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Beruf und Familie – bitte recht freundlich!

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Homeoffice, Teilzeit, Job-Sharing: Wenn sich Unternehmen derart familienfreundliche Statements verpassen, klingt das für Eltern erstmal wie der Himmel auf Erden. Blöd nur, wenn die Praxis dann andere Erfahrungen lehrt: Dass solche Vereinbarkeitsversprechen kaum mehr sind als Lippenbekenntnisse und die Kollegen von HR „not amused“, wenn es um konkrete Stundenreduzierung geht.

Tatsächlich klafft häufig eine Lücke zwischen der Selbstwahrnehmung der Betriebe und der Einschätzung ihrer Mitarbeiter, wie eine Studie des Bundesfamilienministeriums jüngst verdeutlichte: Da verkündet fast die Hälfte der befragten Unternehmen im Brustton der Überzeugung, sie seien besonders familienfreundlich – eine Einschätzung, die hingegen nur – hoppla – ein Viertel der Beschäftigten teilt. Was läuft schief?

Familienfreundlichkeit braucht (auch) Führung und Kultur

Nicht alle Unternehmen können alle Wünsche abdecken. Das Homeoffice ist für einen Busfahrer wenig sinnvoll und ein Betriebskindergarten auf dem Betriebsgelände ist für ein Kleinunternehmen schwierig. Doch selbst wenn gute Angebote, flexible Arbeitszeiten oder Teilzeit die Vereinbarkeit unterstützen, muss es selbstverständlich sein, diese anzunehmen. In der Praxis oft Theorie. Wenn es hier im internen Gebälk ächzt, hilft ein ehrlicher Check der aktuellen Unternehmenskultur. Ist es nämlich nicht durch alle Hierarchiestufen – ja, bis zur Chefetage – akzeptiert, dass Eltern oder Mitarbeiter mit pflegebedürftigen Angehörigen diese familienkompatiblen „Annehmlichkeiten“ in Anspruch nehmen, kann die Unternehmenskommunikation auf solche Schönfärberei auch getrost verzichten.

MontuaPartner-Geschäftsführerin Andrea Montua ist überzeugt, dass Familienfreundlichkeit eine angemessene Priorität im Arbeitsalltag haben muss:

„Insbesondere Führungskräfte stehen in der Verantwortung mit den Mitarbeitern ins Gespräch zu gehen und  Lösungen zu suchen, die für den Einzelnen sowie das Team gleichermaßen tragbar sind. Professionelle interne Kommunikation hilft Ihnen, eine familienfreundliche Unternehmenskultur zu entwickeln.“

Tatsächlich wissen viele Unternehmen heute um die Bedeutung einer familiär zugewandten Personalpolitik. Erwiesenermaßen unterstützt sie nicht nur die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit, wenn Belange der Beschäftigten mit betrieblichen Erfordernissen einhergehen. Überdies verhilft sie dem Employer Branding zu echten Höhenflügen. So würden 92 Prozent der Beschäftigten in familienfreundlichen Unternehmen ihren Arbeitgeber uneingeschränkt weiterempfehlen.

Nur: Häufig hapert es an der Kommunikation. Oftmals sind Betriebe gar nicht detailliert auf Stand, was die konkreten Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter in Sachen Familienfreundlichkeit anbelangt. Oder das Gegenteil ist der Fall: So bieten viele Arbeitgeber laut Studie deutlich mehr Maßnahmen an als von den Beschäftigten wahrgenommen werden.

Job ist nicht gleich Job

Natürlich ist nicht alles überall machbar. In 24/7-Betrieben wie Krankenstationen, Pflegeheimen, Produktionsbetrieben oder Verkehrsunternehmen sind die Voraussetzungen ungleich schwieriger als in einer Agentur oder einer Versicherung. Ganz besonders heikel ist es da, wo Menschen zu versorgen sind, hier müssen die Interessen der Mitarbeiter meist hinten anstehen. Auch und gerade Führungskräfte stehen hier oftmals unter erheblichem Druck.

