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Quo vadis, Führung?

Wir müssen einfach nochmal auf die Corona-Pandemie zurückkommen – weil sie eine Situation geschaffen hat, die es so in unserer modernen Arbeitswelt noch nicht gegeben hat und damit zahlreiche Veränderungen initiiert wurden. Von jetzt auf gleich ist in allen Unternehmen eine Situation entstanden, die schnelles und gleichzeitig besonnenes Verhalten auf allen Ebenen und in allen Bereichen erfordert hat. Task-Forces und Krisenteams wurden einberufen oder mussten erst einmal eingesetzt werden. Alle Mitarbeitenden hatten Fragen, mitunter Ängste, auf jeden Fall aber herrschte eine allgemeine Verunsicherung. Das war der Moment, in dem sich Hierarchien verschoben und Führung an Stellen stattfand, die vorher keine Führungsverantwortung hatten.  

Beispiele:  

  • Welche digitale Lösung werden wir nutzen? Die IT entscheidet und implementiert.  
  • Welche Hygiene- und Zutrittsregeln werden aufgestellt? Ein Krisenteam macht Vorgaben. 
  • Wie wollen wir die Kommunikation im Team regeln? Alle folgen dem Vorschlag einer jungen Kollegin ohne Führungsverantwortung.

Und so weiter. Wahrscheinlich können Sie sich ad hoc an ähnliche Situationen in Ihrem Unternehmen erinnern bzw. erleben sie immer noch. 

In anderen Unternehmen, und (auch) das zeigt eine Studie The Next Normal von Metaplan und Haufe, hat sich eine gegenteilige Bewegung entwickelt: Führung durch Hierarchien wurde gestärkt, auch wenn vorher „Führungsimpulse von außerhalb der Hierarchie gesetzt wurden“. Auch diese Vorgehensweise hat funktioniert. Die Kombination aus extremer Unsicherheit und eindeutigen Entscheidungen hat der Hierarchie zu neuer Kraft verholfen. 

Und nun? Wie lernen wir, zurück zur Partizipation zu finden? Oder, im gegenteiligen Fall: Wie kann die Hierarchie sich ihre formale Macht zurückerobern? 

An diesem Wendepunkt – zurück in die Vergangenheit oder auf zu neuen Ufern oder das Beste aus beiden Welten, stehen viele Unternehmen aktuell. Wie immer verorten wir die Interne Kommunikation in diesen Szenarien und sehen hier ihre Rolle als Unterstützerin von positiven Impulsen, die das Unternehmen in dessen Kultur und Elastizität fördert. Elastizität, die nötig ist, um in einem Umfeld steter Veränderung mitgehen zu können.  

Das könnten Sie tun: 

  • Initiieren Sie eine Arbeitsgruppe oder treten Sie ihr bei, wenn es diese schon gibt, in der die letzten Monate evaluiert werden. Das muss durch Befragungen der Mitarbeitenden geschehen, denn nur dort sitzen die Erfahrungen. Eine enge Abstimmung mit und Anbindung an HR ist hier wichtig und richtig. 
  • Sprechen Sie gezielt mit möglichst vielen Führungskräften, um die unterschiedlichen Erfahrungen und Positionen zu kennen. Wie hat Führung sich verändert? Wie geht es den Führungskräften? An welchen Stellen muss strukturell etwas verändert werden? 
  • Kommunizieren Sie in wichtigen Etappen und ordnen Sie die Evaluation für alle Mitarbeitenden ein. Nur so können am Ende Entscheidungen nachvollzogen und akzeptiert werden. 
  • Schaffen Sie eine Möglichkeit des Austausches von Meinungen und Erfahrungen, auch über die Gruppe der Befragten hinaus. Die Erlebnisse der Mitarbeitenden in Bezug auf die letzten Monate sind intensiv und divers. Das braucht Raum, aus dem Sie auch zusätzlichen Input für die Evaluation ziehen können. 
  • Bewerten Sie alle Maßnahmen und Tools der IK mit Blick auf die Veränderungen der Unternehmenskultur neu. Was passt nicht mehr? Was muss neu entstehen?

Egal, in welche Richtung die Führungskultur sich in Ihrem Unternehmen entwickeln wird – die Interne Kommunikation kann ihr wichtigstes Asset einsetzen, um nötige Entwicklungen aufzuzeigen und gemeinsam mit anderen Bereichen wie HR, richtige Maßnahmen zu initiieren. Ihr wichtigstes Asset ist die Fähigkeit, durch gute Kommunikation echte Verbindung und Vertrauen zu schaffen. Die Basis für jede funktionierende Beziehung und Organisation. 

