Im Büro zum Beispiel: „Hast Du den Vortrag von XY gehört? Fand ich langweilig, das hätte der auch in der Hälfte der Zeit sagen können.“ Oder im Privatleben, zum Beispiel nach einem Treffen mit der besten Freundin: „Typisch, sie hat wieder nur von ihren Problemen erzählt, anstatt mal zu fragen, wie es mir so geht und wie mein Urlaub war. Immer das Gleiche“.

Offen ausgesprochen, müsste man sich differenzierter ausdrücken, um das Tischtuch nicht gleich zu zerschneiden: „Ich habe Deinen Vortrag gehört, danke dafür. Das Thema war sehr interessant für mich. Den zweiten Teil habe ich als etwas zu detailliert wahrgenommen. Vielleicht hörst Du das auch von anderen, dann kannst Du da noch einigen Stellen kürzen.“

Und zu der Freundin: „Du hast beim letzten Treffen keine Fragen gestellt. Das gibt mir das Gefühl, dass Du kein Interesse an meinen Themen hast. Ich weiß, dass das nicht stimmt und wünsche mir trotzdem, dass Du zukünftig auch mal aktiv nachfragst.“

Ja, das klingt irgendwie sperrig, weil die meisten von uns in dieser Form der Kommunikation ungeübt sind. Und genau so ist es in vielen Unternehmen, in denen die Feedbackkultur eigentlich nicht existent ist. Dabei ist sie für so viele Aspekte wichtig bzw. unerlässlich: Für eine lernende Organisation, für Transparenz, für Compliance, für besseres Miteinander, für bessere Ergebnisse und für die Entwicklung Einzelner und der gesamten Organisation.

 

Der Weg zur Feedbackkultur im Unternehmen

Eine Feedbackkultur lässt sich nicht einfach starten, wie ein neues Auto, oder implementieren, wie ein Tool. Sie muss von den Mitarbeitenden aktiv erbeten werden und von der Geschäftsleitung wahrhaftig erwünscht sein. Sind diese beiden Anforderungen erfüllt, kann die Interne Kommunikation (IK) einen maßgeblichen Beitrag leisten, um den Weg zur Feedbackkultur zu ebnen:

  1. Haltung definieren: Wie wichtig ist uns gutes Feedback und warum wollen wir es aktiv erarbeiten?
  2. Austausch initiieren: Wie wollen wir miteinander umgehen und unser Feedback gestalten?
  3. Rolle definieren: Die IK als Wertetreiber positionieren.
  4. Kollaborieren: Mit HR, IT und dem C-Level vernetzen und zusammenarbeiten.
  5. Befähigen: Führungskräfte beraten, coachen und trainieren (lassen).
  6. Erreichen: Zielgruppen informieren, emotionalisieren und befähigen.

Wie jede Kulturveränderung ist auch der Weg zum guten Feedback einer, der sich beim Gehen entwickelt. Deshalb ist es wichtig, gemeinsam zu üben, die passenden Tools für standardisiertes Feedback zu finden und mit Irrwegen transparent umzugehen.

Feedbackgeberschutzgesetz erfordert Kulturveränderung

Transparenz ist das Stichwort, wenn wir über eine weitere Komponente von Feedback sprechen. Mit dem Hinweisgeberschutzgesetz sind Unternehmen seit Juli 2023 verpflichtet einen Meldeprozess aufzusetzen. Er soll Hinweisgeber*innen (Whistleblower*innen)  die sanktionsfreie Möglichkeit geben, Missstände im Unternehmen aufzuzeigen. Sie ahnen es schon: Damit ist es nicht getan, denn solch eine Speak-up-Kultur verlangt nach einer kulturellen Veränderung, um überhaupt entstehen zu können. Fehlt sie, sind Organisationen gefährdeter für Compliance-Verstöße und auch weniger in der Lage, mit den Hinweisgebenden und den sich ergebenden Konsequenzen umzugehen. Natürlich ist es gut und richtig die Menschen zu schützen, die Fehlverhalten nicht hinnehmen oder sogar mittragen wollen. Aber viel besser ist es, den Weg zu einer offenen und vertrauensvollen  Feedbackkultur spätestens jetzt zu gehen, als von unangenehmen Nachrichten überrascht zu werden.

Gutes Feedback geben

Als Feedbackgeber*in:

  • Beobachtung konkret beschreiben, auf Verallgemeinerungen verzichten.
  • Entstandene Empfindung beschreiben.
  • Interpretation herleiten: Warum hat es auf mich so gewirkt? Warum habe ich das so empfunden?
  • Im Austausch bleiben: Veränderungen von Eindrücken spiegeln.
  • Geheime Hypothesen über Haltung und/oder Verhalten des Feedback-Empfängers offen auf den Tisch legen, dabei aber persönliche Sichtweise und subjektives Verständnis betonen.
  • Offen und ehrlich bleiben.

Als Feedback-Empfänger*in

  • Zuhören und nachfragen, nicht argumentieren oder verteidigen.
  • Genaue Beobachtungen einfordern, statt sich mit Pauschalurteilen zufriedenzugeben.
  • Als schmerzlich empfundene Eindrücke aufschreiben, wirken lassen und mit Abstand erneut lesen, um den Eindruck zu verstehen.
  • Feedback durch Selbstbeobachtung reflektieren.
  • Mit dem Gegenüber Signal vereinbaren, wenn unerwünschtes Verhalten einsetzt.
  • Auslöser, Reiz erfassen.
  • Feedback annehmen, Lernchancen realisieren.

Foto von Towfiqu barbhuiya auf Unsplash