Fünf wichtige Erfolgsfaktoren für einen gelungenen Wandel zum modernen, familienfreundlichen Unternehmen

  1. Bestandsaufnahme durchführen:Wie familienfreundlich ist unsere Kultur? Nicht selten haben sich in Unternehmen über Jahrzehnte Kulturen verdichtet, die neue Regeln in der Zusammenarbeit nicht mal eben zulassen. Es braucht einen strukturierten Prozess, in dem immer wieder die Bedarfe der Mitarbeiter und die Notwendigkeiten des Betriebs abgeglichen werden. Mitarbeiterbefragungen in Fokusgruppen ebenso wie digitale Erhebungen via Intranet helfen.
  2. Die Waage halten: Familienfreundlichkeit funktioniert nur, wenn alle Stellschrauben gedreht werden. Und die sind sehr individuell: Arbeitszeitregelungen, örtliche Flexibilität, Unterstützung bei der Kinderbetreuung oder bei Pflegeverantwortung und familiengerechte Meetingplanung sind nur ein kleiner Ausschnitt der Bedürfnisse.
  3. Teamkultur entwickeln: Kern der Vereinbarkeit ist aber die Kommunikation im Team über die gegenseitige Rücksichtnahme: Lebensmodelle müssen transparent sein und Lösungen ausgehandelt werden. Die Kernaufgabe der Führungskräfte ist es, diesen Prozess zu moderieren, damit alle sich gerecht behandelt fühlen. Wer braucht was? Was gibt jemand zurück, der vorübergehend eine Sonderbehandlung bekommt?
  4. Familienfreundlichkeit kommunizieren: Als Vermittlerin und dialogorientierte Informantin macht die IK die unternehmensinternen Angebote transparent publik. Sei es an Thementagen, in Coachings für Führungskräfte oder als feste Rubrik in der Mitarbeiterzeitschrift oder im Intranet – diverse Kommunikationsanlässe halten das Thema konstant in der unternehmensinternen Wahrnehmung.
  5. Geduld haben: Vereinbarkeit ist nicht einfach.Kein nachhaltiger Wandel gelingt auf Knopfdruck. Deshalb braucht es die Geduld und den Willen aller Beteiligten.

Gelingt die Transformation authentisch, ist Ihr Unternehmen für die Mitarbeiter wirklich das (Job-)Paradies auf Erden. Bestenfalls ohne Furcht vor Vertreibung.

Für Leser mit Zeit: Hier geht’s zur kompletten Studie des Bundesfamilienministeriums.
Und hier finden Sie noch einen früheren Blog-Post zum Thema Familienfreundlichkeit.

Copyright Aufmacherbild: Daniel Cheung, Unsplash

Digital Workplace: So läuft’s nach Plan

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Zeig‘ mir Deinen Schreibtisch – und ich sage Dir, wer Du bist. In bunten Magazinen kann man so immer wieder unterhaltsame Typisierungen vornehmen: beispielsweise das Familientier (zig Fotos der süßen Kleinen) oder den Naturfreund (um den Bildschirm rankt ein Dschungel).

Zugegeben: Die Kriterien des digitalen Arbeitsplatzes – im Branchen-Sprech: Digital Workplace – weichen davon ein wenig ab. Und doch lässt sich aus dessen Ausgestaltung ebenfalls eine Menge herauslesen: Wie zukunftsorientiert das betreffende Unternehmen arbeitet, wie viel Wert es auf kollaborativen Workflow seiner Mitarbeiter und auf Wissenstransfer ohne Streuverluste legt. Kurz: Wie effektiv und produktiv es aufgestellt ist – und wie attraktiv es somit als Arbeitgeber ist.

Digitaler Arbeitsplatz löst Social Intranet ab

Auch aus Sicht der Internen Kommunikation ist der Digital Workplace ein unerlässliches Tool – in einem früheren Blog-Post haben wir ihn als einer der wichtigsten Trends für 2018 postuliert. Bevor Sie jetzt hektisch in Ihrem Hirn kramen, was genau sich eigentlich hinter einem Digital Workplace verbirgt – hier zunächst eine kurze Erläuterung: Gemeint ist eine digitale Arbeitsplattform, die zentral unternehmensinterne Informationen, Tools und Services zur Verfügung stellt und damit abteilungsübergreifend vernetzte Kommunikation, Wissensmanagement und Prozessoptimierung ermöglicht. Damit stellt der digitale Arbeitsplatz die logische Weiterentwicklung des Social Intranets dar, weil es nicht allein auf den hierarchiefreien Austausch der Mitarbeiter zielt, sondern vielmehr auf deren effektive Zusammenarbeit – durch die Bereitstellung sämtlicher dafür benötigter Werkzeuge.

