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Speak up! Interne Influencer können starke Stimmen sein

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Wie stark Influencer sein können, wissen wir spätestens seit letzter Woche – da wirbelt einer mal eben den gesamten Europawahlkampf durcheinander. Offenbar haben viele Unternehmen diese Kraft längst erkannt und nutzen sie auch. Belege liefert eine Studie von news aktuell und Faktenkontor: Fast jeder zweite Befragte aus der Unternehmenskommunikation setzt inzwischen auf den Einfluss von Corporate Influencern. Klar, dass die firmeneigenen Markenbotschafter willkommene Unterstützer sind, wenn es um Meinungsbildung, Employer Branding und mehr Reichweite geht. Was draußen geht, fängt drinnen an. Corporate Influencer fallen nicht vom Himmel, sie wachsen und entwickeln sich aus einer inspirierenden, unterstützenden und offenen Unternehmenskultur – die leider auch nicht mal eben so vom Himmel fällt.

Aber von vorn: Vielleicht kennen Sie das Gefühl, dass Ihre interne Kommunikation stagniert. Gut gemeinte und für viel Geld initiierte Tools werden leidlich und oder nur pflichtbewusst genutzt. Ein kommunikativer Aufbruch zeichnet sich nicht ab. Interaktion, Feedback oder gar mutige Meinungen finden nicht statt. Die einzigen, die in allen Gassen dampfen, sind Sie und Ihr Team. Zur gleichen Zeit im gleichen Unternehmen, treffen Sie im informellen Gespräch regelmäßig auf Kolleginnen und Kollegen, die total motiviert sind, voller Ideen stecken und ihren Job und das eigene Unternehmen lieben. Sie identifizieren sich zu 100 Prozent mit Firma oder Marke. Wo sind die alle, wenn es darum geht, sich aus der Deckung zu wagen und diesen positiven Spirit weiterzutragen? Warum fluten sie nicht das (Social) Intranet, um andere anzustecken und die Zahl der Miesepeter zu minimieren?

Wahrscheinlich arbeiten Sie in einem traditionell geführten Unternehmen, in dem Offenheit und Wagemut noch nicht zum Tagesgeschäft gehören. Die kollektiven Erfahrungen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben zu einer Kultur geführt, in der Wissen als Geheimnis gehütet wird und Informationen zurückgehalten werden. Es gibt zu wenige kommunikative Vorbilder, die das Gegenteil beweisen könnten.

Nun ändert sich eine Unternehmenskultur nicht mal eben nebenbei, es braucht Zeit, Geduld und insbesondere den Willen in der Chefetage, diesen Prozess anzustoßen und zu begleiten. In der Zwischenzeit wollen Sie aber trotzdem etwas bewegen und sichtbare Erfolge bei der Wahrnehmung Ihrer Inhalte haben? Hier kommen die internen Corporate Influencer ins Spiel. Und das sind genau die begeisterten und positiv eingestellten Kolleginnen und Kollegen, die Sie als Markenbotschafter für die interne Kommunikation nutzen können. Das bedeutet nicht, Ihr Team zu erweitern, sondern diese Menschen zu unterstützen und vielleicht sogar zu befähigen, eine relevante interne Stimme zu werden.

  1. Wer macht’s? Sprechen Sie die Kolleginnen und Kollegen an, von denen Sie glauben, dass sie sich in der Botschafterrolle bereits wohlfühlen oder es zukünftig tun könnten. Achten Sie darauf, dass möglichst viele Unternehmensbereiche abgedeckt werden.
  2. Was bieten Sie an? Packen Sie Angebote ins Gepäck, zum Beispiel einen Textworkshop oder Schreiben für Online-Medien. Für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist es ein Mehrwert und für Sie ein wichtiges Qualitätsmanagement.
  3. Wer sind wir? Vernetzen Sie alle Influencer untereinander und organisieren Sie regelmäßigen Austausch. So entsteht eine Community, die sich gegenseitig inspiriert und entwickelt.
  4. Darf ich das? Legitimieren Sie die Influencer bei den Vorgesetzten und der Geschäftsführung, damit sie sich geschützt und unterstützt fühlen. Schließlich braucht es nicht nur den Mut, zu schreiben, sondern oft auch die Erlaubnis, Zeit zu investieren.
  5. Seid ihr dabei? Eine interne Kampagne rund um das Thema „Influencing“ macht dies nicht nur publik und sensibilisiert die gesamte Mitarbeiterschaft, es wird auch diejenigen auf den Plan rufen, die richtig Lust darauf haben und dabei sein wollen.

Mit der richtigen Truppe können Sie vielleicht die Kommunikations- und Informationskultur ein Stück weit verändern und andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter begeistern. Eine echte Transformation, die sich in der Organisation tatsächlich manifestiert, kann jedoch nur erfolgreich sein, wenn die Geschäftsführung diesen Wandel will und auch initiiert.

 

Copyright Aufmacherbild: George Pagan III / Unsplash

MPC-Podcast #5 – mit Dr. Martin Böhringer und Markus Röhl

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Sie sind die Brücke zum Mitarbeiter und zur Mitarbeiterin: Apps und Social Intranets verändern die interne Kommunikation radikal – besonders dort, wo ein Großteil der Belegschaft zu den Non-Desk-Workern zählt. Die Entscheidung für oder gegen eine solche Anwendung hängt an vielen Faktoren. In dieser Folge hat Andrea Montua Anbieter und Kunde an einen Tisch geholt: Dr. Martin Böhringer, CEO der Staffbase GmbH und Markus Röhl, Leiter Marketing bei der Reinert Logistics GmbH.

