Bestimmt warst Du voller erster Eindrücke, erster Begegnungen, erster Verwunderungen. Du wurdest von den neuen Kolleginnen und Kollegen begrüßt, hast Mittags-Rituale erlebt, wahrgenommen, wie miteinander gesprochen wird und welcher Umgangston herrscht. Abends warst Du völlig erledigt, eine Art kleiner Kulturschock hat Dich ereilt!
In den ersten Wochen und vielleicht sogar Monaten schwimmen wir oftmals noch gegen den Strom, hinterfragen, wollen Dinge anders erledigen, Entscheidungen auf neuen Wegen herbeiführen. Das kann gelingen, wenn Du auf eine offene und lernende Kultur triffst. Wunderbar – bleib‘, wo Du bist!
Doch genauso kann es Dir auch passieren, dass Du an der ein oder anderen unsichtbaren Mauer abprallst. Das ist zu Beginn noch etwas anstrengend, aber irgendwann machst Du es dann einfach wie die anderen und die Kultur in Deinem Unternehmen hat Dich angenommen – und Du sie auch.
Veränderungsprojekte ganzheitlich betrachten
Aus diesem Grund betrachten wir in unserer Beratung jedes Veränderungsprojekt ganzheitlich. Also mit dem Bewusstsein, dass die Kultur des Unternehmens in allem steckt und viel unterstützen, aber auch alles verhindern kann. Sie zeigt sich darin, wie wir über etwas denken (Mentale Modelle), wie wir darüber sprechen (Narrative) und wie wir uns verhalten, entscheiden, zusammenarbeiten und kommunizieren (Muster). Die Kultur ist der Fingerabdruck des Unternehmens und auch der Klebstoff, der es zusammenhält. Deshalb muss genau hier angesetzt werden, wenn nachhaltig erfolgreicher Wandel entstehen soll.
Nehmen wir als Beispiel gängige Veränderungen in Unternehmen: Ein neues Tool wird eingeführt, Teams reorganisiert oder Prozesse angepasst. So etwas wird bewusst entschieden und dann verändert. Der anspruchsvolle Teil der Veränderung sindist ihre Auswirkungen auf unser Denken und Handeln.
➡️ Ein neues Tool ist nur dann super, wenn ich weiß, warum und wofür ich es nutzen soll. Sehe ich keine Notwendigkeit und/oder einen Vorteil darin, ist es eine lästige Veränderung, die mehr Arbeit macht, mehr Zeit frisst, unbequem ist. Ich boykottiere sie, ganz bewusst oder unbewusst.
➡️ Ein neuer Prozess kann genauso unbequem erscheinen, wenn ich den Sinn nicht erkenne. Wir haben das doch schon immer so gemacht. Was war falsch an dem bisherigen Weg? Auch diesen Change kann ich umgehen, indem ich Schattenprozesse aufrechterhalte oder kurze Dienstwege einschlage.
➡️ Eine Reorganisation bleibt einfach ein neues „Kästchen”, wenn sich dahinter keine sichtbaren Verbesserungen oder Synergien entwickeln.
Und hier sind wir wieder bei den mentalen Modellen, den Narrativen und den Mustern. Sie können schlicht nicht per Entscheidung verändert werden. Echte Veränderungen brauchen Verstehen, Erleben, Prioritäten und vor allem Zeit.
Welche Schlüssel stehen zur Verfügung, um auf diesen Ebenen der Kultur etwas zu bewegen?
🗣️ Kommunikation: Alles ist Kommunikation, deshalb können wir auch (fast) alles mittels dieses machtvollen Tools erklären. Jede Veränderung muss eingeordnet und begründet werden. Warum wollen/müssen wir das tun? Was bedeutet dies für wen im Alltag? Wen betrifft es mehr, wen weniger? Was haben wir vorbereitet, um die Mitarbeitenden zu unterstützen? Es ist so ungeheuer wichtig, diese Fragen zu stellen und klar zu beantworten – und zwar in den Schuhen der Mitarbeitenden stehend, nicht in denen des Managements. Hier kann schon die erste kulturelle Hürde stehen. Wenn klare Kommunikation nicht Teil der Kultur ist, werden Interne Kommunikator*innen es schwer haben, diese durchzusetzen. Externe Berater*innen haben es immer leichter, den C-Level von dieser Notwendigkeit zu überzeugen.
👀 Visualisierung: Um Veränderungen zu entwickeln und ihre Akzeptanz herbeizuführen, hilft das Visualisieren. Wie werden wir miteinander arbeiten, wenn die Veränderung umgesetzt ist? Was wird anders, aber besser sein? Wie wird das im Alltag aussehen, wie wird es sich anfühlen, wie muss ich mir das konkret vorstellen? Diese Bilder können durch eine Change-Story entstehen, aber auch durch Graphic Recordings in Workshops oder in Videos. Auch Podcasts oder Sprechstunden mit der Geschäftsführung können Bilder in den Köpfen entstehen lassen. Was passt zu Ihnen und den Menschen, mit denen Sie arbeiten?
♥️ Positive Erfahrungen: Jeder Change-Prozess sollte von Anfang an neugierig machen und Elemente zum Ausprobieren bereithalten. So werden Worte mit Leben gefüllt und positive Erfahrungen mit der Veränderung verknüpft. Die Mitarbeitenden merken, dass sie aus sich selbst heraus besser werden können, dass Veränderungen positiven Impact haben und dass sie plötzlich selbst zu Akteuren mit Wirkkraft werden. Solche Erlebnisse sind auf einer Change-Reise enorm wichtig.
Ein langfristiges Ziel sollte ein Umfeld sein, in dem die Menschen offen und neugierig sind, sich einbringen und sich ausprobieren können. Veränderungen werden ein fester Bestandteil der Unternehmenskultur. Sie fordern Menschen auf, ihre Komfortzone(n) zu verlassen, ohne sie in Panik oder andauernde Überforderung zu führen. Change wird etwas, das ganz selbstverständlich dazugehört. Dieser Weg ist im Grunde der einzig nachhaltige, denn die Zeit der notwendigen Veränderungen wird in absehbarer Zeit nicht enden. Stichwort Zeit: Dieser Prozess dauert und braucht auf allen Ebenen Geduld und Durchhaltevermögen. Auch deshalb ist es wichtig, das Ziel immer wieder hochzuhalten, nicht aus den Augen zu verlieren und vor allem dann nicht nachzulassen, wenn erste Erfolge sichtbar werden. Zu Beginn haben wir die Kultur mit Klebstoff verglichen und genauso zäh ist sie an manchen Stellen auch. Da braucht es eben mehr als Geduld und Spucke, um die Klebe zu lösen.