Dass alle Mitarbeiter eines Unternehmens an einem zentralen Ort zusammenarbeiten, ist mittlerweile die große Ausnahme. Viel häufiger ist die Belegschaft zwischen klassischen Schreibtischtätern, Non-Desk-Kollegen und Homeoffice-Arbeitern zerfasert – und somit auch deren Kommunikation. Die Bereitstellung einer gemeinsamen digitalen Plattform ist daher immens wichtig, um niemanden auszuschließen und Kollaboration aus einem strategischen Guss zu gewährleisten.

So ist der Digital Workplace eine zentrale Säule der digitalen Transformation und hat einen immensen Einfluss auf die Unternehmenskommunikation und -kultur. Damit der digitale Arbeitsplatz aber seine volle Wirkung entfalten kann, geben wir hier 3 Dos und 3 Dont’s an die Hand, die aus IK-Warte bei dessen Etablierung im Unternehmen zu beachten sind.

 

So geht’s:

Do 1: Employee Experience fokussieren 

Nicht nur die Unternehmenskommunikation sollte verinnerlicht haben: Die Produktivität eines Betriebs steht und fällt stets auch mit Information, Motivation und Engagement seitens seiner Mitarbeiter. Ein Großteil dieser Mitarbeiter wird künftig von den Digital Natives gestellt, deren Bedürfnisse eng an den digitalen Fortschritt gekoppelt sind. Daraus ergibt sich die Notwendigkeit, diesen Ansprüchen auch am Arbeitsplatz gerecht zu werden – mit modernsten, (sozial) vernetzten und mobilen Tools, die allen Kollegen selbstbestimmt orts- und hierarchieunabhängig Zugang zu den relevanten Unternehmens- und Kommunikationsprozessen garantieren.

 

Do 2: Strategie etablieren 

Ohne Plan verfehlt der Digital Workplace sein Ziel. Sprich: Die Bedürfnisabfrage bei den unterschiedlichen Unternehmenszielgruppen sowie die Definition von verschiedenen Anwendungsfällen hat erste Priorität bei der Entwicklung einer langfristigen Strategie. Die IK sollte bei diesem Prozess nicht nur die in- und externen Erkenntnisse der Mitarbeiter berücksichtigen und deren kontinuierliches Feedback einfordern, sondern auch die (oberste) Führungsriege mit einbinden, um durch deren Präsenz die Akzeptanz zu stärken.

 

Do 3: Gefühle investieren 

Auch wenn es oberflächlich betrachtet um Technologie geht: Der Digital Workplace ist ein Tool von und vor allem für Menschen – und soll deren berufliches Miteinander verbessern. Daher sollte der IK-gesteuerte Fokus darauf liegen, herauszufinden, von welchen neuen Formen der Kollaboration die Mitarbeiter am meisten profitieren. Als besonders geeignet für diese Change-Schritte haben sich agile Methoden wie Design Thinking* erwiesen. Erzielen daraus entwickelte Pilotprojekte sichtbaren Erfolg, motivieren sie die Belegschaft zu weiteren Anwendungen. Unabdingbar sind hier auch unternehmensinterne Influencer bzw. Multiplikatoren, die die Begeisterung für das neue Tool in die breite Belegschaft tragen. Hilfreich sind zudem interne Medien wie Erklärvideos oder Gamification-Lösungen, also die Integration spielerischer Elemente in Anwendungen.

*Design Thinking ermöglicht neue Formen der Zusammenarbeit, fördert und fordert kollaborative Kreativität, um Fragestellungen ganzheitlich, nutzerorientiert und unkonventionell zu lösen.

 

…und so geht’s eher nicht:

Don’t 1: Tools aufsummieren 

Gerade in gewachsenen Unternehmen entsteht oft ein regelrechter Dschungel an digitalen Lösungen, da verschiedene Abteilungen auf differente Insellösungen bauen. Wer den Wildwuchs nicht beizeiten kappt, riskiert, dass Mitarbeiter den Überblick verlieren und im Zweifel auf die private Schatten-IT ausweichen. Die unternehmensübergreifende Einführung eines Digital Workplace bietet daher immer auch die Chance, dem digitalen Chaos ein Ende zu bereiten und mit einer einheitlichen Lösung einen strukturierten Neustart zu schaffen.