Der MPC-Podcast: Auf einen Tee mit Andrea Montua – #5

Holt die Werte aus der Schublade

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Bei unserer Arbeit in den Unternehmen kommen wir tagtäglich mit Werten in Kontakt: mit frisch formulierten, fantastischen, mit wenig gelebten, mit viel gelobten, mit hochtrabenden und auch mal phrasenhaften. Ein Unternehmen ist eine Wertegemeinschaft und sollte als solche auch aktiv die erstrebenswerten und kollektiven Werte formulieren. Denn konkrete Wertvorstellungen erzeugen priorisierendes Denken, Fühlen und Handeln, ausgerichtet auf die wichtigen Aspekte im Leben. Langfristig kann dadurch eine wertvolle Kultur entstehen, sofern die Mehrzahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter diese Werte leben.

Auch wir bei MontuaPartner Communications haben unsere gemeinsamen Werte formuliert und arbeiten daran, diese täglich und im Umgang mit unseren Kunden zu integrieren. Natürlich ist das kein Selbstgänger und erfordert ständige Erneuerung und Bestätigung. Jeder Mensch bringt Denk- und Handlungsmuster, Glaubenssätze und Charaktereigenschaften mit, die sich mit den formulierten Unternehmenswerten mischen.

Eine interne Kommunikation sollte deshalb die Werte eines Unternehmens immer wieder und immer kreativ implementieren. Positive Beispiele, Vorbilder und Geschichten helfen dabei, Regelmäßigkeit sorgt dafür, dass Werte tatsächlich gelebt und nicht nur einmalig gelesen werden.

Das haben wir gerade getan und einige unserer Kolleginnen und Kollegen für diesen Blog gebeten zu beschreiben, was unsere Werte für sie persönlich bedeuten. Ein Einblick in unsere MontuaPartner-Kultur und ein Plädoyer für gelebte Werte. Am Ende haben wir noch drei Ideen für Ihren internen Werte-Boost versprüht.

Maike

Vertrauensvolles Miteinander

Ein vertrauensvolles Miteinander am Arbeitsplatz ist aus vielen Gründen essenziell und Voraussetzung für produktives Arbeiten. Ist kein Vertrauen zwischen MitarbeiterInnen und auch Führungskräften vorhanden, behindert es auf mehreren Ebenen. Fehler werden nicht thematisiert oder unter den Tisch gekehrt, Misstrauen führt zu Frust und lenkt von der eigentlichen Arbeit ab. Als Teil eines Teams möchten wir uns willkommen und ernst genommen fühlen; es muss möglich sein, konstruktive Kritik zu senden und zu empfangen, um Missstimmung vorzubeugen.

Sich den KollegInnen gegenüber öffnen zu können; Sorgen, Nöte, aber auch Freude und Stolz teilen zu können gehören für mich in einem guten Team dazu. Nur dann kann ich entspannt agieren und mich auf die eigentliche Arbeit konzentrieren, ohne von störenden Gefühlen abgelenkt zu sein.

Ursula

Positive Einstellung

Drei Worte, die viel verändern können: Ja. Ich. Will. Meint man sie ernst, haben sie einen starken Einfluss auf die Wirkung und den Erfolg unseres Handelns, nach innen und nach außen. Mit positiver Einstellung versuchen wir, eine bejahende Haltung einzunehmen – zum Leben, zu den Menschen und zu dem, was wir tun. Ein wichtiges Indiz dafür ist die Kommunikation. Sie zeigt nur allzu deutlich, wie wir zu einer Sache oder einer Person stehen. Ein Wort, eine Formulierung, eine Betonung, eine Geste, ein Geräusch können vernichten und demotivieren oder Energie und Lust fördern. Wir wollen zweiteres.

Sind wir deshalb ein Haufen langweiliger Ja-Sager? Nein. Wir behalten uns unseren kritischen Blick, ziehen Grenzen und ja, auch wir sind normale Menschen, die einfach mal schlecht drauf sind oder partout keine Lust auf Dieses oder Jenes haben. Aber mit dem Bemühen um eine grundsätzlich positive Einstellung erscheint vieles in einem anderen Licht. Klingt banal? Ist es aber nicht. Dennoch zeigt es Wirkung. Im Miteinander, in der Zufriedenheit und in den Ergebnissen.

Christian

Nachvollziehbarkeit

Ehrlichkeit alleine macht noch keinen guten Berater aus. Ich muss nicht nur ehrlich, sondern auch nachvollziehbar sein. Wenn ich einen Kunden von einer Idee überzeugen möchte, muss er sie verstehen und nachvollziehen können. Denn häufig müssen unsere Kontaktpersonen in ihrem Unternehmen die Relevanz der internen Kommunikation aufzeigen oder die Kolleginnen und Kollegen für ihre Projekte erwärmen. Gerade im Kommunikationsbereich, wo Entscheider selten mit „harten Zahlen“ überzeugt werden können, ist Nachvollziehbarkeit deswegen besonders wichtig.

Auch in unserem Team ist Nachvollziehbarkeit zentral. Unsere Arbeit und unser konkretes Vorgehen müssen für alle einleuchtend sein, damit wir an einem Strang ziehen. Dabei müssen wir nicht zwangsläufig einer Meinung sein, aber wenn unsere Entscheidungen nicht nachvollziehbar sind, ist Unzufriedenheit im Team vorprogrammiert.

Carolin

Mut

Wenn schon Werte, dann bitte auch gelebte. Mut ist eine wichtige Grundvoraussetzung dafür: Ohne den Mut, nach hochgesteckten Zielen zu streben, würde sich niemand von uns weiterentwickeln. Dann bleibt die schönste Formulierung doch nur ein Wunschzettel und wird keine Leitplanke fürs tägliche Leben. Und gerade, wenn es mal nicht so läuft, bedarf es Mut, sich auf die postulierten Werte zu berufen. Nur so wird aus verschriftlichtem Wunschdenken Schritt für Schritt Realität. Auch in der Zusammenarbeit mit unseren Kunden braucht es Mut, Meinungen und teils auch ungewöhnliche Ansätze zu vertreten, um Kommunikation (wieder) zu beleben. Das gelingt viel leichter, wenn man sich im Team gegenseitig den Rücken stärken kann. Da ist es ein Glück, dass bei uns alle mehr Mutmacher als Einzelkämpfer sind.