 

Copyright Aufmacherbild: Erik & Niklas/Unsplash

Krise als Chance – wenn Führungskräfte Mensch sein dürfen

Es ist sehr wahrscheinlich, dass unsere Art zusammenzuarbeiten und unser Verständnis von Führung sich nach der Corona-Krise verändern werden. Warum? Weil unsere Arbeitswelten gerade kräftig durcheinandergewirbeln. Unser Miteinander verlässt die vertrauten Bahnen. Hierarchien erhalten eine neue Facette: Echte Nähe. Auch wir bei MPC sind im Homeoffice und schauen besonders neugierig auf die vielen verschiedenen digitalen Kanäle und Netzwerke, in denen Meinungen und Einblicke zu #weareallinthistogether, #stayathome, #stayhealthy oder #digitalsocialisation geteilt werden. Führungskräfte sind in dieser Zeit besonders gefordert, um ihre Teams zusammenzuhalten und zu motivieren. Wie geht das? Hier sind unsere acht Leadership-Hacks für Sie:

  1. Struktur schaffen: Wir Menschen sind Strukturliebend. Die fehlende Struktur des Arbeitstages macht gerade vielen zu schaffen, insbesondere denen, die neu im Modell Homeoffice sind. Als Chef*in müssen Sie Struktur geben und starten am besten mit einem täglichen Check-in, also einer virtuellen Team-Besprechung zu einem festen Zeitpunkt. Jeden Tag. So ein Termin versetzt uns in den Job-Modus: Los geht’s, die anderen sind auch am Platz, ich bin bei der Arbeit. Auch die Besprechung sollte einer Struktur folgen, die Sie vorgeben. Bei uns ist es so: 1. Neuigkeiten, 2. To Dos, 3. Damns, 4. Workload. Eine Moderator*in ruft die Teilnehmer nacheinander auf und diszipliniert – wenn nötig.
  2. Informelles zulassen: Lassen Sie zu Beginn dieses täglichen Meetings Raum für informelle Themen. Da kann auch mal der Hintergrund im Homeoffice oder der lockere Kleidungsstil kommentiert werden. So simulieren Sie den Büroalltag, in dem man ja auch erstmal ein Schwätzchen hält, bevor es losgeht. Diese kurze Zeit ist eine Art emotionales Ventil, das Sie kurz aufdrehen, um den Druck zu reduzieren.
  3. Empathie zeigen: Wie läuft es bei Dir im Homeoffice? Gerade die Ungeübte Homeworker*in verbringt vielleicht noch viel Zeit mit der Technik, dem richtigen Arbeitsplatz, Ablenkungen oder der Selbstorganisation. Fragen Sie im persönlichen Gespräch oder über eine Chat-Funktion, wie die Lage ist und ob er/sie etwas braucht, um gut arbeiten zu können. Sensibel und wertschätzend auf Menschen eingehen – dieser Einsatz bringt Gewinn, der sich nachhaltig zeigen wird.
  4. Sicherheit geben: Für sehr viele Unternehmen kann die Corona-Krise schwerwiegende wirtschaftliche Folgen haben. Aktuell herrscht zumindest eine allgemeine Unsicherheit. Wenn Sie Sichheit geben können, dann tun Sie das auch. Können Sie es nicht, dann artikulieren Sie die Unsicherheit. Seien Sie klar und ehrlich. Nichts ist schlimmer, als ein großer Raum für Spekulationen, in dem die Angst mit am Tisch sitzt. Ängstliche Mitarbeiter werden alles sein, aber auf keinen Fall produktiv und kreativ.
  5. Orientierung schaffen: Mitarbeiter*innen werden sich gerade in Krisenzeiten an Ihrem Verhalten orientieren. Seien Sie sich dessen bewusst und nutzen Sie diesen Umstand, um ganz bewusst die nötige Orientierung zu geben: Wo stehen wir? Wie geht es von hier aus weiter und warum?
  6. Akzeptanz fördern: Leiden reduziert sich nur, indem wir es annehmen. Das sollten Führungskräfte kommunizieren und vorleben. Keiner kann heute sagen, wie lange unsere aktuelle Situation anhält und ob es danach eine Normalität gibt, in die wir schnell zurückfinden. Deshalb ist es so wichtig das anzunehmen, was jetzt ist und das Allerbeste daraus zu machen.
  7. Sozialhygiene ermöglichen: Bei uns ist es die digitale Teeküche, in der unser Team sich regelmäßig trifft, um zu reden und zu lachen. Nennen Sie es Lunchbox oder Kaffeeklappe, schicken Sie den Lieferdienst zu Ihren Mitarbeiter*innen oder verabreden Sie sich zum After Work-Bier, wenn Sie dies in „normalen“ Zeiten auch tun würden. Akzeptieren Sie es aber, wenn Kolleg*innen das nicht möchten oder einfach froh sind, wenn die Bildschirmzeit vorbei ist.
  8. Vorbild sein: Mittagspause, Sport, Feierabend – im Homeoffice sind die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit fließend und plötzlich hat man zehn Stunden auf der Uhr. Leben Sie vor, dass Offline wichtig und richtig ist. Wenn Sie auf sich aufpassen, tun ihre Mitarbeiter*innen es bei sich auch.

Der Neurologe und Psychiater Dr. Volker Busch spricht in unserem aktuellen Podcast von einer großen Chance, die in dieser Krise liegt: Die Chance auf den „Shift von reinem Management zu menschengerechter Führung“. Greifen Sie zu, solange die Krise anhält.

Copyright Aufmacherbild: Markus Winkler / Unsplash