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Digital Leadership Summit in Köln: Unser Rückblick auf den Gipfel rund um die Zukunft von Arbeit und Führung

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Längst geht es nicht mehr darum, ob und wie die digitale Transformation kommt, sondern wie wir mit ihr umgehen. Wie bei allen Themen gibt es Vorreiter, bei denen man abschauen kann. Der vierte Digital Leadership Summit bot die perfekte Gelegenheit dazu. Unsere Kollegin Judith Götter war dabei:

Ein Tag voller inspirierender Rednerinnen und Redner, wertvollem Content und abwechslungsreichen Formaten. Die Themen Digital Organization, Digital Leadership, Digital Talent und Digital HR wurden mit hohem Praxisbezug präsentiert, Erfolge und Misserfolge geteilt und Start-ups aus der HR-Tech-Szene pitchten ihre Ideen.

Obwohl der Fokus auf HR-Themen lag, war auch die interne Kommunikation immer wieder mit von der Partie. Um erfolgreich in Richtung digitale Transformation und darüber hinweg zu schippern, braucht es schließlich eine integrierte Zusammenarbeit zwischen interner Kommunikation, HR und der Unternehmensführung.

Das nehme ich mit:

  • Digitale Transformation ist kein Ziel, das ein Unternehmen erreichen muss. Es ist eine Notwendigkeit, ein Mittel zum Zweck, um den aktuellen Herausforderungen begegnen zu können.
  • Sich hinter veralteten Strukturen zu verstecken und die Existenz der Digitalisierung zu verleugnen, ist definitiv der falsche Weg – aufwachen!
  • Innovation und Fortschritt brauchen Eigenverantwortung. Eigenverantwortung braucht Fehlerkultur. Fehlerkultur braucht Optimismus und Teamgeist.
  • Erfahrungen und Talente, die nachrücken, bieten starke Synergien.
  • Ohne passende Unternehmenskultur keine reibungslose digitale Transformation. Ergo: Vor der digitalen Transformation steht die kulturelle Transformation. Oder sie gehen sogar Hand in Hand.
  • Die interne Kommunikation muss Kulturwandel und Digitalstrategie vorantreiben, Expertenwissen mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern verbinden. Sie sind mit HR und anderen relevanten Bereichen verknüpft und Treiber der digitalen Transformation. Der Dreiklang der digitalen Transformation: Kommunikation, HR, Unternehmensführung.
  • Methoden und Ideen: WOL, Purpose, Simplification, agile Methoden. Wir alle haben davon gehört, sollten dies nun aber in allen Facetten ernst nehmen und den Schritt wagen, sie auszuprobieren.
  • Der Weg zu neuer Unternehmenskultur und digitaler Transformation führt über Leadership. Der Mensch braucht Vorbilder, egal ob in hierarchisch geprägten Unternehmen oder in der New Work und Start-up-Welt.
  • Leadership im digitalen Zeitalter bedeutet: Wissen, wann man als Führungskraft in den Vordergrund treten soll und wann es reicht, im Hintergrund zu bleiben. Ergo: Macht dezentralisieren wenn möglich, Macht zentralisieren wenn nötig.
  • Time to evolve – Lust an Veränderung schaffen. Agilität nicht einführen, um agil zu sein. Digitalisierung nicht anstreben, um digital zu sein. Struktur rules.
  • Aufgabe von HR und IK: Transparenz schaffen, gesunde Fehlerkultur fördern, Erfolgsstories als Vorbilder kommunizieren, Wissen teilen und das „Wir“ stärken. Leadership lebt genau das vor.

Eine Zusammenfassung aus Sicht der Moderatorinnen und Moderatoren des vierten Digital Leadership Summits finden Sie HIER.