Judith

Leidenschaft

Was uns bei MPC verbindet, ist die Leidenschaft für interne Kommunikation und Change. Diese Leidenschaft tragen wir zu unseren Kunden, um gemeinsam Größeres zu bewirken und um auch bei ihnen diese Begeisterung (neu) zu entfachen. Wir wollen anstecken, auch wenn es mal schwieriger und komplexer wird. Dabei ist nicht nur die interne Kommunikation selbst eine Leidenschaft, wir sehen in ihr auch die Funktion, die Leidenschaft für das eigene Unternehmen zu fördern und zu verbreiten.

Sophie

Haltung

Wir zeigen Haltung nach innen und nach außen. Denn wenn wir unsere Haltung nicht auch nach innen zeigen, können wir sie auch nach außen nicht ehrlich vertreten. Unter Haltung verstehen wir, uns nicht verbiegen zu lassen und unsere Meinung zu vertreten. Gleichzeitig aber auch unserem Gegenüber aufmerksam zuhören. Wir wissen, dass jeder in einem anderen Kontext lebt und unterschiedlich ist. Genau diese Unterschiede wollen wir nutzen – als Beginn, Spiegel oder Inspiration für unser eigenes Handeln. Denn nur so können wir in unserem täglichen Miteinander die Bedürfnisse und Wünsche des anderen wahrnehmen.

Gaby

Ehrlichkeit

Wer ehrlich ist, sagt das, was er meint und nicht unbedingt das, was der andere hören möchte. Klingt unbequem und ist es an so mancher Stelle auch. Schließlich läuft man Gefahr, sich unbeliebt zu machen, mit einer Meinung allein dazustehen, vielleicht sogar den Vorwurf zu hören, mit dem eingebrachten Einwand einen laufenden Prozess auszubremsen. Es gehört also eine gewisse Portion Mut zur Ehrlichkeit dazu: Wir bei MPC ermutigen uns untereinander immer wieder dazu, weil wir überzeugt davon sind, dass wir nur über ehrliches Handeln und Kommunizieren die richtigen Antworten auf die Fragen unserer Kunden finden.

Ehrlichkeit ist keine Einbahnstraße. Sie braucht den Dialog – ehrlich und offen. Das finden wir erstrebenswert, denn nur wer sich öffnet, ist offen für Veränderung und Weiterentwicklung.

Andrea

Achtsamkeit

Achtsamkeit ist die Basis unseres werteorientierten Handelns. Jeder Kollege, jede Kollegin und jeder Kunde ist anders und sollte neu entdeckt werden. Dabei lassen wir uns ganz bewusst auf die jeweilige Kultur und die daraus entstehenden Bedürfnisse eines Unternehmens ein. Wir sind aufmerksam für die Menschen, mit denen wir arbeiten und nehmen uns Zeit für die ganz individuellen Aufgaben, die uns gestellt werden. In unserem Team passen wir aufeinander auf. Nur so können wir das hohe Leistungsniveau halten und jeder bekommt den Raum, um persönlich zu wachsen.

Und jetzt sind Sie dran – es gibt viele Gründe, Ihre Unternehmenswerte mal wieder intern in Erinnerung zu rufen. Jeder Kanal, jedes Format kann dafür genutzt werden. Versuchen Sie, Kolleginnen und Kollegen einzubinden und lassen sie ihre oder eine Geschichte erzählen. So werden Werte anfassbar, erlebbar und bleiben nicht im Abstrakten. Die Geschäftsführung sollte immer voran gehen. Sie ist Vorbild für alle und darf von Ihnen auch als solches voran gestellt und in Szene gesetzt werden.

Drei Quickwins für Ihren Werte-Boost:  

  • Eine Woche, ein Wert: Rufen Sie unternehmensweite Wertewochen aus: Einzelne Arbeitswochen stehen im Zeichen eines Wertes und werden im Tagesgeschäft thematisiert. Führungskräfte können Tools an die Hand bekommen, um in Team-Routinen die Werte auf die Tagesordnung zu heben.
  • Zehn Werte, zehn Karten: Zum Beispiel coole „Wertekarten“, mit denen die Teammitglieder aufgefordert werden, sich mit einem Wert auseinanderzusetzen und ihre Gedanken zu teilen. Wertekarten können auch untereinander vergeben werden, um gegenseitige Wertschätzung und Anerkennung auszudrücken.
  • Ein Wert, zehn Stimmen: Flankierend produzieren Sie eine Serie im Intranet, in der MAZ oder der App, in der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und die Geschäftsführung Statements zu den Werten abgeben. Kurze und knackige Testimonials, die den Werten ein Gesicht geben.

 

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Echolot-Kolumne: Frieden schließen mit dem Flurfunk

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Hadern Sie manchmal mit Ihrem Flurfunk? Als strukturierte Interne Kommunikation wünscht man sich so manches Mal, ihm Redeverbot erteilen zu können. Versuchen Sie es mal mit dieser Strategie: Schließen Sie Frieden mit dem Flurfunk, nutzen Sie sein kommunikatives Potenzial und laden ihn mit guten Geschichten auf.

Lesen Sie mehr auf pressesprecher.com

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Echolot-Kolumne: Rolle vorwärts

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Nach dem Fehler ist vor dem Erfolg: Der größte Fehler der internen Kommunikation besteht darin, das eigene Gewicht zu unterschätzen. Werden ein paar Stellschrauben gedreht, ist der Kurs klar und das Ergebnis erfreulich.

Lesen Sie unsere aktuelle Kolumne auf pressesprecher.com

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Achtsamkeit macht Sinn

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Es ächzt und kracht im Gebälk der VUCA*-Welt. Ein Change-Prozess jagt den nächsten, bei Mitarbeitern und Führungskräften macht sich gleichermaßen Verunsicherung breit. Veränderung verursacht Stress und den Affen im Kopf, den kennen wir alle: Wo soll ich bloß anfangen? Wie soll ich das alles schaffen? Wenn Überforderung uns unaufmerksam werden lässt, dann kriegen wir tatsächlich nichts mehr auf die Reihe.

