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IK 2017: Diese Trends haben sich durchgesetzt

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Unternehmenskultur, Videos, horizontale Kommunikation: Anfang des Jahres hatte MPC-Partner und IK-App-Experte Staffbase in einem umfassenden Blog die IK-Trends für 2017 propagiert. Was ist daraus geworden? Zur Jahreshälfte ist es an der Zeit, eine erste Bilanz zu ziehen.

  1. Kommunikation Fakt ist: E-Mails werden zunehmend unpopulär. Statt per Mail wird unternehmensintern zunehmend via Apps kommuniziert. 67 Prozent der heruntergeladenen Apps sind laut einer Studie des Pew Research Centers (Link am Textende) für die Kommunikation gedacht. Für diese neuen Medien bestätigt sich der Trend zur Kürze. Auf mobilen Geräten gelesene Artikel werden oft nur gescannt, müssen alle wichtigen Informationen innerhalb des ersten Absatzes enthalten und brauchen viele Bilder und Whitespace.
  2. Unternehmenskultur Die gute Nachricht: Branchenübergreifend ist es das Ziel vieler Unternehmen, eine Kultur des wertschätzenden Miteinanders und größtmöglichen Engagements zu etablieren. Weniger gut: Laut einer kürzlich von Capgemini veröffentlichten Studie (Link am Textende) scheint der Schritt in eine dialogbasierte, positive Kultur zwischen Arbeitgebern und Mitarbeitern so leicht nicht. Nur 27 Prozent der Mitarbeiter weltweit sehen eine positive Unternehmenskultur überhaupt als vorhanden an. Schuld scheint die mangelnde Kommunikation. Während 47 Prozent der Manager in Deutschland die Unternehmenskultur sehen und sogar 90 Prozent glauben, dass die Kultur mit den Unternehmenszielen übereinstimmt, sind es innerhalb der Belegschaft nur magere 3 Prozent. Es benötigt folglich besserer Kommunikation und deutliche Maßnahmen, um Unternehmenskultur zu modernisieren und fördern.
  3. Remote Working Während es in Deutschland noch keine konkreten Zahlen als Beweis für den Trend zum Remote Working – dem dezentralisierten Arbeiten von Zuhause oder Unterwegs – gibt, scheint die jährliche Wachstumsrate der Co-Working-Spaces von 30 Prozent (Link s.u.) diese Entwicklung doch zu bestätigen. Der Umstand unterstreicht ganz klar die Notwendigkeit für mehr Reichweite durch mobile Kommunikationstools.
  4. Video Interne Kommunikatoren werden nicht darum herum kommen: Video ist und bleibt Trend. 44 Prozent der (US-)Manager (Link am Textende) sind überzeugt, dass Video in den nächsten fünf Jahren die wichtigste Kommunikationsform werden wird. Generell werden allerdings immer noch weniger als zehn Videos pro Jahr hergestellt und genutzt. Die Gründe sind oftmals finanzieller oder ressourcenbedingter Natur.
  5. Dialog Der Trend geht klar zu dialogbasierten Formen. Inhalte von und für Mitarbeiter gewinnen zunehmend an Bedeutung, weil Informationen aus den eigenen Reihen glaubwürdiger sind, mehr wahrgenommen und geteilt werden als externe.

Die Trends für 2017 haben sich demnach bewahrheitet – aber die Umsetzung geht nur langsam voran. Klar ist, dass die Interne Kommunikation immer mehr mit anderen Bereichen und Abteilungen verschmilzt. Besonders HR und die externe Kommunikation sind Felder, die deutlich mit und von der Mitarbeiterkommunikation profitieren. In 2018 bleibt folglich zu sehen, ob der Schritt zu diesem übergreifenden Modell gemacht wird, der den Ansatz zur Arbeit grundsätzlich verändert könnte. Und ob die Umsetzung der Trends in allen Arbeitsfeldern gelingt.

Zur Studie von Per Research geht es hier. Die Capgemini-Studie können Sie hier nachlesen. Die Entwicklung der Co-Working-Spaces können Sie hier nachverfolgen und warum Video up to date ist hier.

