an die Mitarbeiter kommuniziert, sondern insbesondere vom Top-Management erzählt oder in Form eines Erklärfilms dargestellt wird.

„Eine Story kann Brücken bauen und neue Blickwinkel eröffnen.“

Andrea Montua, Geschäftsführerin bei MontuaPartner Communications, weiß um die Bedeutung dieses oft unterschätzten Tools. Denn anders als die Aneinanderreihung spröder Zahlen und Fakten kann eine klug komponierte Change-Story Botschaften vermitteln, die hängen bleiben, die im wahrsten Sinne des Wortes „bewegen“. Im Idealfall ein ganzes Unternehmen.

Oft haben allerdings gerade Führungskräfte Bedenken gegen dieses Instrument der Change-Kommunikation. Zu weich, zu gefühlig, zu unseriös. Dabei sollte gerade ihnen das Potenzial von Storytelling bei Veränderungen bewusst sein. Mitarbeiter emotional anzusprechen, fördert im Idealfall Vertrauen, Motivation und eine enge Unternehmensbindung. Bereits hier kann die IK gezielt wirken und Führungskräften durch Schulungen ihre eigene Bedeutung im Kontext von Veränderungsprozessen nahebringen und dabei den Stellenwert einer Change-Story verdeutlichen.

Was eine gute Change-Story ausmacht

Man muss kein Schriftsteller sein, um eine stimmige Change-Story zu entwerfen. Dennoch sollte möglichst ein redaktioneller (IK-)Profi ans Werk. Der zunächst das durch alle Abteilungen abgestimmte Kommunikationsziel klar herausarbeitet: Welche Botschaft soll vermittelt werden? Für die eigentliche Geschichte sollte ein Bild oder Motiv gefunden werden, das nicht nur zum Unternehmen, sondern vor allem zu den Mitarbeitern passt – sie sollen sich darin wiederfinden. Das Unternehmen kann beispielsweise ein solides Haus oder ein wendiges Segelboot sein, die Mitarbeiter die Bewohner oder die Crew. Wer mit einem emotional aufgeladenen Plot den richtigen Ton trifft, macht Mitarbeiter zu Protagonisten und die Story zu ihrer Reise vom Ungewissen in eine erstrebenswerte Zukunft. Er erklärt Zusammenhänge und fesselt zugleich die Leser. Wem es gelingt, den emotionalen Anker zu werfen, ist schon auf direktem Weg zum Kommunikationsziel.

Nur keine Schönfärberei!

Für eine sinnvolle Gliederung empfiehlt es sich, die einzelnen Kapitel am Verlauf des konkreten Veränderungsprojektes zu orientieren: Der Plot spannt den Bogen vom Ausgangspunkt bis zum angestrebten Ziel, durchläuft Höhen und Tiefen, muss Hindernisse wie Widerstände überwinden, die es  zu bewältigen gilt, bevor es zum Happy End kommen kann. „Herausforderungen und Risiken müssen unbedingt thematisiert werden“, erklärt Change-Expertin Silke Evers. „Eine glaubhafte Change-Story darf nicht in Schönfärberei oder Propaganda abrutschen. Sie muss die theoretische Ebene des Projektes mit der praktischen Arbeitswelt der Mitarbeiter verbinden, damit sich diese  wirklich angesprochen fühlen.“

Und irgendwo zwischen dem ungewissen Anfang und dem idealtypischen Finale findet dann hoffentlich die gewünschte Transformation statt. Woran man das erkennt? Das ist dann der Fall, wenn Gefühl und Verstand in trauter Zweisamkeit auf erfolgreichen Wandel eingeschworen sind.

 

Weitere Seminare und Workshops zum Thema Change und IK finden Sie übrigens hier.

Copyright Aufmacherfoto: Tim Marshall, Unsplash

Probier’s mal mit Veränderung

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Mitunter könnte man meinen, deutsche Unternehmen seien von lauter Balus bevölkert. Dann nämlich, wenn frei nach der Maxime „Probier’s mal mit Gemütlichkeit“ des berühmten „Dschungelbuch“-Bären  Veränderungsprozesse zunächst passiv bestaunt werden: „Change? Ist doch gerade so schön bequem hier!“ Dass aus dieser Haltung keine überbordende Motivation erwächst, den Wandel zu akzeptieren oder ihn gar  mitzutragen, liegt auf der Hand.

Doch Change ist in der Regel kein Modephänomen, das sich Unternehmen leisten, weil es so hübsch zeitgemäß ist. Vielmehr ist Change in den meisten Fällen absolut nötig. Die Ursachen hierfür können ganz unterschiedlich sein: Kostendruck, Veränderungen in Markt und Wettbewerb, Leitungswechsel oder Nachfolge-Regelungen, neue Zielgruppen … Konstant bleibt in allen Fällen nur eins: Die Gefahr zu scheitern. Und daher die absolute Notwendigkeit, die Mitarbeiter von Beginn an mitzunehmen. Sonst ist nämlich Change, und keiner geht hin.