Eine Wegbereiterin, um solche Phasen erfolgreich zu meistern, kann die Achtsamkeit sein. Was vor ein paar Jahren noch als spiritueller Trend gefeiert oder als neumodischer Unfug abgetan wurde, ist heute längst gelebte Unternehmenskultur der ganz Großen wie beispielsweise Google oder SAP. Gelebte Achtsamkeit ist keine Momentaufnahme, kein Tool, sondern eine ganz grundsätzliche Einstellung, die alle Lebensbereiche durchzieht. Im Unternehmen kann sie Nährboden für gemeinsames Wachstum sein. Wachsendes Wohlbefinden, wachsende Kreativität und mehr Zufriedenheit. Nicht nur in Veränderungssituationen, sondern grundsätzlich und langfristig.

Achtsamkeit und Veränderung wären tatsächlich ein perfektes Paar, sie ergänzen sich. Wer achtsam ist, kann Veränderungen besser annehmen, geht gelassener mit Emotionen um, kann auf sein Umfeld beruhigend wirken. Wird Achtsamkeit als Qualität im Umgang miteinander manifestiert, wird sie zum Wert. Der Mitarbeiter rückt automatisch in den Mittelpunkt der Veränderung und wird dies auch so erleben. Die Sinnhaftigkeit des eigenen Tuns zu hinterfragen, ist plötzlich erlaubt und damit einhergehend auch die Verwirklichung der eigenen Wünsche und Visionen innerhalb des Unternehmens.

Erfolg haben und glücklich sein

Glücklich sein und Erfolg haben – das muss kein Widerspruch sein und Achtsamkeitstrainings können einen wichtigen Beitrag dazu leisten. Mit diesen vier Schritten implementieren Sie Achtsamkeit langfristig in Ihrem Job:

  1. Wie so oft braucht es immer einen, der überzeugt ist von der Sache und den Willen hat, seine Überzeugung weiterzugeben. Wenn Sie Achtsamkeit leben, werden Sie andere von den positiven Effekten überzeugen können. Sie fördert die emotionale Intelligenz und erweitert das Potenzial, das jeder Einzelne mitbringt. Wer will das nicht?
  2. Initiieren Sie gemeinsam mit den Kollegen von Human Resources ein Seminarangebot für alle Mitarbeiter und verbinden es mit dem Ziel, das achtsame Miteinander zu einem Teil der Unternehmenskultur werden zu lassen. Der Bedarf entsteht, wenn Kursteilnehmer positiv von ihren Erfahrungen berichten. Und das werden sie, denn nicht die Zauderer oder die mit Vorbehalten werden sich einschreiben, sondern diejenigen, die offen sind und ihren persönlichen Bedarf bereits erkannt haben. Daraus kann ein Schneeballsystem entstehen. Die ersten bringen ihre Erfahrungen bereits in ihrem Team oder in ihren Führungsstil ein, während die nächsten noch auf der Warteliste stehen.
  3. Seien Sie gefasst auf Vorbehalte, denn nicht jeder wird automatisch eine positive Assoziation zum Thema Achtsamkeit haben. „Esoterischer Humbug, spirituelles Zeug und das hat irgendwas mit Religion zu tun“ könnten Meinungen sein, die Ihre Initiative torpedieren. Deshalb ist es wichtig, keine Parallelwelt zur Unternehmenswelt aufzubauen, sondern nah an Sprache und Kultur des Hauses zu bleiben. Arbeiten Sie nur mit wissenschaftlich anerkannten Anbietern zusammen, die Trainer müssen zu Ihrem Unternehmen passen und ausreichend Erfahrung mitbringen. Die Angebote zu Achtsamkeitslehre, zu Mindfulness Based Stress Reduction (MBSR) oder zu Search Inside Yourself-Seminaren (SIY) sind auch in Deutschland vielfältig.
  4. Nach einem gelungenen Start können Sie die Achtsamkeit als Teil der Kultur institutionalisieren. Lokale Lerngruppen, Achtsamkeits-Botschafter und die Ausbildung von Mitarbeitern zu internen Trainern sind bewährte Möglichkeiten. Ein Mitstreiter aus den Reihen der Geschäftsführung legitimiert und unterstützt das Ganze sichtbar.

Wenn es gelingt, Achtsamkeit erfolgreich im Miteinander zu integrieren, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass Engagement und Motivation der Mitarbeiter steigen werden. Der Stresslevel wird sinken und damit auch die Krankheitsquote. Das Investment lohnt also allemal. Der Google-Ingenieur Chade-Meng Tan hat es mit seinem Bestseller „Search Inside Yourself“ und den Trainings zu seiner Methode vorgemacht: Es ist seit 2007 die beliebteste Weiterbildung des Unternehmens mit langen Wartelisten.

*VUCA steht für Volatility, Uncertainty, Complexity und Ambiguity. Ursprünglich militärischen Ursprungs, fasst es heute die Herausforderungen zusammen, denen sich Unternehmen in einer zunehmend digitalisierten Welt stellen müssen.

Neugierig geworden? Die MontuaPartner Akademie hat „Achtsame Führung“ mit dem Achtsamkeits- und Meditationstrainer Gerald Blomeyer in ihrem Seminarprogramm.

Lesen Sie auch unseren Blog zum Thema „Stress reduzieren durch erfolgreiche IK? Funktioniert.“

Copyright Aufmacherbild: Unsplash/Pascal van de Vendel

Die unerhörten Kollegen

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Es ist eine der großen Herausforderungen für die Interne Kommunikation: Wie erreiche ich die Kollegen ohne PC-Arbeitsplatz? Sie sind in der Regel physisch abgekoppelt und durch die oft gar nicht mal große Entfernung, aber eben räumliche Trennung weniger an das Geschehen in der Zentrale angebunden. Es besteht eine Distanz, die ein Miteinander, ein Wir-Gefühl und die Motivation nicht fördert. Absolut absurd, denn das Kerngeschäft des Unternehmens findet meist genau dort statt: In der Produktion, auf der Ladenfläche oder beim Kunden. So kommt es oft auch zu Unverständnis unter den Mitarbeitern, wenn der eine nicht weiß, was der andere tut und der Graben dazwischen größer und größer wird. Wie Parallelwelten können sich zwei Unternehmenskulturen entwickeln, die beide ihr Ding machen.