 

Autor: Sina Lockley, Staffbase

Copyright Aufmacherfoto: Pavan Trikutam, Unsplash

 

Erfolgsfaktor Unternehmenskultur

Die eigene Kultur ist ein Schlüsselfaktor für herausragende Unternehmensleistungen. Darin sind sich Management-Ratgeber und Organisationsforscher seit den 1950er-Jahren einig. Aber welchen Einfluss hat die Kultur noch angesichts eines rasanten anhaltenden wirtschaftlichen Wandels? Welchen Wert und Bestand hat sie in einem Umfeld, in dem Start-ups angestammte Märkte erobern, Geschäftsmodelle ständig neue Anpassungen benötigen, Krisen keine Seltenheit mehr sind? Und welche Kulturmerkmale sind für die positive Entwicklung eines Unternehmens ausschlaggebend?

Fragen, auf die eine Studie der Bertelsmann Stiftung schon 2016 Antworten suchte. In „Neue Perspektiven zum nachhaltigen Erfolg durch Unternehmenskultur“ konnten die Autoren Hannah Möltner, Juliane Göke, Christian Jung und Michèle Corner auf die 2003 erschienene Bertelsmann-Studie „Unternehmenskultur und Führungsverhalten als Erfolgsfaktor“ aufbauen.

Für ihr Update zum Einfluss der Kultur auf den Unternehmenserfolg nahmen die Autoren die damals ausgezeichneten Unternehmen BASF, B. Braun, BMW Group, Henkel, Hilti, ING-DiBa und Nestlé neu unter die Lupe. Dabei fokussierten sie auf 8 erfolgsunterstützende Kulturfaktoren:

  1. Konzentration auf Kernwerte und stringente Umsetzung von Strategien
  2. Professionalisierung und Kontinuität der Führung
  3. Gefestigtes Zusammenspiel zwischen Gesellschaftern, Aufsichtsrat, Vorstand und Arbeitnehmervertretern
  4. Rückhalt durch langfristige Eigentümerinteressen
  5. Integrationsfähigkeit von Menschen, Marken und Märkten
  6. Integrität durch Konsequenz bei Verstößen gegen Grundwerte
  7. Nutzung von Krisen als Chance für Veränderung
  8. Offenheit und Freiräume für Innovation

Gemeinsam haben alle betrachteten – wirtschaftlich weiterhin erfolgreichen – Unternehmen ihre starke Ziel- und Werteorientierung. Besonders spannend und erkenntnisreich sind die individuellen Fallstudien. Sie beschreiben die Entwicklungen in jedem der Unternehmen über die vergangenen 10 Jahre hinweg und bergen wertvolle Hinweise.

Die gesamte Studie finden Sie hier.

Copyright Aufmacher: Yuriy Rzhemovskiy

Agiles Arbeiten im Projekt: Mit „Kanban“ klappt’s

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Tool Time! Agiles Arbeiten als eine Kernanforderung der Digitalen Transformation betrifft auch die Interne Kommunikation. IK-Teams, die viel und/oder an verschiedenen Orten in Projekten arbeiten, sollten deshalb das Produktions- und Managementsystem „Kanban“ kennen. Der Slogan: „stop starting, start finishing“.

Wie funktioniert Kanban? Welche Schritte sind nötig? Verändert es die Unternehmenskultur?  Henning Wolf, Geschäftsführer von it-agile in Hamburg, liefert Anworten.

MPC: Digitale Transformation und agiles Arbeiten führt fast zwangsläufig zu Kanban. Dabei stammt das Managementsystem ursprünglich von Toyota.

Wolf: Ja, es kam von der japanische Automobilproduktion über den Einsatz in der Softwareentwicklung bis zur allgemeinen Verwendung in der Wirtschaft. Die guten Ideen aus der Produktion hat man für die Wissensarbeit abgewandelt.

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MPCWas sind Kanbans wichtigste Eigenschaften?

HW: Das System folgt dem Pull-Prinzip: Man schreibt alle Aufgaben auf Karten oder Haftnotizen und knöpft sich dann die Aufgaben vor, die gerade dran sind. Dabei folgen die Teams 6 elementaren Praktiken.

