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Familienfreundlichkeit macht auch den Chef happy

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Familienfreundlichkeit ist eine schöne Sache – und für Unternehmen außerdem lohnenswert. Denn Eltern in Jobs mit guten Bedingungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie beschäftigen sich nicht mit innerlicher oder gar realer Kündigung. Ganz anders sieht es in familienunfreundlichen Betrieben aus, wie eine „WZB“-Studie (Link am Textende) herausgefunden hat: 80 Prozent der in solchen Unternehmen beschäftigten Väter und 70 Prozent der Mütter planen „sehr wahrscheinlich“ einen Jobwechsel im Verlauf der nächsten zwei Jahre. Ein Verlust von Motivation, Know-how und Image, der vermeidbar wäre und sein sollte.

Vorgesetzte sind Vorbilder

„Gerade die Interne Kommunikation kann Mitarbeiter im Kontext Beruf und Familie wirksam unterstützen“, sagt Andrea Montua. Die geschäftsführende Partnerin der IK-Beratungsagentur MontuaPartner Communications sieht bei aller medialer Aufmerksamkeit für das Thema weiterhin Verbesserungsbedarf. Das zeige auch die Nachfrage entsprechender Seminare der IK-Akademie.

„Machen Sie Ihre Führungskräfte zu Verbündeten der Eltern!“

Montuas Rat basiert auf der Überzeugung, dass Vorgesetzte mehr sind oder sein sollten als Autoritäten. Ihre weitaus angemessenere Rolle ist die eines Vorbilds. Leider bleibt die Aufmerksamkeit für  Familienverträglichkeit von Kind und Karriere – oder auch Eltern-Pflege und Karriere – zwischen Meetings und Projekt-Deadline zu oft auf der Strecke. Diese 6 Tipps können dabei helfen, Führungskräfte nachhaltig zu echten Familienprofis zu machen – und dadurch Mitarbeiter zu motivierten Mitgestaltern.

  1. Prüfen Sie, inwieweit die Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Ihre Leitlinien für Führungskräfte einfließen können.
  2. Übersetzen Sie den Wertekanon Ihres Unternehmens ins „Familienfreundliche“. So könnte „Respekt“ gegenüber einer Mutter heißen, keine Besprechungen nach 17 Uhr anzusetzen, damit sie die Chance hat, ihr Kind noch wach anzutreffen.
  3. Nutzen Sie die komplette IK-Palette, um das Thema am Laufen zu halten: zum Beispiel als Serie in Ihrem Führungskräfte-Newsletter, in Schulungen, als Reportage in der Mitarbeiterzeitschrift, als thematische Linksammlung im Intranet etc.
  4. Führungskräfte sollten thematische „Live“-Anlässe schaffen: ein Tag der offenen Tür für Familien oder ein Lunchbreak zum Thema Pflege im Alter. Hilfreich sind an dieser Stelle fertige Mini-Konzepte, die eine Planung ohne großen Aufwand ermöglichen.
  5. Lebenslanges Lernen – davon ist niemand ausgenommen. Für eine Führungskraft kann das auch bedeuten, in einem Seminar mehr aus der eigenen empathischen Kompetenz zu machen und das Verständnis für alle Motivations-Optionen zu schärfen.
  6. Wenn Führungskräfte „Familienfreundlichkeit“ im Schlaf rückwärts buchstabieren können, haben sie alles richtig gemacht. Nur die kontinuierliche Beschäftigung schafft langfristig Bewusstsein für ein Thema, das in seiner Auswirkung über Erfolg und Misserfolg eines Unternehmens mitbestimmen kann.

Hier geht’s zur kompletten WZB-Studie

In 7 Schritten durch die Digitalisierung: Trott ist der Tod!

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Beim Trend-Schlagwort „Digitalisierung“ bekommen nicht wenige versierte Manager ganz unstandesgemäß weiche Knie. 81 Prozent sind’s genau, sagt eine aktuelle Studie zum Thema „Leadership in der digitalen Welt“ (Link am Textende). Kein Wunder. Medial kursieren ja vorrangig düstere Szenarien über drohenden Arbeitsplatzabbau oder Aufwandsirrsinn 4.0. Nein, wenn den Vorstand plötzlich das Digitalisierungs-Fieber packt, schreit erst einmal niemand „Hurra!“.

Leider ist Furcht der größte Feind der Veränderung. Sie lähmt, wo Dinge laufen sollten. Wie ist das Dilemma zu lösen? Indem wir begreifen, dass die Herausforderung weniger technischer als viel mehr menschlicher Natur ist. Genau hier können Unternehmen ansetzen: bei den angsterfüllten Führungskräften. Um Widerstände abzubauen, positive Impulse zu geben und um den digitalen Change-Prozess erfolgreich zu gestalten.

