Wir möchten wir Dich heute mitnehmen in eine Kundengeschichte, in der die CEO-Positionierung unmittelbar vor einem großen Transformationsprozess stattfand, zu dessen Erfolg sie einen relevanten Beitrag leisten sollte. Es ging um nichts Geringeres, als das Unternehmen und seine Mitarbeitenden auf einen anspruchsvollen neuen Kurs einzuschwören.

    1. Herausforderungen

Der neue CEO hatte unbequeme, aber notwendige Veränderungen und tiefgreifende Veränderungsvorhaben für die Organisation im Gepäck – zudem eilte ihm der Ruf eines Sanierers voraus. Kein Wunder also, dass die Begrüßung deutlich verhaltener ausfiel, als es normalerweise der Fall gewesen wäre.

    1. Ziel

Gefragt war eine Kommunikationsstrategie, die die ehrgeizigen wirtschaftlichen Ziele der kommenden Monate erklärt und auf die Bereiche herunterbricht, aber auch den Menschen hinter den Zielen für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter greifbarer macht.

    1. Erste Schritte

Am Anfang stand eine grundlegende Analyse: Wir schauten uns die Historie der vergangenen Monate an und stellten viele Fragen – sowohl an den neuen als auch an den scheidenden CEO. Dann befragten wir Teile der Peer Group, also der obersten Führungsebene der Organisation. Wie haben sie den alten und den neuen CEO wahrgenommen? Welche Erwartungen hatten sie und was brauchen sie, um ihre Rolle im Unternehmen im Veränderungsprozess gut ausfüllen zu können? Natürlich wurde auch der CEO selbst befragt, was sich ändern sollte und wie er genau im Unternehmen wirken wollte.

    1. Umsetzung

Im Rahmen einer IK-Strategie wurde eine CEO-Positionierung mit begleitendem Sparring initiiert. Dabei war es wichtig, den Prozess nicht nur zu initiieren, sondern auch zu begleiten, aktiv und konstruktiv Feedback zu geben und so das Profil kontinuierlich weiterzuentwickeln. Wir hatten die Möglichkeit, an bestehenden Kommunikationsformaten wie Townhalls und Teammeetings teilzunehmen und anschließend über Botschaften und Formate zu diskutieren. Das war auch einer der Gründe für den Erfolg.

Zusätzlich wurden Bottom-up- und Top-down-Formate entwickelt, beide in schriftlicher Form, ergänzt durch ein Videoformat.

Bei allen Maßnahmen hat es sich als hilfreich erwiesen, als externer Berater auch in den Konzeptionsprozess eingebunden zu sein, um Learnings direkt von Ausgabe zu Ausgabe umsetzen zu können. Denn auch wenn die Kommunikationschefs bei ihren CEOs meist ein sehr gutes Standing haben, sind diese auch ihre Vorgesetzten. Inwieweit kann man hier Ehrlichkeit einfordern?

Ergebnis

Der CEO wurde über einen Zeitraum von zwei Jahren aktiv und kontinuierlich in seiner Positionierung begleitet – in Zeiten des Wachstums ebenso wie in Zeiten großer Veränderungen. Er ist bis heute an Bord und konnte die vorgegebene Konzernstrategie erfolgreich mit Leben füllen. Seine Art zu kommunizieren und zu führen kommt bis heute hervorragend an. Ein ganz eigener Fußabdruck ist entstanden.