Senden ist nicht Erreichen

Um das zu verhindern, setzt die Interne Kommunikation meist ihre Klassiker ein: Das Schwarze Brett, gedruckte Newsletter und die Mitarbeiterzeitung. Damit diese Kanäle ihren Zweck erfüllen, braucht es aber auch immer ein funktionierendes, schnelles und verlässliches Verteilsystem. „Das hängt normalerweise die Frau Müller ans Brett und die ist seit gestern krank“, sind Sätze, die jeder IK-Verantwortliche kennt, der damit arbeitet. Und nicht jeder Mitarbeiter ist an das interne Postsystem angeschlossen oder kann täglich darauf zugreifen.

Die Ausrichtung der Medien an den Zielgruppen wird oft vernachlässigt. Computerterminals, Screens oder Tablets, die für alle nutzbar sind, funktionieren nur für einige wenige. Nicht zu vergessen: Was der Bürokollege so nebenbei fix liest, ist für den „Arbeiter“ nicht Teil seiner täglichen Arbeit und geht deshalb weniger leicht von der Hand. Darüber hinaus wäre es vermessen zu erwarten, dass Pausen damit verbracht werden, die Hausmitteilungen an einem Bildschirm aufzurufen. Die Mitarbeiterzeitung wird zwar gerne in die Hand genommen, ist aber oft sehr komplex und textlastig. Besteht eine Belegschaft aus vielen Nationalitäten, sollte die MAZ eher auf eine starke Bildsprache setzen.

Wer heute nach Lösungen sucht, um wirklich jeden zu erreichen, kommt fast automatisch auch zum Thema Mitarbeiter-App. Aber passt die immer und überall? Ja und Nein. Natürlich ist die Reichweite bei einer App sehr groß und die Akzeptanz heute deshalb so breit, weil es dem privaten Verhalten der Nutzer entspricht. 54 Millionen Deutsche ab 14 Jahren haben ein internetfähiges Mobiltelefon*, das entspricht 78 Prozent der Gesamtbevölkerung. Aber das private Device für den Job nutzen? Für viele ein Thema, vor allem, wenn das WLAN fehlt: „Die spinnen doch“. Außerdem sollten Sie zwischen dem Kollegen im Blaumann und dem im Außendienst, Vertrieb oder Verkauf unterscheiden. Die Bedürfnisse sind die gleichen – alle wollen informiert sein – aber die Arbeitsalltage unterscheiden sich. Bei einigen kommt erschwerend noch der Schichtdienst hinzu.

Herausfordernd, individuell, lösbar

Egal also, ob die Kollegen in der Produktion, im Außendienst, auf der Baustelle, im Lager, im Führerhaus oder in der Filiale arbeiten – für die IK ist es eine knifflige Aufgabe, die Mitarbeiter „draußen“ zu erreichen und sie wird nicht selten daran gemessen, ob es gelingt. Wir zeigen Ihnen ein paar Hebel, um die Kommunikation auf ein nahezu gleiches Niveau zu bringen.

  • Prüfen Sie die App-Lösung: Mit einer App können Sie Ihrer IK die Siebenmeilenstiefel verpassen, aber zunächst kostet sie Zeit und Geld. Deshalb sollten Sie sich vorab ein Stimmungsbild machen: Was sagen GF, IT, HR und Betriebsrat dazu und vor allem: die Mitarbeiter. Was ist ihnen wichtig? Was müsste eine App bieten? Was wäre ein Mehrwert? Holen Sie sich externe Hilfe für den Auswahl- und den Umsetzungsprozess, wenn das Votum positiv ausfällt.
  • Starten Sie den Dialog: Face-to-Face-Formate wie Townhalls, Stand-ups oder einfach nur regelmäßige Besuche machen ganz viel aus. Die Geschäftsleitung nimmt sich Zeit. Dieser Subtext ist so viel wertiger, als eine digitale Nachricht. Das muss gar nicht lange dauern. Einmal im Monat 30 Minuten beisammen stehen, erzählen und fragen: Das treibt uns um. Was steht an? Wie geht’s? Eine Routine, die verbindet und Halt gibt. Und nicht vergessen: Unterstützen Sie die Abwärtskommunikation mit einer Zusammenfassung des Gesagten.
  • Bieten Sie Support aktiv an: Die Führungskräfte der externen Kollegen sind deren wichtigste Informationsquelle. Gerade diese Gruppe sollte also bestens informiert sein und optimal unterstützt werden. Das kann in Form von fertigen Formulierungen geschehen, aber auch mit Hilfe eines Farbsystems, das die Inhalte kategorisiert: Vertraulich, zu kommunizieren ab / bis, mögliche Fragen, et cetera.
  • Drehen Sie den Spieß um: Bei größeren Anlässen wie der Betriebsversammlung, einem Fest oder einem Weihnachtsevent können die Bürokollegen sich auch mal auf den Weg „nach draußen“ machen. Neben der wertschätzenden Geste, entdeckt der ein oder andere vielleicht sogar sehenswertes Neuland. So kommt es nebenbei zum Austausch und zu interkultureller Verständigung.
  • Schaffen Sie ein Netzwerk: Mit einem Netz von Vertrauenspersonen am Standort können Sie viel erreichen. Zum einen verlängern Sie Ihr Ohr in die Belegschaft, zum anderen hilft es Ihnen, Informationen schnell und gezielt zu verteilen. Binden Sie diese Gruppe intensiv in relevante Prozesse ein, damit ganz selbstverständlich ein Geben und Nehmen entsteht. Auch ein redaktionelles Netzwerk ist Gold wert für die IK.