 

Don’t 2: Wenig experimentieren 

Verwunderlich, wie viele Transformationen am mangelnden Mut in der Findungsphase scheitern. Wer nach der absolut perfekten Lösung für seinen Digital Workplace sucht, muss zwangsläufig scheitern. Denn ohne Ausprobieren, das auch Stolpern miteinschließt, geht kein nachhaltig funktionierender digitaler Prozess vonstatten. Vor allem die User Experience ist von unschätzbarem Wert, so dass die IT und Interne Kommunikation im engen Schulterschluss Pilotgruppen begleiten sollten, deren Feedback unmittelbar in die Anwendungen einfließt.

 

Don’t 3: Inselentscheidungen akzeptieren 

Einer für alle – und alle für einen. Wenn der Digital Workplace Erfolg haben soll, müssen alle unternehmensrelevanten Abteilungen an einem strategischen Strang ziehen. Einsame Entscheidungen aus der Chefetage sind unerwünscht. Sprich: Geschäftsleitung, in- und externe Kommunikation, HR, IT und ggf. das Change-Management müssen nach einer für alle Abteilungen passenden Lösung suchen – und sie anschließend auch (vor-)leben.

Copyright Aufmacherbild: Mpho Mojapelo, Unsplash

 

 

 

Stress reduzieren durch erfolgreiche IK? Funktioniert.

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Ein treuer Begleiter unserer digitalisierten Turbogesellschaft ist der Stress – insbesondere im Joballtag. Kommt Ihnen das Folgende auch bekannt vor? Gefordert sind Einsatz und permanente Erreichbarkeit – doch alles, was Sie gerade beisteuern können, sind Konzentrationsdefizite und Schlafstörungen wegen nächtlichen Kopfkinos mit dem Chef in der Hauptrolle. Fit und leistungsfähig fühlt sich anders an.

Wirtschaftlich tragbar übrigens auch: Laut einer Studie zum „Betrieblichen Gesundheitsmanagement“ (Link am Textende) fühlen sich neun von zehn Arbeitnehmern von der Arbeit gestresst. Macht summa summarum volkswirtschaftliche Kosten infolge stressbedingter Fehltage von satten 45,3 Milliarden Euro pro Jahr. Autsch! Spätestens hier sollten Personal- und Kommunikationsprofis aufhorchen und an den stressauslösenden Stellschrauben drehen.  Ihr Auftrag: Für ein gesundes, mitarbeiterfreundliches Arbeitsumfeld sorgen, das mehr auf Dialog denn auf Druck setzt.

Entspannte Chefs sind die halbe Miete

Eine zentrale Rolle als möglichen Stressoren kommt den Führungskräften zu: Ein empathischer Umgang mit den Mitarbeitern hilft, belastende Anforderungen abzupuffern. Produktive Arbeitsabläufe, Aufgabenverteilungen, die sich an individuellen Kompetenzen und Präferenzen der Mitarbeiter orientieren, sowie klare Zielvorgaben schaffen Stabilität und beugen typischen Stressauslösern vor. Führungskräfte-Coachings, Workshops und Trainings (u.a. von der Hamburger IK-Akademie) können korrigierend eingreifen und die wichtigsten Werte sowie Handlungsempfehlungen vermitteln.

Auch die Vorbildfunktion der Chefs ist nicht zu unterschätzen. Gönnt sich der Vorgesetzte selbst keine Pause, ist rund um die Uhr online und versendet auch nach Mitternacht noch Mails an seine Mitarbeiter, dann liegt die Messlatte (zu) hoch. Selbstreflexion ist genau wie Anerkennung, Lob und der Umgang mit Fehlern ein klares Merkmal von Führungsqualitäten und den im Unternehmen gelebten Leitbildern: Finden sich in den Unternehmenswerten keine entsprechenden Passagen, die auf das Wohlergehen der Mitarbeiter gemünzt sind, sollte hier als erstes nachgebessert werden. Selbstredend reichen druckreife Vorsätze nicht aus: Die Interne Kommunikation sollte dafür sorgen, dass diese Anti-Stress-Leitplanken im Alltag mit Leben gefüllt werden.

Mono- statt Multitasking

Ablenkung durch Zeitfresser wie häufige Unterbrechungen durch Kollegen oder Mail-Checks sind ineffizient und nervtötend. Hier kann Hilfe zur Selbsthilfe mehr Freiraum ermöglichen: Kurze Schulungen zu strukturierten Arbeitsmethoden schaffen Bewusstsein für die kleinen und großen Alltagshürden, die uns unterschwellig stressen. Dabei darf die Mär vom angeblich produktiven Multitasking direkt mit entsorgt werden: Dauerhaft paralleles Arbeiten ist und bleibt unwirksam. Besser bei einer Sache bleiben, störungsfreie Zeiten definieren, das Smartphone ausschalten und auch mal „Nein!“ sagen. Abgrenzen und die eigenen Bedürfnisse zum Ausdruck bringen ist gesund und sollte in der Unternehmenskultur entsprechend erwünscht sein.