Konfliktpotenzial rechtzeitig erkennen

Fakt ist: Transformationsprozesse bergen nicht nur gängige wirtschaftliche Risiken, die jedem Geschäftsführer ohnehin einen schlechten Schlaf bereiten. Zu den offensichtlichen Kosten der Umwandlung sowie möglicher Umsatz- und Marktanteilsverluste addieren sich die weniger sichtbaren finanziellen Auswirkungen durch eine erhöhte Krankheitsquote, Konfliktmanagement und Fluktuation.

Gerade hier kann ein strategisches Change-Management gemeinsam mit der IK vorausschauend ansetzen. Denn die oft unterschätzen Gefahren in Transformationsprozessen sind psychologischer und soziologischer Natur, und sie wiegen schwer. Ängste führen zu Motivationsverlust und gebremstem Engagement. Frustration und Enttäuschung können Widerstand oder Blockaden auslösen und die Kommunikation erheblich belasten. Wenn es hier auf breiter Front knirscht und kracht, hat das Unternehmen schnell ein existentielles Problem, weiß Heiko Sulimma, Stratege und Change-Berater bei MontuaPartner Communications, denn:

„Die Mitarbeiter sind die DNA der Unternehmen.“

Umso wichtiger ist es, ihnen den Sinn der Transformation verständlich zu machen und sie zu eigenständiger Interaktion zu motivieren.

Drei Pfeiler für ein Halleluja

Fühlen sich Mitarbeiter von Anfang an informiert, verstanden und integriert, hat ihre Haltung positive Auswirkungen auf den Change-Prozess. Indem sie Sinn und Zweck der Transformation erkennen, akzeptieren sie den Wandel und können dadurch leichter von Routinen und alten Komfortzonen lassen. Der Blick in die Zukunft wird wieder als attraktiv empfunden und hält realistische Anforderungen bereit. Am Ende steht die Neuordnung der Interaktion, die durch aktualisierte Routinen gekennzeichnet ist und lösungsorientierte Kooperation sowie konstruktiven Umgang mit Konflikten ermöglicht.

Doch bis es soweit ist, hat die IK gut zu tun. Sie muss als strategischer Partner den Schulterschluss mit HR und Organisationsentwicklung suchen, Zugriff auf die Interaktionsprozesse nehmen und alle Prozess-Schritte des Wandels konsequent kommunikativ begleiten. Dabei sollte sie sich der gesamten IK-Palette von agiler Kommunikation bis Corporate Social Media bedienen, um den Dialog mit den Mitarbeitern auf Augenhöhe zu gestalten. Auch hier gilt: Je mehr Mitgestaltungsspielraum, desto höher sind Akzeptanz und Engagement.

Es ist Change – und ich geh hin

Der komplexe Change-Dialog ist dann gelungen, wenn die Mitarbeiter diesen fünf Thesen folgen:

  • Ich fühle mich angemessen informiert.
  • Ich fühle mich und meine Interessen ernst genommen.
  • Ich sehe den Sinn der Veränderung.
  • Ich habe die Möglichkeit, Einfluss zu nehmen.
  • Ich nehme eine konsistente Strategie und Umsetzungsaktivitäten wahr.

Und danach darf’s in neuen Komfortzonen gern wieder gemütlich werden.

 

Copyright Aufmacherfoto: Scott Webb, Unsplash

Innere Kündigung? Die kann man zurücknehmen

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Wie sollen deutsche Unternehmen angesichts der aktuellen „Gallup“-Ergebnisse die Fassung bewahren? Indem sie am besten einmal tief durchatmen und die richtigen Schritte unternehmen: ihre Mitarbeiter besser verstehen lernen, deren Motivations-Löcher stopfen, die Führungsebene konstruktiv kritisch auf neue Bedürfnisse hinweisen und ihr Unterstützung bei der Umsetzung daraus abgeleiteter Aufgaben zusichern.

Das wären im Groben und vor allem aus der IK- und Change-Perspektive die wichtigsten „Gallup“-Erkenntnisse und Lehren. Die zwar nicht zum ersten Mal aus der Studie zu ziehen wären. Die bislang jedoch offenbar zu wenig Beachtung finden. Denn auch das dokumentiert die Studie: Obwohl die Mehrzahl der Mitarbeiter ungebrochen Lust auf Arbeit hat, stagniert seit einigen Jahren der Anteil der Hochmotivierten ebenso wie der jener Angestellten, die bereits neue Arbeitgeber-Ufer sondieren. Oder einfach nur noch Dienst nach Vorschrift schieben. Zum Beispiel, weil sie mit ihrem Vorgesetzten (kommunikativ) nicht auf einer Wellenlänge sind oder weil sie zu wenig Wahrnehmung, Förderung, Perspektive erleben.

Diese Motivations- und Missstände kosten die deutsche Wirtschaft jährlich Milliarden. Dabei leuchten die Möglichkeiten, sie zu beheben, schon aus der Darstellung der Probleme heraus. Denn die Erkenntnis, dass Mitarbeiter zu Unternehmen kommen, aber Vorgesetzte verlassen, ist nicht neu. Sie müsste allerdings einen Effekt auf die Selbstwahrnehmung der Führungskräfte haben. Die halten sich fast durch die Bank für gute Kommunikatoren, so die Studie. Wenn dagegen nur ein Bruchteil der Mitarbeiter diese Wahrnehmung teilt, ist klar: Hier ist ein Hebel!

