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Beruf und Familie – bitte recht freundlich!

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Homeoffice, Teilzeit, Job-Sharing: Wenn sich Unternehmen derart familienfreundliche Statements verpassen, klingt das für Eltern erstmal wie der Himmel auf Erden. Blöd nur, wenn die Praxis dann andere Erfahrungen lehrt: Dass solche Vereinbarkeitsversprechen kaum mehr sind als Lippenbekenntnisse und die Kollegen von HR „not amused“, wenn es um konkrete Stundenreduzierung geht.

Tatsächlich klafft häufig eine Lücke zwischen der Selbstwahrnehmung der Betriebe und der Einschätzung ihrer Mitarbeiter, wie eine Studie des Bundesfamilienministeriums jüngst verdeutlichte: Da verkündet fast die Hälfte der befragten Unternehmen im Brustton der Überzeugung, sie seien besonders familienfreundlich – eine Einschätzung, die hingegen nur – hoppla – ein Viertel der Beschäftigten teilt. Was läuft schief?

Familienfreundlichkeit braucht Führung und Kultur

Wenn’s hier im internen Gebälk ächzt, hilft ein ehrlicher Check der aktuellen Unternehmenskultur. Ist es nämlich nicht durch alle Hierarchiestufen – ja, bis zur Chefetage – akzeptiert, dass Eltern oder Mitarbeiter mit pflegebedürftigen Angehörigen diese familienkompatiblen „Annehmlichkeiten“ in Anspruch nehmen, kann die Unternehmenskommunikation auf solche Schönfärberei auch getrost verzichten.

MontuaPartner-Geschäftsführerin Andrea Montua stellt klar:

„Familienfreundlichkeit muss im Arbeitsalltag (vor-)gelebt werden – auch und gerade von den Führungskräften, die Haltungen in Unternehmen maßgeblich beeinflussen. Dafür braucht es eine fortschrittliche Unternehmenskultur, die durch eine dialogbasierte Interne Kommunikation gestützt wird.“

Tatsächlich wissen viele Unternehmen heute um die Bedeutung einer familiär zugewandten Personalpolitik. Erwiesenermaßen unterstützt sie nicht nur die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit, wenn Belange der Beschäftigten mit betrieblichen Erfordernissen einhergehen. Überdies verhilft sie dem Employer Branding zu echten Höhenflügen. So würden 92 Prozent der Beschäftigten in familienfreundlichen Unternehmen ihren Arbeitgeber uneingeschränkt weiterempfehlen.

Nur: Häufig hapert es an der Kommunikation. Oftmals sind Betriebe gar nicht detailliert auf Stand, was die konkreten Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter in Sachen Familienfreundlichkeit anbelangt. Oder das Gegenteil ist der Fall: So bieten viele Arbeitgeber laut Studie deutlich mehr Maßnahmen an als von den Beschäftigten wahrgenommen werden. Diese Anliegen und Angebote konkret zu ermitteln, um sie dann glaubwürdig und transparent zu kommunizieren, ist Aufgabe der internen Kommunikation.

Gib mir Fünf!

Damit’s strategisch rund wird, kann die IK Ihr Unternehmen in fünf erprobten Schritten dauerhaft familienfit machen:

  1. Bestandsaufnahme durchführen: Wie familienfreundlich ist unsere Kultur? Nehmen das alle Beschäftigten ähnlich wahr? Wie ist die konkrete Bedürfnislage der Belegschaft? Als mögliche Instrumente für die IK empfehlen sich Mitarbeiterbefragungen in Fokusgruppen ebenso wie digitale Erhebungen via Intranet.
  2. Leitplanken definieren: Nach der Analyse folgt die Definition verbindlicher Leitfäden, die in der Unternehmensstrategie bzw. in einem Kulturvertrag festgeschrieben werden. Darin könnten u.a. die Förderung von Väter-Elternzeiten aufgenommen und die Zahl der Homeoffice-Stellen vorgegeben werden. In diesen Prozess sollte eine definierte Projektgruppe aus Mitarbeitern und Führungskräften eingebunden sein, um breite Akzeptanz zu schaffen.
  3. Familienfreundlichkeit kommunizieren: Als Vermittlerin und dialogorientierte Informantin macht die IK die unternehmensinternen Angebote transparent publik. Sei es an Thementagen, in Coachings für Führungskräfte oder als feste Rubrik in der Mitarbeiterzeitschrift oder im Intranet – diverse Kommunikationsanlässe halten das Thema konstant in der unternehmensinternen Wahrnehmung.
  4. Kulturwandel leben: Ohne oben geht’s nicht – die Führungsriege sollte die familienfreundlichen Angebote sichtbar und dauerhaft in Anspruch nehmen und die Mitarbeiter zur Teilhabe motivieren. Es muss vor allem ersichtlich sein, dass keine negativen Konsequenzen drohen, wenn Angebote wie Job-Sharing oder Teilzeit aktiv genutzt werden.
  5. Ziele anpassen: Wünsche und Prioritäten verschieben sich laufend, daher ist es wichtig, die Angebote regelmäßig einem Check zu unterziehen. Dafür ist ein kontinuierlicher Austausch unerlässlich, eine standardisierte Abfrage von Mitarbeiter-Bedürfnissen sinnvoll.
Gelingt die Transformation authentisch, ist Ihr Unternehmen für die Mitarbeiter bald wirklich das (Job-)Paradies auf Erden. Bestenfalls ohne Furcht vor Vertreibung.
Für Leser mit Zeit: Hier geht’s zur kompletten Studie des Bundesfamilienministeriums.
Und hier finden Sie noch einen früheren Blog-Post zum Thema Familienfreundlichkeit.