Transparenz sorgt für Vertrauen

Befristete Verträge und hohe Anforderungen an Flexibilität, Mobilität und Komplexität schüren Zukunftsängste und überfordern die Mitarbeiter vielfach. Psychische Überlastung ist vorprogrammiert. Auch die ständigen Veränderungsprozesse können zu Orientierungslosigkeit und Sorgen führen. Hier sollte eine aufmerksame Unternehmenskommunikation – gern in enger Absprache mit der Geschäftsführung – transparent und kontinuierlich begleiten, um aufzuklären und negativen Stimmungen entgegen zu wirken. Mitarbeiterzeitung, Newsletter und Intranet sind geeignete Kanäle, um diese Themen zu platzieren: Widmen Sie doch einfach mal dem Thema „Angst vor der Ungewissheit“ einen Schwerpunkt in Ihrer nächsten internen Publikation – mit Hintergründen, Beiträgen und Beispielen.

Herausforderung vs. Überforderung

Fakt ist: Das Empfinden für Druck – und der Umgang damit – ist höchst subjektiv. Was dem einen Schweißausbrüche bereitet, lässt den nächsten völlig kalt. Es liegt also auch immer in der Verantwortung des Einzelnen, seine Arbeit danach auszurichten. Ganz ohne Stress würde unser Alltag übrigens ziemlich ins Stocken geraten, denn richtig dosiert, sorgt er für die Mobilmachung von Energie und spornt kurzzeitig zu Höchstleistungen an. Sprich: Positiver Stress ist ein unerlässlicher Motor unseres Lebens. Umso wichtiger sind also die Balance und die richtige Einschätzung von Belastungen. Herausforderung ja, Überforderung nein.

Für Kommunikationsprofis und Personalkollegen bedeutet das immer wieder, einen achtsamen Blick auf das Zusammenspiel von Arbeitsprozessen und den Bedürfnissen der Mitarbeiter zu haben. Sensibilisieren hilft, Burnout und anderen negativen Begleiterscheinungen vorzubeugen. Auch praktische Angebote zum Stressabbau, wie Betriebssport oder Anregungen für einen gemeinsamen, entspannten Ausgleich zum Arbeitsalltag, verhelfen zu mehr Ruhe, neuer Energie und einem gestärkten Wir-Gefühl.

Hier finden Sie einen früheren Blog zum Thema und zur vollständigen Studie „Betriebliches Gesundheitsmanagement 2016“ der pronovaBKK geht es hier.

Copyright Aufmacherbild: Krista McPhee, Unsplash

Zukunftsweisende Zusammenarbeit

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Die digitale Transformation verändert unsere Arbeitswelt. Künstliche Intelligenz, neue Cloud-Strategien und vernetzte Maschinen revolutionieren ganze Unternehmensprozesse. Intelligente Analysen sorgen für mehr Produktivität im Unternehmen. Aber nicht nur reibungsloser Informations- und Datenaustausch sind gefragt. Auch Kommunikationsstrukturen verändern sich und passen sich den neuen technischen Gegebenheiten an.

Was Unternehmen heute brauchen ist ein individueller Digital Workplace und ein Social Intranet, das die Kollaboration im Unternehmen vorantreibt. Denn Zusammenarbeit 4.0 entscheidet heute ebenso über Erfolg und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen wie die Vernetzung von Maschinen. Die Weitergabe und das Management von Wissen sind dabei ein wesentlicher Bestandteil. Damit dies reibungslos funktioniert, ist es wichtig, dass alle Mitarbeiter im Unternehmen ohne Hemmungen und mit viel Engagement die neue Technik annehmen. Erst dann wird das Intranet erfolgreich genutzt, Zusammenarbeit gefördert und Wissen generationsübergreifend geteilt. Schafft es das Management, diese Hürde zu nehmen und eine Unternehmenskommunikation von unten nach oben zu etablieren, steht der neuen Zusammenarbeit 4.0 nichts mehr im Wege. Wie das gelingt? Vier Faktoren für ein erfolgreiches Intranet:

  1. Organisation: Erst der Mensch, dann die Technik

Möchten Unternehmen ein Intranet erfolgreich einführen, sollten sie die Mitarbeiter in den Mittelpunkt stellen. SharePoint kann viel und Office 365 trumpft mit ständig neuen Features und Updates auf. Die zahlreichen Möglichkeiten können Nutzer jedoch schnell überfordern. Deshalb sollten bei der Einführung von Intranets die Informationsansprüche der Mitarbeiter ausschlaggebend sein. Ein Intranet ist nur dann erfolgreich, wenn die User den Mehrwert erkennen, tägliche Arbeitsprozesse vereinfacht wiederfinden und Zugriff auf alle nötigen Informationen erhalten.

 

  1. Kommunikation: Neue Arbeitsweisen vorleben

Der Wandel von stringent durchgeplanten Projekteinheiten hin zu einer offenen Kommunikationsstruktur ist nicht ganz einfach. Deshalb sollten Führungskräfte anfangs die Kommunikation über das Intranet vorantreiben und mit gutem Beispiel vorangehen. Die Vorteile der schnellen Informationssuche, Dokument-Sharing und Streaming, kombiniert mit bekannten Kommunikationsstrukturen über E-Mail erleichtern den Einstieg. Auch der Zugang via App über mobile Endgeräte erlaubt eine Kommunikation und Zusammenarbeit von überall ohne Medienbrüche.

 

  1. Qualifikation: Kommunikation kommt von der Basis

Sind die ersten Gehversuche geglückt – Strukturen und neue Kommunikationswege angenommen – gilt es, die Kommunikation von oben nach unten in ein Zusammenarbeiten von unten nach oben zu verwandeln. Kommentarfunktionen, Wikis, interne Webinare und Onboardingprozesse, all das hilft, um den Informationsaustausch der Mitarbeiter untereinander anzukurbeln und wertvolles Wissen zu teilen.

 

  1. Motivation: Am Ball bleiben

Ein cooles Design, gewinnbringende Features und vor allem eine einfache Handhabung sorgen dafür, dass das Intranet gern genutzt wird. Stellen Sie Foren für eine gegenseitige Hilfestellung bereit und regen Sie Kommentare an, denn auch Interaktion und Feedback motivieren.

 

Digitale Strategie führt zu mehr Produktivität

„Die Wertschöpfung, beispielsweise im produzierenden Gewerbe, orientiert sich zukünftig vor allem an der besten Idee und der weitreichendsten Vernetzung, mit der diese Idee weltweit marktreif umgesetzt wird. Wir werden demnächst alle noch mehr – digital – miteinander arbeiten, Wissen austauschen und Erlöse teilen!“

Keine Frage: Michael Scheibe, CEO und SharePoint-Evangelist der aXon GmbH, ist ein großer Fürsprecher des allumfassenden Digital Workspace. Seine Erfahrungen zeigen, dass nicht allein die Technologie zählt – vor allem eine strategische Herangehensweise und das richtige Change-Management sind essenzielle Voraussetzungen. Denn erst, wenn alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter den Mehrwert ihres Digital Workplace erkennen und Spaß an der Zusammenarbeit haben, wird alles geteilt und die Produktivität nachhaltig gesteigert. „Uns stehen spannende Zeiten bevor“, ist Scheibe überzeugt.

Die Einschätzung teilt auch Andrea Montua, Geschäftsführerin von MontuaPartner Communications – der Agentur für Interne Kommunikation und Change. Die bereichernde Kooperation von aXon mit MontuaPartner bietet daher ein starkes strategisches Team, das nicht nur innovative Kommunikationstechnologien liefert, sondern den gesamten Change-Prozess aktiv und agil im Unternehmen etabliert. Auf dass die kommunikative Zukunft lebendig bleibt.

 

Autorin des Gastbeitrags: Silke Drüke, Social Marketing Managerin Unternehmenskommunikation der aXon GmbH

 

Copyright Aufmacherbild: Ian Schneider, Unsplash

Unternehmenskommunikation ist messbar!

Was kostet es, was bringt es? Die Frage nach dem „Return on Investment“ hört die Unternehmenskommunikation häufig. Und kann meist nur ausweichend beantworten, welchen Wertschöpfungsbeitrag sie leistet. Weil belastbare Erkenntnisse aus Wissenschaft und Forschung dazu fehlen, startete bereits Anfang 2015 die Akademische Gesellschaft für Unternehmensführung und Kommunikation in Berlin ein auf 5 Jahre angelegtes Forschungsprogramm „Value Creating Communication“.