Denn Kommunikation ist zwar magisch. Aber keine Magie. Sondern lernbar. Wie das geht, vermitteln z. B. entsprechende Trainings. Sie thematisieren, wie Führungskräfte die eigenen Unternehmensziele effektiv und erfolgreich ihren Teams vermitteln. Warum das „why“ mindestens so wichtig ist wie das „what“ und „how“. Warum und wie Führungskräfte als Vorbilder und Multiplikatoren positiv jedes Projekt, jeden Auftrag mittragen. Wie eine Führungskraft gelungene Kommunikation zur Kernkompetenz ausbauen kann. Und wie die Interne Kommunikation in allen Punkten sowohl unterstützen kann als auch erfolgreich zum Teil des Führungs-Kanons wird. Denn: Sie kann leitenden Kollegen viel Know-how und erprobte Instrumente an die Hand geben, um alle Aufgaben optimal wahrnehmen zu können!

Die Inhalte der Studie finden Sie hier und Aspekte zum Thema bei uns im IK-Blog außerdem hier.

Aufmacher: Filip Cernak, Unsplash

IK heute: Lustvoller Kontrollverlust und mehr why als what

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„Community Building in der IK“ ­– unter diesem Programmtitel griff die Berliner Depak-Tagung strategische und operative Themen aus dem Alltag von IK-Abteilungen auf. Zwei Tage lang verfolgten am 29. und 30. Mai 120 Teilnehmer aus D, A und CH in der Quadriga Hochschule zahlreiche Vorträge und nahmen Impulse aus Best-Practice-Fällen mit, präsentiert von Unternehmen wie der Otto Group, Kiekert, Ricola, der Deutschen Bahn oder Zalando.

„Wahrhaftigkeit und Klarheit“, sagte Thomas Voigt (Otto Group) in seiner Keynote-Ansprache, seien die wichtigsten Trends in der IK – und IK sei somit künftig mehr eine Frage von Haltung, Führung eine Frage der Kommunikation. Aufgabe der IK-Manager müsse es sein, ein differenzierendes „Why“ und nicht mehr nur das „What“ und „How“ zu kommunizieren. Deshalb plädierte Voigt nicht nur für den „lustvollen Kontrollverlust“, sondern unter anderem für Face2Face-Gespräche und TED-Talks der Geschäftsführung und Führungskräfte – auch wenn es scheinbar gerade nichts zu sagen gäbe. In diesem Zusammenhang hakten sich über den Tag hinweg vor allem Sätze wie diese ins Gedächtnis: „Partizipation ist die beste Motivation.“ „Werte müssen neu belebt werden.“ Oder besonders:

„Die interne Kommunikation wird künftig der wichtigste Bereich der Unternehmenskommunikation sein, weil sie authentisch ist und dort ansetzt, wo der zentrale Wert eines Unternehmens sitzt: bei den Mitarbeitern.“

Am zweiten Tagungstag kreisten die Themen inhaltlich stärker um die operative Ebene der Tools sowie um den Fokus der Tagung, das „Community Building“. In 20-minütigen Impuls-Sessions und vertiefenden 1,5-stündigen Round-Table-Veranstaltungen konnten interessierte Teilnehmer neue Formate kennenlernen, etwa „Working Out Loud Circles“. Dazu gaben die Moderatoren wertvolle Tipps, um Communities in der IK zu beleben. Die 4 wichtigsten:

  • Suchen Sie Menschen, die etwas zu erzählen haben.
  • Bleiben Sie nicht immer nur sachlich.
  • Bringen Sie Menschen zusammen, die mit- und voneinander profitieren können.
  • Nehmen Sie Menschen die Angst vor der Transparenz.

In puncto Kommunikationsmöglichkeiten bestätigten sich die Faustregeln: Relevanz vor Transparenz, Bild vor Text, Video vor Bild. Impulse, warum Print (dennoch) keinesfalls tot ist und Kennzahlen in der IK kein Wunschdenken mehr bleiben müssen, rundeten den Tagungstag ab.
Diese IK-Tagung hatte also für jeden Teilnehmer etwas zu bieten, vom Community-Moderator bis zum Kommunikationsleiter. Einmal mehr interessant zu beobachten: Themen und Herausforderungen sind in allen Unternehmen ähnlich, ganz gleich, ob die IK 500 oder 100.000 Mitarbeiter erreichen möchte. Und: Netzwerken und Austausch zahlen sich aus – unternehmensintern, aber auch über die Grenzen der eigenen Tellerrands hinweg. Persönlich freut mich besonders, dass Führungskräften und dem Thema „Mehr Sein als Schein“ zunehmend mehr Bedeutung zugemessen wird.

Ein wichtiges Thema, zu dem wir bereits 2015 einiges beigesteuert haben, das PDF dazu finden Sie hier.

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