  • Visualisiert die Arbeit: Am Kanban-Board (s. Screenshot) wird sichtbar, wer gerade wo welche Arbeiten erledigt; in welchem Zustand sind die To Dos und welche stehen demnächst an.
  • Begrenzt den „Work in Progress“, kurz WIP: Um die Menge parallel ausgeführter Arbeiten zu begrenzen, nimmt man zum Beispiel Aufgabenkarten rechts heraus und schiebt nicht immer nur links weitere hinein. Also echtes „stop starting, start finishing“. Wird nicht ständig versucht, alles gleichzeitig zu erledigen, ergibt sich ein besserer Fluss der verschiedenen Arbeiten.
    Eigentlich ist es ja logisch. Jeder weiß: Je mehr man parallel erledigt, desto langsamer wird man. Konzentration auf einzelne Schritte macht Arbeit effizient. In der Praxis kann das Umlernen allerdings schwierig sein: Bewusst zu fokussieren, ist für manche eine Herausforderung.
  • Messt und kontrolliert den Fluss: Hier wird ermittelt, wie viel Zeit ein Arbeitsschritt benötigt, das Ergebnis wird regelmäßig überprüft. So wird deutlich, wo Potenzial für Optimierung liegt. Aufwandsschätzungen werden immer konkreter und liegen näher an der Realität.
  • Schafft Regeln für den Prozess: Es geht um verbindliche Regeln: Wer macht was und wann und gibt an wen in welchem Zustand weiter? Aber auch darum, Projekte und Aufgaben zu priorisieren. Im üblichen Vorgehen sind irgendwann mehr Häuptlinge als Indianer im Dorf, wobei erstere ihre Projekte oft mit höchster Prio über letztere schütten. Logisch, dass dies zu Lasten anderer Projekte, Aufgaben und Kollegen geht. Kanban vereinfacht das Verteilen, Priorisieren und „auf Stand“ bleiben, weil alles sichtbar bleibt.
  • Definiert feste Feedback-Zyklen: Auf verschiedenen Ebenen werden Projekt- und Arbeitsstände abgeglichen, um schnell agieren und ggf. nachsteuern zu können.
  • Verbessert gemeinsam: Dies geschieht, wenn möglich, auf Basis wissenschaftlicher Modelle. Überprüft wird, welche Muster oder auch Systeme der Prozess zeigt und wie Teams auf Basis unterschiedlicher, vielleicht auch ungewöhnlicher wissenschaftlicher Ansätze Verbesserungen erzielen können.

MPC: Hat Kanban Auswirkungen auf beteiligte Führungskräfte?

Wolf: Kanban zu nutzen bedeutet auch, Führung auf allen Ebenen zu etablieren. Die Führungskraft muss ihre Ziele klarer machen, deutlich vermitteln, wohin die Reise gehen soll und was sie konkret zu welchem Zeitpunkt erwartet.

MPCWie wirkt sich das auf Strukturen im Unternehmen aus?

Wolf: Zunächst gar nicht. Man muss nichts ändern. Allerdings wird viel Mikromanagement überflüssig. Das Kanban-Board verdeutlich sehr schnell, was gerade von wem bearbeitet wird und wo es ggf. hängt. Das entlastet Führungskräfte und Manager.

MPC: Hohe Transparenz, agiles Vorgehen, kurzen Feedback-Zyklen: klingt für tradierte Unternehmens- und Führungsstrukturen etwas herausfordernd.

Wolf: Teams können dank Kanban Aufgaben schneller und präziser planen, umsetzen und abschließen. Ja, die in Deutschland ausgeprägte Furcht vor Veränderungen könnte sogar diesen Vorteilen im Weg stehen.

Neugierige finden hier eine Roadmap für die Einführung von Kanban sowie ein erläutertes Bespiel für Struktur und Inhalte eines Kanban-Boards.

Copyright Aufmacher: Ariana Prestes

Herrschaftswissen war gestern

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Digital Natives fordern aktuell: Hosen runter! Nackt ist das neue Must Have – zumindest in Sachen Unternehmenstransparenz. Laut der Studie „Global Perspectives Barometer 2017 – Voices of the Leaders of Tomorrow“ (Link am Ende des Textes) ist kontrollierte Transparenz für Führungskräfte von morgen ein wichtiger Erfolgsfaktor. Unternehmen mit einer Kultur, in der Informationen frei fließen können und Vertraulichkeit die Ausnahme ist, profitieren demnach langfristig.

Höchste Zeit also, die eigene Unternehmenskultur auf den Prüfstand zu stellen. Sind die Natives doch die Mitarbeiter, nach der sich alle HR-Abteilungen die Finger lecken: jung, gebildet, flexibel – und um ihre Bedeutung wissend. Eine ganz neue Generation  potentieller Top-Talente, deren Wünsche und Werte hilfreiche Information für zukunftsorientierte Unternehmen liefern.