Gewerbliche Mitarbeiter tatsächlich zu erreichen, ist ein individuelles Unterfangen und hängt sehr davon ab, wie ein Unternehmen tickt. Genauso individuell wird Ihre Lösung aussehen. Lassen Sie sich nicht von Fehlversuchen entmutigen. Der Weg lohnt sich allemal und am Ziel wartet on top eine gestiegene Reputation der IK.

 

Hier ein älterer, aber immer noch relevanter Blogbeitrag zum Thema App.

Copyright Aufmacherbild: Zbysiu Rodak / Unsplash

* Quelle: Bitkom

 

 

 

 

 

Kulturwandel und digitale Transformation at its best

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„Moin, ich bin Tobi, und wer duzen doof findet, muss da durch.“ So eröffnet Tobias Krüger, Division Manager Cultural Transformation in der Otto Group, seinen Vortrag zum Thema Kulturwandel 4.0. Zusammenarbeit, wie wir sie bisher kennen, wird in der Zukunft nicht mehr funktionieren, ist die klare Botschaft. Wir sind mit weiteren 60 Gästen bei der Otto Group, um uns zum Thema Interne Kommunikation und Change auszutauschen.

Für den Aufbruch in eine neue Zeit ohne Silodenken und ohne internes Konkurrenzdenken gibt es in der Otto Group Grundsätze des Kulturwandels. Von der Illusion, es könne in einer Unternehmensgruppe dieser Größenordnung eine einheitliche Kultur geben, hat man sich längst verabschiedet. „One size fits all“ war gestern, heute braucht es erst mal nur zwei Dinge: Mut und Demut. Mut, die Dinge auch wirklich anzugehen und Demut, sich immer wieder klar zu machen, dass jede Organisationseinheit selbst am besten weiß, wie sie tickt. Kulturwandel funktioniert nur in einem partizipativen und offenen Prozess. Alle Beteiligten müssen sich in einer gemeinsamen Verantwortung sehen und diese in einer dezentralen Umsetzung leben.

Sinnbildlich für den Wandel in der Otto Group beschreibt „Tobi“ den ehemaligen Prozess der Abstimmung zu relevanten Themen mit dem Top-Management. Aus einem „Sehr geehrter Herr…, anbei finden Sie meinen Entwurf der Unterlage für die Sitzung des XY-Gremiums am kommenden…“ wurde mittlerweile ein agiles „Lieber Chef, über folgende drei Themen möchte ich am Montag mit dir sprechen.“

Das Resümee reflektiert die beeindruckenden Veränderungen innerhalb der Otto Group: „Flexibilität ist das Mittel gegen den Nebel der Zukunft.“

Digitalisierung kommuniziert sich nicht von selbst

Thomas Voigt teilte seine Buzzword-freien Thesen zur Digitalisierung. Voigt verantwortet seit 2004 als Head of Corporate Communications die Kommunikationslandschaft in der weltweit tätigen Otto Group und ist sich sicher: „Kommunikation in Unternehmen ist das entscheidende Element, damit Digitalisierung auch tatsächlich funktioniert.“ Sie sollte oben beim CEO beginnen. Wichtig ist, dass die Veränderung in den Unternehmensbereichen sichtbar wird. Dazu sollte jede Führungskraft die Bereitschaft zeigen, sich auch selbst grundlegend in Frage zu stellen. Erst dann werden Begriffe wie Vertrauen, Glaubwürdigkeit und Authentizität nicht auf einer Meta-Ebene ausgetrocknet, sondern für Mitarbeiter anfass- und lebbar. Die Vorbildfunktion der Führungskräfte gilt als einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren der digitalen Transformation. In der Otto Group zählt dazu auch, sich innerhalb des Vorstands monatlich einen kompletten Tag mit der Kultur auseinander zu setzen oder mit den Mitarbeitern in der Kantine zu essen und keinen festen Arbeitsplatz mehr zu haben.

Doch nicht nur dem CEO und den oberen Führungsebenen kommt im Zuge der Kulturveränderung eine wichtige Rolle zu. Thomas Voigt stellte zusätzlich folgende 7 konkrete Thesen auf, die aus seiner Sicht die kommenden Monate in den Kommunikationsbereichen der Unternehmen beeinflussen werden:

  1. Move from „May be“ to „Must have“
  2. Move from “How” to “Why”
  3. Inside out und outside in
  4. More than just digital communication
  5. Move from Desktop to Mobile to Conversational
  6. Move from Transparency to Relevance
  7. Move from Control to Empowerment

Massiv verändert habe sich laut Thomas Voigt die externe Kommunikation. Deshalb plädiert er auch dafür, sich im Selbstverständnis als eine Unternehmenseinheit zu sehen, die den Kollegen zeigt, wie es besser funktioniert, wenn sie im digitalen Kosmos über ihren Arbeitgeber sprechen möchten. Eine Freigabe von externer Kommunikation durch den Pressesprecher ist zu Zeiten sozialer Netzwerke schon lange nicht mehr relevant und eher Hemmschuh denn Unterstützung im Veränderungsprozess.

Eine immer bedeutendere Rolle in den Unternehmen spiele laut Voigt die Interne Kommunikation. Ausschließliche Erklärungen, dass und was sich verändern werde, ohne Mitarbeitern gegenüber das „Warum“ zu erklären und einzuordnen, ist auf Dauer wenig sinnvoll und hilfreich – ein Vortragsteil wie Wasser auf die Mühlen der Vertreter von interner Kommunikation und Change.

In der laufenden Transformation will die Otto Group durch maximale Vernetzung Teil eines digitalen Ökosystems sein, in dem Wertschöpfung über die Unternehmensgrenzen hinaus geht. Selbst mit direkten Wettbewerbern ergeben sich schon heute enge Verbindungen, die für beide Vorteile bringen.