Copyright Aufmacherbild: Unsplash / Val Vesa

MPC-Sommerblog-Serie: Teil 1

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Unsere MPC-Sommerblog-Serie für Daheimgebliebene: Fragen und Themen, die uns gerade beschäftigen. In unserem Agentur-Alltag stoßen wir immer wieder auf Themen, die bei uns oder in den Unternehmen sehr unterschiedlich diskutiert werden. Diese Themen wollen wir mit Ihnen teilen und wahnsinnig gerne auch Ihre Meinung dazu hören. Wie sieht es damit aus: 

Schublade zu, Schublade auf

Neulich bei einem Kundentermin. Er (Personaler, sportiv, Anfang 30): „Wir haben ein Generationsproblem. Die Leute über 50 sind froh, wenn sie ihr Smartphone bedienen können; die würden am liebsten noch die roten Mappen hin und her tragen.“ – „Waaas?“ Einige im Raum (darunter auch die Autorin dieses Beitrags) räuspern sich: „Hallo? Das betrifft mich aber gerade nicht, oder?“ Schließlich hat Medienkompetenz nichts mit dem Geburtsjahr zu tun, sondern mit der Bereitschaft, dem Interesse und den Möglichkeiten, sich mit den Dingen zu beschäftigen. Und vielleicht ein wenig mit der Unterstützung und Offenheit der Jüngeren.

Oder neulich bei einer Strategietagung. Sie (reflektierte Beraterin in den besten Jahren): „Die jungen Leute binden sich nicht mehr so gerne an Unternehmen, sie wollen frei und flexibel bleiben, brauchen die Sicherheit nicht so.“ – „Waaas?“ Die junge Werkstudentin ergreift das Wort: „Natürlich will ich planen können. Und das sehen meine Freunde und die Kommilitonen, mit denen ich spreche, auch so. Es wäre für mich eine schlimme Vorstellung, keine Sicherheit und Verlässlichkeit im Job zu haben.“

Heißt das also, dass Trend- und Zukunftsforschung Humbug sind? Nein, aber auch wir Profis für Personalthemen und interne Kommunikation sollten nicht aufgrund von Trends und Prognosen in Schubladendenken verfallen. Denn dann laufen wir Gefahr, zu stigmatisieren – und das ist nie gut, egal ob es um Alter, Nationalität oder andere Komponenten geht. Wir sollten vielmehr die Menschen im Auge behalten, Brücken bauen, den Dialog ermöglichen, Botschafter sein, die Angst nehmen und durch gelebte Werte für mehr Verständnis sorgen.

Oder was denken Sie? Schreiben Sie uns!

 

Copyright Aufmacherbild: Linh Pham / Unsplash

Echolot-Kolumne: Mach, was zu Dir passt!

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Hand auf’s Herz – werden Sie und die Führungskräfte Ihres Unternehmens so gesehen, wie Sie es sich wünschen? Nehmen die Kolleginnen und Kollegen Sie als Person wahr, die Veränderungen im Unternehmen vorantreibt und vorlebt? Und kennen Sie überhaupt die Möglichkeiten, die eine gelungene Positionierung von Führungskräften mit sich bringen kann?

Wie Führungskräfte die positive Kraft einer erfolgreichen Positionierung nutzen, beschreibt Andrea Montua in unserer aktuellen Echolot-Kolumne auf pressesprecher.com.

 

Copyright Aufmacherbild: Wade Lambert / Unsplash

5 Gründe, warum IK und Personalwesen zusammen erfolgreicher sind

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Ziemlich beste Freunde wünscht sich jeder – und das nicht erst seit dem berühmten Kinohit aus Frankreich. Wie wäre es zum Beispiel, wenn die Personalabteilung und die Interne Kommunikation (IK) so zusammenarbeiten, dass der gemeinsame Erfolg dem Unternehmen besser informierte Mitarbeiter und Führungskräfte beschert? Noch ist das zwar nicht gerade Alltag in der deutschen Unternehmenslandschaft. Aber es ist auch nicht unmöglich. Denn alles kann gleich so viel leichter für beide Unternehmensbereiche laufen, wenn jede die Stärken der anderen nutzt und unterstützt.