„Auch die Kommunikationsabteilung muss belegen, wie sie zum Unternehmenserfolg beiträgt“, kommentierte Ansgar Zerfraß von der Uni Leipzig, der dem Projekt gemeinsam mit seinem Kollegen Joachim Schwalbach sowie Christine Viertmann von der Humboldt-Universität Berlin vorsteht. Unterstützung erhalten sie außerdem von mehr als 30 national und international agierenden Unternehmen.

Erste Erkenntnisse fasste bereits Band 1 der auf 4 Publikationen angelegten Serie mit dem Obertitel „Communication Insights“ zusammen. Über 800 internationale Studien und Publikationen aus Wissenschaft und Praxis wurden gesichtet und systematisiert, um sowohl theoretische Grundlagen als auch Messmethoden und Modelle zum Kommunikations-Controlling zu präsentieren.

Teil 2 der empfehlenswerten Serie erschien dann im Sommer 2016 unter dem Titel „Wohin geht die Reise? Der digitale Wandel der Unternehmenskommunikation“. Thema waren entsprechend aktuelle Trends und die Rahmenbedingungen der Unternehmenskommunikation in Zeiten von Big Data.

Band 1 mit dem Titel „Was bringt das alles? Wertschöpfung durch Kommunikation“ können Sie hier herunterladen, weitere Folgen zum Download sowie zusätzliche Informationen zum Thema Unternehmenskommunikation bietet die Website der Akademischen Gesellschaft.

Interne Kommunikation, authentisch und glaubwürdig

Fortlaufende Jubelprosa mit aufgerüschten Success Stories macht blind für echte Erfolge oder wichtige Messages. Und sie ist teuer: Sie kostet Glaubwürdigkeit und Vertrauen. Ganz besonders gilt das für die Interne Kommunikation. Denn im Unternehmen gibt es immer Kollegen, die es aus eigener Erfahrung besser wissen und jede allzu steile Behauptung mühelos widerlegen können. Auf diesem Nährboden entstehen Gerüchte und schon floriert der Flurfunk.

Dabei lässt sich mit authentischer, glaubwürdiger Kommunikation viel gewinnen: Mitarbeiter nämlich, die internen Informationen, Botschaften und der eigenen Geschäftsführung vertrauen, sich mit dem Unternehmen identifizieren und als Markenbotschafter agieren.

Fünf Tipps für authentische IK online und offline

  1. Der Ton macht die Musik: Interner Umgang, Ton und gelebte Unternehmenskultur sollten sich in den Medien der IK wiederfinden. Passen Sie die Ausdrucksweise aber auch dem jeweils gewählten Kommunikationskanal an, denn die Sprache im Blog ist eine andere als in der Mitarbeiterzeitung.
  2. Echten Alltag abbilden: Statt Fotos aus Bilddatenbanken wie Fotolia zu verwenden, sollten Sie lieber so oft wie möglich im eigenen Betrieb fotografieren. Zeigen Sie Geschäftsführer und Kollegen in deren Alltag. Das schafft Nähe und Vertrauen gleichermaßen.
  3. Nicht unter den Teppich kehren: Unangenehme Wahrheiten gibt es überall. Gehen Sie proaktiv damit um. Unterstützen sie dabei, Führungskräfte in deren Rolle als interne Multiplikatoren frühzeitig zu informieren und sprachfähig zu machen, z.B. durch FAQs, einheitliche Sprachregelungen etc. Greifen sie kritische Themen in den internen Medien auf und richten Sie den Fokus auf Lösungen.
  4. Hürden gehören zum Leben: Erzählen Sie die ganze Geschichte. Wie aus Fehlern gelernt wird, welche Lösungen warum gewählt und welche verworfen wurden, das macht Ihre Story authentisch und nachvollziehbar.
  5. Verzicht auf Bullshit-Bingo: Lassen Sie sie einfach weg, all die Hohl-Phrasen, Schachtelsatz-Konstruktionen und abgenutzten Leerformeln. Im Zweifel bedeutet das auch, dass Sie bei Ihrer Recherche immer wieder nachfragen müssen. Das lohnt sich, denn so kann schließlich verstanden werden, was eigentlich gemeint ist.