Eine gute Nachricht gab es für die Anhänger von KPIs: Es wird sie weiterhin geben – auch in der Digitalisierung. Sie werden allerdings weniger quantitative Aussagen liefern und für ein Controlling geeignet sein, als vielmehr beurteilen, inwiefern beispielsweise eine Plattform in der Lage ist, die Beteiligung von Menschen zu ermöglichen.

Wenn es einen roten Faden durch diesen Tag bei der Otto Group gab, dann diesen: Eine erfolgreiche Unternehmenskultur braucht immer Leidenschaft und Begeisterung.

Ein Gastbeitrag von Oliver Nissen, Leiter Social Media & Services, Deutsche Telekom Service GmbH.

Copyright Aufmacherbild: Imani Clovis/Unsplash

Beruf und Familie – bitte recht freundlich!

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Homeoffice, Teilzeit, Job-Sharing: Wenn sich Unternehmen derart familienfreundliche Statements verpassen, klingt das für Eltern erstmal wie der Himmel auf Erden. Blöd nur, wenn die Praxis dann andere Erfahrungen lehrt: Dass solche Vereinbarkeitsversprechen kaum mehr sind als Lippenbekenntnisse und die Kollegen von HR „not amused“, wenn es um konkrete Stundenreduzierung geht.

Tatsächlich klafft häufig eine Lücke zwischen der Selbstwahrnehmung der Betriebe und der Einschätzung ihrer Mitarbeiter, wie eine Studie des Bundesfamilienministeriums jüngst verdeutlichte: Da verkündet fast die Hälfte der befragten Unternehmen im Brustton der Überzeugung, sie seien besonders familienfreundlich – eine Einschätzung, die hingegen nur – hoppla – ein Viertel der Beschäftigten teilt. Was läuft schief?

Familienfreundlichkeit braucht (auch) Führung und Kultur

Nicht alle Unternehmen können alle Wünsche abdecken. Das Homeoffice ist für einen Busfahrer wenig sinnvoll und ein Betriebskindergarten auf dem Betriebsgelände ist für ein Kleinunternehmen schwierig. Doch selbst wenn gute Angebote, flexible Arbeitszeiten oder Teilzeit die Vereinbarkeit unterstützen, muss es selbstverständlich sein, diese anzunehmen. In der Praxis oft Theorie. Wenn es hier im internen Gebälk ächzt, hilft ein ehrlicher Check der aktuellen Unternehmenskultur. Ist es nämlich nicht durch alle Hierarchiestufen – ja, bis zur Chefetage – akzeptiert, dass Eltern oder Mitarbeiter mit pflegebedürftigen Angehörigen diese familienkompatiblen „Annehmlichkeiten“ in Anspruch nehmen, kann die Unternehmenskommunikation auf solche Schönfärberei auch getrost verzichten.

MontuaPartner-Geschäftsführerin Andrea Montua ist überzeugt, dass Familienfreundlichkeit eine angemessene Priorität im Arbeitsalltag haben muss:

„Insbesondere Führungskräfte stehen in der Verantwortung mit den Mitarbeitern ins Gespräch zu gehen und  Lösungen zu suchen, die für den Einzelnen sowie das Team gleichermaßen tragbar sind. Professionelle interne Kommunikation hilft Ihnen, eine familienfreundliche Unternehmenskultur zu entwickeln.“

Tatsächlich wissen viele Unternehmen heute um die Bedeutung einer familiär zugewandten Personalpolitik. Erwiesenermaßen unterstützt sie nicht nur die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit, wenn Belange der Beschäftigten mit betrieblichen Erfordernissen einhergehen. Überdies verhilft sie dem Employer Branding zu echten Höhenflügen. So würden 92 Prozent der Beschäftigten in familienfreundlichen Unternehmen ihren Arbeitgeber uneingeschränkt weiterempfehlen.

Nur: Häufig hapert es an der Kommunikation. Oftmals sind Betriebe gar nicht detailliert auf Stand, was die konkreten Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter in Sachen Familienfreundlichkeit anbelangt. Oder das Gegenteil ist der Fall: So bieten viele Arbeitgeber laut Studie deutlich mehr Maßnahmen an als von den Beschäftigten wahrgenommen werden.

Job ist nicht gleich Job

Natürlich ist nicht alles überall machbar. In 24/7-Betrieben wie Krankenstationen, Pflegeheimen, Produktionsbetrieben oder Verkehrsunternehmen sind die Voraussetzungen ungleich schwieriger als in einer Agentur oder einer Versicherung. Ganz besonders heikel ist es da, wo Menschen zu versorgen sind, hier müssen die Interessen der Mitarbeiter meist hinten anstehen. Auch und gerade Führungskräfte stehen hier oftmals unter erheblichem Druck.

Fünf wichtige Erfolgsfaktoren für einen gelungenen Wandel zum modernen, familienfreundlichen Unternehmen

  1. Bestandsaufnahme durchführen:Wie familienfreundlich ist unsere Kultur? Nicht selten haben sich in Unternehmen über Jahrzehnte Kulturen verdichtet, die neue Regeln in der Zusammenarbeit nicht mal eben zulassen. Es braucht einen strukturierten Prozess, in dem immer wieder die Bedarfe der Mitarbeiter und die Notwendigkeiten des Betriebs abgeglichen werden. Mitarbeiterbefragungen in Fokusgruppen ebenso wie digitale Erhebungen via Intranet helfen.
  2. Die Waage halten: Familienfreundlichkeit funktioniert nur, wenn alle Stellschrauben gedreht werden. Und die sind sehr individuell: Arbeitszeitregelungen, örtliche Flexibilität, Unterstützung bei der Kinderbetreuung oder bei Pflegeverantwortung und familiengerechte Meetingplanung sind nur ein kleiner Ausschnitt der Bedürfnisse.
  3. Teamkultur entwickeln: Kern der Vereinbarkeit ist aber die Kommunikation im Team über die gegenseitige Rücksichtnahme: Lebensmodelle müssen transparent sein und Lösungen ausgehandelt werden. Die Kernaufgabe der Führungskräfte ist es, diesen Prozess zu moderieren, damit alle sich gerecht behandelt fühlen. Wer braucht was? Was gibt jemand zurück, der vorübergehend eine Sonderbehandlung bekommt?
  4. Familienfreundlichkeit kommunizieren: Als Vermittlerin und dialogorientierte Informantin macht die IK die unternehmensinternen Angebote transparent publik. Sei es an Thementagen, in Coachings für Führungskräfte oder als feste Rubrik in der Mitarbeiterzeitschrift oder im Intranet – diverse Kommunikationsanlässe halten das Thema konstant in der unternehmensinternen Wahrnehmung.
  5. Geduld haben: Vereinbarkeit ist nicht einfach.Kein nachhaltiger Wandel gelingt auf Knopfdruck. Deshalb braucht es die Geduld und den Willen aller Beteiligten.

