Steckt der Teufel im Komfort?

Ein kostenfreies Upgrade in den Superior Room oder die Business Class? Komfortabel. Unerwarteter Geldsegen? Komfortabel! Ein Abend auf der Couch mit der Lieblingsserie? Sehr Komfortabel! Fühlen wir uns gut behandelt, gar umsorgt und geliebt, geht es uns gut, wir sind glücklich.

Auch in unserem Job mögen wir Komfort: Einen gut ausgestatteten Arbeitsplatz, zugewandte Vorgesetzte, ehrliche Kommunikation. Ein paar tägliche Rituale dazu, die Bezahlung stimmt auch – komfortabel. Nicht für jeden, aber für viele könnte dies schon ausreichen, um die ganz persönliche Komfortzone am Arbeitsplatz zu erreichen. Oder zieht einfach nur Zufriedenheit ein?

Der Grat zwischen Zufriedenheit und Komfortzone ist extrem schmal. Selbst bei uns im Team, in dem wir Kommunikatoren und Change-Kollegen vereinen, diskutieren wir Für und Wider dieses kleinen, aber entscheidenden Unterschieds.

Die Arbeitspsychologie fordert seit Jahren, auf zufriedene Mitarbeiter zu setzen. In diversen Studien wird die Mitarbeiterzufriedenheit in Relation zu Leistung, Loyalität und Fehltagen gesetzt. Das ist gut so, denn auch unsere Erfahrungen und Einblicke in Unternehmen zeigen, dass Zufriedenheit etwas Gutes ist. Sie ist nicht gleichzusetzen mit einem gleichgültigen „läuft doch“, mit Bequemlichkeit oder krampfhaftem Beharren. Zufriedenheit ist ein Zustand, aus dem jede Menge Kraft und Engagement wachsen können – auch und gerade für Neues.

Unternehmen möchten, dass Führungskräfte und Mitarbeiter sich verändern und den gemeinsamen Entwicklungsweg gehen. Für eine Veränderung allerdings muss ich wissen wofür (Ziel), wie (Weg) und warum (Sinn). Dann bin ich auch gern bereit, mich aus einer eigentlich zufriedenstellenden Situation heraus zu verändern, aus meiner Komfortzone herauszugehen und mich für Neues zu öffnen. Kein Unternehmen verändert sich um der Veränderung willen. Kann ich als Vorgesetzter also meinen (zufriedenen) Mitarbeitern vermitteln, dass eine Veränderung wirklich notwendig ist – beispielsweise um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens zu sichern – macht das Sinn. Dass meine persönliche Zufriedenheit in direktem Zusammenhang mit einem starken und konkurrenzfähigen Arbeitgeber steht, ist logisch und der Weg dahin führt über meinen Beitrag zum Change.

Employer Branding, Benefits, Bindung

Eine Kienbaum-Studie aus dem Jahr 2017 greift den vermeintlichen Zusammenhang zwischen Zufriedenheit und mangelnder Veränderungsbereitschaft zwar auf, rettet sich dann aber in Richtung Employer Branding: Individuelle Benefits würden die Bindung an den Arbeitgeber fördern und die Mitarbeiter zu überdurchschnittlichen Leistungen anspornen. Das ist nichts anderes als ein Dreiklang aus Zufriedenheit, Loyalität, Leistung.

Interne Kommunikation und Change Beratung können gemeinsam mit HR und den Führungskräften sehr viel bewirken. Wichtigste Voraussetzung ist, dass sie ihre Kollegen und deren Bedürfnisse kennen. Viel zu oft wird über den Gemütszustand des gesamten Unternehmens orakelt und Maßnahmen abgeleitet, die ins Leere laufen. Oder aber die Mitarbeiterschaft wird in Stereotypen sortiert, statt differenziert auf die Bereiche und einzelne Menschen zu schauen. Ziel sollte sein, dass die Mitarbeiter ihre ganz persönliche Zufriedenheit und darin gleichzeitig den Nährboden für Neues finden. Denn Zufriedenheit ist kein Zustand, den man durch Nichtstun bewahren kann. Die äußeren Umstände sind ständig in Bewegung und die Aufgabe von IK und Change kann es sein, den Wunsch nach und die Motivation für Entwicklung zu beflügeln. Im Komfort – und das kennen wir alle aus dem Alltag sehr gut –  ist das kaum noch möglich. Im Komfort steckt tatsächlich etwas Bremsendes und Hinderliches. Insofern sollte unser Antrieb lauten: Zufriedenheit ja, aber raus aus der Komfortzone.

 

0 Antworten

Hinterlassen Sie einen Kommentar

Wollen Sie an der Diskussion teilnehmen?
Feel free to contribute!

Schreiben Sie einen Kommentar

Ihre E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.