▶️  Ein Beispiel aus der Pflegebranche: In einer Klinik fragt man sich, wie der Job der Pflegekraft zukünftig aussehen soll – mit allen Konsequenzen bezüglich der Dienstpläne, Hierarchien und Arbeitszeitmodelle. Was muss passieren, um die Patient*innen auf höchstem Niveau zu versorgen UND attraktive Konditionen für das Personal zu bieten. Immerhin sollen die Pflegenden ja gern in diesem Job arbeiten?

✅ In gemeinsamen Workshops konnten wir die strategische Ausrichtung erarbeiten, dem neuen Leitbild ein neues Gesicht geben und das Unternehmen mit einem passenden Employer Branding und Corporate Influencer Konzept ins Gespräch mit den Mitarbeitenden der Zukunft bringen.

Nicht nur in der Pflegebranche treffen neue Arbeitskulturen auf wirtschaftliche Herausforderungen. Prozesse wie der beschriebene lassen sich überall beobachten. Dies sind keine kleinen Change-Prozesse, sondern größer dimensionierte Transformationen, die von Führungskräften und Mitarbeitenden andere und auch neue Mindsets erfordern.

Beispiel mobiles Arbeiten

Viele Kunden überlegen sich schon länger, wie sie ihre Mitarbeitenden wieder zurück ins Büro bekommen. 100 % Remote Work wird seltener – das Pendel schwingt sich bei der Mischform des hybriden Arbeitens ein.

Beispiel Fachkräftemangel

Um den akuten „Notstand“ zu lindern, reicht ein gutes Employer Branding nicht mehr aus. Der Realitätscheck zeigt, dass auch Neueingestellte schnell wieder abwandern. Gutes Personal zu halten wird wichtiger, als neue Kolleg*innen zu finden.

Schon heute lautet die Frage: Welche Jobprofile brauchen wir heute und in Zukunft? Wer arbeitet zukünftig noch (gern) bei uns? Welche Skills sind vonnöten? Der Sauseschritt der KI fordert solche Überlegungen zwingend ein. Aber auch die generelle Unzufriedenheit, kombiniert mit einem neuen Anspruchsdenken der Arbeitnehmenden, löst diese Gedanken und daraus abgeleitete Prozesse aus. Welche Veränderungen unseres Angebots brauchen wir, um attraktiv zu bleiben oder zu werden?

Die Interne Kommunikation muss, nicht nur in Change-Prozessen und Transformationsphasen, sondern kontinuierlich, diese Bedürfnisse berücksichtigen, in ihre strategische Planung einbeziehen und eng im Austausch mit der Organisationsentwicklung bleiben.