Es muss ja nicht unbedingt Liebe sein. Vernunft hat schon sehr erfolgreiche Allianzen hervorgebracht. Übernimmt also der Verstand die Führung, wird die IK im Idealfall ein verlässlicher Partner der Personalabteilung – und umgekehrt. Welche Vorteile das Modell „joined forces“ für beide hat, fassen diese 5 Punkte zusammen.

  1. Mitarbeiteraktivierung und Imagebildung

Durch eine vertrauensvolle Verzahnung und Kooperation mit der Personalabteilung erzeugt und gewinnt die IK auf allen Mitarbeiterebenen Vertrauen und Verständnis, sowohl bezüglich der Führung als auch mit Blick auf die Wertigkeit des Unternehmens, ihre Strategie und Ziele. Das kann einen Prozess auslösen, den sich jedes Unternehmen von seinen wichtigsten Assets – den Mitarbeitern – nur wünschen kann: nämlich aktives Employee Branding. Wenn in den Führungsetagen die Erkenntnis geschärft ist, dass wirtschaftlicher Erfolg immer von qualifizierten und engagierten Mitarbeitern abhängt, kann sie die Kollegen auch für die Arbeitgebermarke begeistern. Das macht aus ihnen einflussreiche Marken-Multiplikatoren.

  1. Strategieallianz und Informationsfluss

Im Idealfall kennt die IK sämtliche Geschäftsführungs-Anliegen und nutzt die Personalabteilung als direkten internen Ansprechpartner und Kanal zur Kommunikation aller Beteiligten. Welche Information geht wann an wen? Wie muss sie aussehen? Und sind unter den Unternehmens-Zielen auch für die externe Kommunikation verwertbare Medienthemen – Beispiel Employer Branding– , die durch die Mitarbeit von HR in entsprechende Kanäle geschleust werden sollen? Eine ideale Schnittstelle für kooperative Zusammenarbeit.

  1. Vertrauensbildung und Mitarbeiterbindung

HR fungiert dann in Kooperation mit der IK als vertrauensvoller Absender nach Innen, wenn etwa neue Weisungen, Änderungen im Anstellungsreglement, die jährliche Mitarbeiterbefragung oder Zielvereinbarungs- und Feedbackprozesse vermittelt werden wollen. Gemeinsam erarbeiten IK und HR aber auch soziale Treffen jeder Couleur, kommunizieren Details zu Schulungen, oder sie nutzen Synergien beispielsweise bei Ethikregeln, Compliance-Themen oder rituellen Personalthemen wie einem Willkommenstag für neue Kollegen – sie gestalten einfach jeden Anlass mit wichtiger Kommunikationsfunktion zielführender gemeinsam.

  1. Informationsbeschleunigung und Produktivität

Umgekehrt darf die Personalabteilung von der IK kompetente Beratung und Unterstützung dazu erwarten, wie man wichtige Botschaften am besten verpackt, damit diese bei den unterschiedlichen Empfängerkreisen wirksam ankommen und wie gewünscht verstanden werden. Das beinhaltet grundsätzlich die Aufklärung und den kontinuierlichen Austausch darüber, was der ideale Empfängerkreis für eine bestimmte Botschaft zu einem bestimmten Zeitpunkt ist, um einen redundanten und damit letztlich lähmenden Informationsfluss zu vermeiden.

  1. Personalakquise und Unternehmenserfolg

Auch für die Kommunikation nach Außen – also gern in Zusammenarbeit mit der externen Kommunikation – findet die IK passende Worte, um genau das leuchten zu lassen, was ein Unternehmen im Kern ausmacht und für (neue) Arbeitnehmer attraktiv. Die Stichworte dazu lauten Mitarbeiterleistung und Unternehmensergebnis, Bindung und Akquise leistungsstarker Mitarbeiter oder Unternehmenskultur und -image. Dass in diesen kommunikativ besetzten Feldern eine Hand-in-Hand-Politik zwischen Personal und IK sowie PR (und Marketing) optimale Ergebnisse erzielt, leuchtet ein.

Copyright Aufmacherbild:  Alex Wong / Unsplash