Stehenbleiben ist keine Option

Die erste und wichtigste Botschaft an ein zukunftsorientiertes Management: Trott ist euer Tod. Und das ist eine gute Nachricht. Auch die Digitalisierung birgt nämlich für Mitarbeiter aller Hierachiestufen enorme Chancen, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln und zu wachsen, manchmal sogar über sich hinaus. Dafür gehören auch Führungskräfte an die Hand genommen. Workshops, Schulungen oder Best-Practice-Trainings lassen Denkblockaden schrumpfen und wecken die Angriffslust. Denn zeitgemäßes Anleiten und Denken heißt emphatisch, flexibel, agil und vor allem neugierig zu sein. Dazu angeregt, werden im nächsten Schritt die Mitarbeiter motiviert, notwendige Veränderungen engagiert mitzutragen.

Ein entsprechendes Weiterbildungs-Investment in Führungskräfte lohnt um so mehr, wenn man bedenkt, dass schlechte Vorgesetzte rund 70 Prozent ihrer Mitarbeiter in die innere Kündigung treiben. Eine Entwicklung, die nicht die eigentlich vorhandene Lust an der Arbeit widerspiegelt, aber die deutsche Wirtschaft jährlich bis zu 105 Milliarden Euro Verlust kostet (aktuelle „Gallup“-Studie, den Link finden Sie am Textende). Wer hier rechtzeitig vorbeugt, hat schon halb gewonnen.

In 7 Schritten zum Change-Erfolg

Wie jeder Veränderungsprozess erfordert auch die Digitalisierung eine grundlegende kommunikative Strategie, damit am Ende „Top“ und nicht „Flop“ auf dem Projekt-Cover steht.

„Kommunikation ist der Schlüssel!“

Aus langjähriger Beratungserfahrung sind IK-Expertin und MontuaPartner Communications-Geschäftsführerin Andrea Montua die Stärken und Schwächen in der Unternehmenskommunikation bestens vertraut. Gerade komplexe Projekte sollten ihr zufolge einem detailliert ausgearbeiteten Kommunikationsplan folgen, maßgeblich getragen und angetrieben durch die Interne Kommunikation. Sie kann dabei helfen, angstbesetzte Themen transparent zu machen und sicherstellen, dass IK, HR, Change- und ggf. Digital-Management eng zusammenarbeiten, um den gemeinsamen Erfolg zu forcieren. Dabei gilt es, kurz-, mittel- und langfristige Ziele zu definieren, Meilensteine zu identifizieren und interne Fürsprecher zu motivieren. Planung und ausreichend Zeit sowie ein fein abgestimmter Aktionsplan sind wesentliche Erfolgsfaktoren. Eine erprobte Anleitung in 7 Schritten:

  1. Aufmerksamkeit schaffen: Alle Mitarbeiter frühzeitig und taktisch gut vorbereitet über Inhalt und geplanten Startzeitpunkt informieren. So fühlt sich niemand überrumpelt.
  2. Vision propagieren: Was heißt das konkret für die Mitarbeiter? Wie profitieren sie davon? Wer Motivation und Kommunikation forciert, sondiert zugleich auch mögliche Bedenken aus.
  3. Steuerung aufbauen: Mit allen relevanten Ressorts abgestimmte Kommunikationsstrategie: Wer regelt das was? Wann? Warum? In welcher Reihenfolge? Und wer behält die Fäden in der Hand?
  4. Ziele vermarkten: Auf allen Hierarchieebenen Begeisterung wecken für ein gemeinsames „Da wollen wir hin!“
  5. Weiterbildung fördern: Durch Wissenstransfer Motivation stärken und Bedenken abbauen.
  6. Neue Kultur vermitteln: Führungskräfte in die Pflicht nehmen: „So wollen wir fortan sein und uns verhalten!“
  7. Messen, kontrollieren, anpassen: Sind alle Ziele erreicht? Wo hat’s gehakt? Was können wir noch besser machen?

Natürlich muss allen klar sein: Ein Change-Prozess dieser Größenordnung vollzieht sich nicht von heute auf morgen. Aber wenn Unternehmen der Losung „Mitarbeiter first“ folgen, hat die allgemeine Haltung zur Digitalisierung langsam, aber nachdrücklich eine Chance zur Verbesserung. Denn je mehr Best-Practice-Geschichten der Wandel 4.0 schreibt, desto weniger Mitarbeiter werden ihn fürchten. Und davon profitieren langfristig alle Branchen, die sich fit für die Zukunft machen wollen.

Hier geht’s zur „Leadership“-Studie und hier zu den Gallup-Erkenntnissen

Copyright: Marisa Buhr, Unsplash