Die neue Mitarbeiter-Macht

Das Internet dient Digital Natives als Plattform zum Selbstmarketing – sie nutzen es aber hauptsächlich zur professionellen Eigendarstellung. Umfangreich teilen sie beruflich relevante Informationen wie Fotos oder Karriereweg, sparen persönliche Details aber zumeist aus. Aus dieser Praxis leiten sie ihren Anspruch an potentielle Arbeitgeber ab: Sie erwarten ein transparentes Arbeitsumfeld mit freiem Zugang zu Informationen. Ihre Überzeugung: Unternehmen, die Informationen und ihr Wissen intern grundsätzlich offen teilen und nur explizit gekennzeichnete Informationen unter Verschluss halten, sind langfristig erfolgreicher.

Und das nicht nur aus wirtschaftlicher Hinsicht: Offenheit dient auch der langfristigen Imagebildung, schließlich pflegt der digitale Nachwuchs eine Bewertungskultur, die zunehmend auch Arbeitgeber einbezieht. Sprich: Wer als Unternehmens-Marke positiv punkten will, sollte seinen Umgang mit Mitarbeitern überdenken. Als Befehlsempfänger ohne Informationszugang und Handlungsspielraum lassen sie sich nicht einspannen– oder werden ihren Unmut weitreichend teilen.

Als mögliches Tool zur Schadenabwendung empfehlen sich im Rahmen der Internen Kommunikation daher Kanäle, in denen Unmut ohne Folgen geäußert werden kann. Die Anforderung an eine offene Unternehmens- beinhaltet daher auch eine gelebte Diskussionskultur; andernfalls werden kritische Interna irgendwann extern verhandelt.

„Die Leaders of Tomorrow sind anspruchsvolle Mitarbeiter.“

Andrea Montua als IK-Expertin kennt den neuen Typ Führungskraft aus unterschiedlichsten Unternehmen. Ihr Fazit: Wer ihn versteht und auf Augenhöhe leitet, hat beste Chancen, Erfolgspotentiale zu erkennen und zu fördern. „Unternehmen spiegeln uns immer wieder, dass dies ganz neue Herausforderungen für sie sind“, so Montua. „Daher haben wir für unsere IK-Akademie ein entsprechendes Seminarprogramm entwickelt.“

Zur kompletten Studie von 2017 geht’s hier.

MontuaPartner Communications begleitet die Trend-Themen für neue Führungskräfte kontinuierlich – hier das „Global Perspektive Barometer 2015“.

Der Dreifach-Turbo für den Extra-Meter

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Bloß nicht mehr tun als nötig. Mit dieser Haltung erledigen immer mehr Menschen ihren Job. Der Grund? Den gibt es nicht im Einzelpack. Laut „Gallup“-Studie steht weit oben auf der Liste der Gründe: mangelnde Identifikation mit der Aufgabe oder dem aktuellen Arbeitgeber. Wir kennen die 3 kürzesten Wege zu mehr Motivation.

Loyalität darf keine Einbahnstraße bleiben

Globalisierung, der Verlust von Sicherheiten und das Gefühl, für den Arbeitgeber letztlich nicht mehr zu sein als eine Personalnummer unter vielen: Der kontinuierliche Veränderungsdruck in der Wirtschaft hat auf Seiten der Arbeitnehmer Spuren hinterlassen. Kommen Controller ins Haus, nehmen das Mitarbeiter selten als gute Nachricht wahr. Im Gegenteil: Wenn Kostensenkungen zur „Unternehmensstrategie“ werden, bricht im Flurfunk oft nicht unberechtigt Panik aus.

Prekäre Arbeitnehmerverhältnisse erzeugen brüchige Identifikationsebenen und Unternehmenskulturen, die manchmal nur noch als Begriff existieren. In der Realität flüchten jene, die das Unternehmen täglich am Laufen halten sollen, in die innere Kündigung. Bestenfalls machen sie Dienst nach Vorschrift. Laut der aktuellen „Gallup“-Studie zum Thema „Mitarbeiterzufriedenheit“ gilt das für zwei Drittel der Dienstnehmer! Befragungen dazu ergaben, dass neben fehlender Work-Life-Balance vor allem die Führung das Problem ist. Auffällig: Während sich die Chefetage fast ausnahmslos einen guten Führungsstil attestiert, empfinden Mitarbeiter den Umgang mit ihren Führungskräften oft als besonders kritisch.