Gelingt die Transformation authentisch, ist Ihr Unternehmen für die Mitarbeiter wirklich das (Job-)Paradies auf Erden. Bestenfalls ohne Furcht vor Vertreibung.

Für Leser mit Zeit: Hier geht’s zur kompletten Studie des Bundesfamilienministeriums.
Und hier finden Sie noch einen früheren Blog-Post zum Thema Familienfreundlichkeit.

Copyright Aufmacherbild: Daniel Cheung, Unsplash

Hier bloggt auch der Chef

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Nicht jedem Trend hinterherjagen, aber dennoch immer am Puls bleiben. Das gilt auch für interne Kommunikationsprofis: Das Social Intranet ist und bleibt ein unerlässliches Tool für zeitgemäßen Mitarbeiterdialog. Warum? Es entspricht unserem heutigen Kommunikationsverhalten, ist intuitiv und informativ. Die Interne Kommunikation wird dadurch einfacher, schneller und direkter, ohne Hierarchiehürden. Ein Social Intranet ist wie ein kleinster gemeinsamer Nenner, der es allen erlaubt mitzumachen. Fast nebenbei und fast überall.

Immer noch nicht überzeugt? Sechs gute Gründe für ein Social Intranet – und warum sich auch Ihre Interne Kommunikation dafür stark machen sollte:

 

  1. Unternehmenskultur leben: Es gibt keine passendere Plattform, um unternehmerische Leitlinien und Werte tagtäglich zu gestalten. Diese beinhalten vielleicht Absichten wie: Wir wollen Dialog, wir wollen Wissenstransfer. Bestens! Ein Social Intranet sagt: Lasst uns reden. Hier gibt es Austausch. Hier können wir teilen. Denn wie häufig bleiben die propagierten Werte und Missionen sonst im Verborgenen? Ziemlich oft. Zwar in geschliffene Worte verpackt und schön gestaltet, aber eben nicht im Alltag spürbar. Mit einem auf die individuellen Bedürfnisse zugeschnittenen Social Intranet können Sie all das ans Licht und ins Leben holen.
  2. Führung zeigen: Für das Kommunikationsteam gehört der Austausch mit der Chefetage zum Joballtag. Doch gerade in größeren Unternehmen kennen die meisten Mitarbeiter die Führungsriege nur vom Hörensagen. Für 90 Prozent der Kollegen sind diese Menschen kaum mehr als ein Foto auf der Website. Das Social Intranet verleiht allen Unternehmensakteuren gleichberechtigt eine Stimme – vom Azubi bis zum Geschäftsführer. Und lässt sie antihierarchisch miteinander in den Dialog treten. Warum nicht mal einen wöchentlichen Geschäftsführer-Chat ausprobieren?
  3. Mitarbeiter aktivieren: Digitale Dialogformen nutzt nahezu jeder – zumindest im privaten Umfeld. Die Hürde zum Social Intranet ist für die meisten deshalb eher gering. Schafft es die Interne Kommunikation mit guten Inhalten die Partizipation anzufeuern und Berührungsängste gar nicht erst entstehen zu lassen, läuft der Dialog. Ein Social Intranet ermuntert so auch Mitarbeiter zur Interaktion, die bislang keine Plattform hatten. So können unterschiedliche Standorte näher zusammenrücken. Gerade für Kollegen, die räumlich entfernt oder mobil unterwegs sind, bietet es einen direkten Draht zum Headquarter.
  4. Stimmungsbarometer: Wie ticken wir als Unternehmen derzeit? Ein Social Intranet hilft, Stimmungen zu erkennen und zu verstehen, Entwicklungen abzulesen und Defizite rechtzeitig aufzudecken. Ist die Präsenz der IK entsprechend hoch, wird der Mehrwert groß sein. Sie können mit Ihren Mitteln reagieren und Missstände schnell und gezielt beheben.
  5. Know-how für Fortgeschrittene: Wissensmanagement wird im Social Intranet einfacher und gezielter. Inhalte, die in vielen Intranets verschollen scheinen und auch der Suchfunktion ein Rätsel bleiben, sind hier schnell auffindbar. Projektteams arbeiten effektiver und vernetzter, indem sie ihre Informationen mit allen relevanten Personen und Abteilungen teilen. Der direkte Austausch von Dokumenten hält alle stets auf dem aktuellen Stand. Das erleichtert auch das Onboarding neuer Kollegen.
  6. Shitstorm? Nein, danke! Natürlich braucht es auch intern ein paar allgemeingültige (Anstands-)Regeln, damit die Form gewahrt bleibt und der Austausch nicht zum Ventil für wird. Ein Social Intranet ist kein Kummerkasten 4.0. Es ist Aufgabe der Internen Kommunikation und der Führungskräfte zu zeigen, wie man wertschätzend und konstruktiv kommuniziert. Und wenn die Stimmung digital doch einmal hochkocht, müssen die Kommunikationsexperten steuernd und empathisch zur Stelle sein. Nur dann wird das Social Intranet dauerhaft zum wertvollen Tool für alle Mitarbeiter.

 

Sie haben noch nicht genug? Hier und hier finden Sie unsere früheren Beiträge zum Thema Social Intranet.

 

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