Wir nehmen Dich mit zu einem unserer Kunden, der für sich erkannt hat, dass Tradition durchaus das Zeug zur Erneuerung hat.
Die Ausgangsbasis
Ein global agierendes Familienunternehmen mit Fokus auf Sanitärtechnik, gegründet vom Urgroßvater, nun in vierter Generation in Familienhand. Seine Strukturen traditionell und hierarchisch geprägt, die Prioritäten anders gesetzt, Produkte und Lieferketten nicht nachhaltig aufgesetzt. Es gibt keinen definierten Purpose, das Leitbild wenig strategisch. So sollte es nicht bleiben. Eine veränderte, zukunftsfähige Produktpallette musste her und ein Kulturwandel, in dem die Firmenkultur neu gedacht werden kann. Neue strategische Ziele führten direkt aus der Komfortzone in eine andere Welt. Ein Change, wie er im Buche steht. Betroffen waren alle Ebenen, inklusive des historisch gewachsenen Selbstverständnisses.
Herausforderungen
Plural, denn es gab viele. Etwa die Führung, die seit Generationen in Familienhand lag und noch nicht komplett von der letzten übergeben war. Oder das Leitbild, das eher unvollständig und nicht ganzheitlich gedacht und schon gar nicht gemeinsam erarbeitet war. Identifikation damit? Leider Fehlanzeige.
Das Paket musste neu geschnürt werden. Der Prozess sollte nicht, wie bisher und über Jahrzehnte gepflegt, top-down verlaufen, sondern bottom-up. Sowohl für die Geschäftsleitung als auch für die Mitarbeitenden Neuland.
Ziel
Es sollte etwas entstehen, das die zukünftige Richtung des Unternehmens auf den Punkt bringt, verständlich, prägnant und so formuliert, dass sich Mitarbeitende mit langer Betriebszugehörigkeit genauso angesprochen und abgeholt fühlen wie neue Kolleginnen und Kollegen. Das Leitbild sollte nach innen und nach außen klar transportieren, wofür das Unternehmen ab sofort steht. Es sollte Antwort auf das Bedürfnis nach Orientierung geben und als solches in die Organisation hineinwirken.
Erste Schritte
Den ersten Schritt ist das Unternehmen selbst gegangen, indem es – und auch das ist bemerkenswert – einen co-kreativen Prozess aufgesetzt hat, um den Input von Mitarbeitenden und Führungskräften zu allen vier „Überschriften“ des Leitbildes einzusammeln.
1. Umsetzung
Aus diesem Prozess kam eine Flut von Output in Form von Videos, Postern, Zeichnungen, Sätzen und Schlagworten heraus, die geclustert wurden. Was gehört unter welche Überschrift? Was passt zueinander? Was muss rein, was passt hier nicht? Daraus entstand ein erster Aufschlag für die Werte, den Purpose, Vision und Mission. Der Entwurf ging an die Geschäftsleitung, die dem Vorschlag folgte und diesen einer Gruppe von Kolleginnen und Kollegen zur Diskussion stellte. Was spricht sie besonders an? Was muss jeder einzelne wissen? Wie müssen Mitarbeitende abgeholt werden? Was passt, was bleibt im Kopf hängen, was ist vielleicht auch zu viel? Welche Unterstützung benötigen die Führungskräfte, um später selbst unterstützen zu können?
Über die Inhalte entstand schnell Konsens. Es folgten viele weitere gemeinsame Runden für den Feinschliff, in denen um einzelne Formulierungen gerungen wurde, um die richtige Balance zwischen Ratio und Emotion, um Authentizität und auch um Klarheit und Merkfähigkeit einzelner Sätze.
2. Ergebnis
Das Ergebnis kann sich sehen lassen – kompakt und passgenau! Es ist ein Bild entstanden, das genau die Orientierung gibt, die ein Neustart braucht, um erfolgreich zu sein. Eine Change Story untermauerte das Gesamtbild.
Wichtiges Learning – auch für uns: Der Zeitfaktor ist nicht zu unterschätzen. Die Beschäftigung mit der Identität ist für Unternehmen etwas Besonderes. Das braucht Zeit und auch ein bisschen Geduld, diese zu entwickeln und dann festzuschreiben. Es ist richtig und wichtig, sich diese Zeit zu nehmen. In Organisationen gibt es meist so viele Projekte und Teams, die an Themen rund um das Leitbild arbeiten – all diese gilt es zu verzahnen und Synergien zu nutzen.