Hier Lösungen zu finden, zahlt sich aus: „Eine funktionierende Kommunikationskultur zu etablieren, holt unserer Erfahrung nach viele wieder zurück ins Boot“, sagt Andrea Montua. Ihr Tipp an Führungskräfte: „Investieren Sie in die eigene Kommunikationsfähigkeit, zum Beispiel durch Coachings oder Seminare. Verstehen, wahrnehmen, zuhören sind die Grundvoraussetzungen dafür, dass Mitarbeiter sich wertgeschätzt fühlen.“ Und vermitteln dem Team ganz „nebenbei“ das Signal, dass die Führung zu und hinter ihnen steht.

Commitment verdient Beachtung

Werbung für den eigenen Arbeitgeber macht, wer positive Seiten des Unternehmens wahrnimmt und weitergeben kann. Um die Loyalität ihrer Mitarbeiter zu verbessern, sind Führungskräfte deshalb gut beraten, die eigene Loyalitätskultur (selbst)kritisch unter die Lupe zu nehmen.

  • Kann ich glaubhaft vermitteln, dass mein Unternehmen hinter jedem Mitarbeiter steht?
  • Fördere ich Stärken und kreative Impulse im Team?
  • Lebe ich eine konstruktive Fehlerkultur vor?
  • Gehören Empathie und Austausch, Wertschätzung und Kommunikationskultur zu meinen Stärken?
  • Weiß ich, was jeder meiner Mitarbeiter braucht, um seine Bedürfnisse wahrgenommen zu sehen und deshalb den berühmten „Extra-Meter“ zu gehen?

Die Folgen unzeitgemäßer Führung sind längst quantifiziert: Jährlich verliert die Wirtschaft laut Gallup-Studie von 2016 105 Milliarden Euro, weil Engagement und intrinsische Motivation die Ausnahme geworden ist. Auch deshalb suchen viele Unternehmen oft sehr lang nach qualifizierten Bewerbern.

Doch wo Erkenntnis ist, ist auch der Weg: Führung, die sich auf die Mitarbeiter und die Anforderungen im gewandelten Arbeitsmarkt einstellt, macht den Unterschied. „Kommunikation ist kein Hexenwerk, das betonen wir in unseren Beratungen mit Unternehmen immer wieder. Unternehmen adressieren allerdings häufig ganze Teams oder sogar ganze Abteilungen“, beschreibt Andrea Montua ihre Beobachtungen im Unternehmens-Alltag. „Da bleibt es Glücksache, ob Informationen den einzelnen Mitarbeiter zur Gänze erreichen. Wir empfehlen deshalb, die Zielgruppen von Beginn an im Fokus zu haben und Kommunikationsmaßnahmen auf sie und ihre Bedürfnisse abzustimmen.“

Gute Pflege für gute Leistungsträger

Der gefürchtete „brain drain“ bedroht seit Jahren die Wissensbasis vieler Unternehmen. Dabei ist das Leck kein Naturphänomen. Sondern fast immer selbst verschuldet. Hier kann entsprechend gegengesteuert werden.

Passen zum Beispiel schwer ersetzbare Leistungsträger auf den ersten Blick nicht in Veränderungsprozesse, ist der umsichtige und vorausschauende Blick auf Integration nötig! Gute Programme zur Mitarbeiterbindung etwa stülpen Optionen und Konditionen nicht ganzen Abteilungen über nach dem Modus „one size fits all“. Der Tischtennis-Abend an der Smoothie-Bar interessiert die alleinerziehende Abteilungsleiterin, deren Kinder gerade Abitur machen, wenig.

Intelligent gestaltet, berücksichtigen Motivations-Angebote zum Beispiel Zugeständnisse bei Arbeitszeiten, flexiblere Teamstrukturen, gezielte Weiterbildung je nach Mitarbeiter, Altersvorsorge oder Familien-Freundlichkeit. So entstehen Win-Win-Situationen – und die erzeugen, weil gute Kommunikation Richtung Arbeitnehmer zunimmt, ein dickes Plus an Loyalität.