Copyright Aufmacherbild: Daniel Cheung, Unsplash

Revolution aus der Chefetage – wenn der Chef plötzlich disruptiv denken und handeln will

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Und plötzlich ist alles anders. Mit der Digitalisierung wird auch der Innovation noch eins draufgesetzt, sie wird disruptiv. Das klingt schon nach urplötzlicher Dynamik. Früher reichte es, weiterzuentwickeln, heute wird gerne mal alles umgeworfen oder gar zerschlagen. Disruptives Denken und Handeln sind das Erfolgsrezept derer, die vorangehen. Es beschreibt eine Veränderung, die nicht nur erneuert, sondern ein bestehendes Geschäftsmodell grundlegend verändert. Es besteht ein direkter Zusammenhang zur Digitalisierung, denn sie erlaubt genau diese rasanten Brüche und revolutionäre Ideen. Viele Start-ups entstehen aus eben dieser Denkweise, die kreativ und ohne „ja, aber“ daherkommt.

Hoppla, hier komm ich

Für die Mitarbeiter etablierter Unternehmen schwingt Bedrohung mit, wenn der Chef plötzlich disruptiv wird. Dabei kann gerade diese Fähigkeit ein Segen sein und Arbeitsplätze sichern, anstatt sie zu bedrohen. Wer ganz konservativ an bestehenden Geschäftsmodellen festhält, Entwicklungen ignoriert und damit verschläft, steuert sein Business im schlechtesten Fall in den Ruin. Die Interne Kommunikation steht also wieder vor der Herausforderung, das Handeln der Chefs zu erklären und die Kollegen auf diese Abenteuerreise mitzunehmen. Andrea Montua hat bereits viele Unternehmen auf diesem Weg begleitet und weiß: „Disruptive Veränderungen greifen tief ins Fundament eines Unternehmens, die Unternehmenskultur gerät ins Wanken, Mission und Werte müssen neu gedacht werden. Chancen aufzuzeigen und gleichzeitig Ängste zu nehmen, sind hier wichtiger denn je.“

Mitarbeiter und Mensch

Die große Chance dieser besonderen Veränderung liegt in der persönlichen Vielfalt jedes Einzelnen. Kreatives Potenzial schlummert in jedem von uns. Mithilfe der internen Vernetzung, interdisziplinären Teams und einer offenen Dialogkultur kann es gehoben werden. Und plötzlich gewinnen individuelle Stärken oder Kompetenzen an Bedeutung. Mehr denn je können Mitarbeiter so ein Teil der Veränderung werden, sie aktiv mitgestalten.

Auch hier ist die Interne Kommunikation wichtige Schnittstelle und Vermittlerin zwischen den Ebenen. 5 Schnelltipps zum kreativen Umgang mit der Disruption:

  1. Informieren Sie sich über Disruption und fangen Sie in Ihrer eigenen Abteilung an, neu zu denken.
  2. Erklären und erzählen Sie das Thema mithilfe Ihrer internen Medien, machen Sie es durch Beispiele greifbarer. Dinge, die woanders funktionieren, finden leichter Akzeptanz.
  3. Organisieren Sie Kreativ-Workshops zu Werten, Mission und Zielen.
  4. Agieren Sie im Schulterschluss mit Human Resources. Weiterbildung sollte spätestens jetzt intensiv gefördert werden.
  5. Ihre Interne Kommunikation ist noch nicht mobil unterwegs? Überlegen Sie, ob ein Digital Workplace oder eine Mitarbeiter-App den Prozess sinnvoll stützen könnten.

Wir bleiben dran an dem Thema: In einem der nächsten IK-Blogs von MPC beantwortet Zukunftsdenker, Unternehmensphilosoph und Autor von „Disruptive Thinking“, Dr. Bernhard von Mutius, unsere Fragen zum Umgang mit radikalen Umbrüchen.

Bis dahin lohnt unser Blog zur „Digitalen Fitness“ oder Sie nehmen mit dem Beitrag zur „Stressreduktion“ erstmal den Druck raus.

Copyright Aufmacherbild: Federica Campanaro / Unsplash

 

Stress reduzieren durch erfolgreiche IK? Funktioniert.

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Ein treuer Begleiter unserer digitalisierten Turbogesellschaft ist der Stress – insbesondere im Joballtag. Kommt Ihnen das Folgende auch bekannt vor? Gefordert sind Einsatz und permanente Erreichbarkeit – doch alles, was Sie gerade beisteuern können, sind Konzentrationsdefizite und Schlafstörungen wegen nächtlichen Kopfkinos mit dem Chef in der Hauptrolle. Fit und leistungsfähig fühlt sich anders an.

Wirtschaftlich tragbar übrigens auch: Laut einer Studie zum „Betrieblichen Gesundheitsmanagement“ (Link am Textende) fühlen sich neun von zehn Arbeitnehmern von der Arbeit gestresst. Macht summa summarum volkswirtschaftliche Kosten infolge stressbedingter Fehltage von satten 45,3 Milliarden Euro pro Jahr. Autsch! Spätestens hier sollten Personal- und Kommunikationsprofis aufhorchen und an den stressauslösenden Stellschrauben drehen.  Ihr Auftrag: Für ein gesundes, mitarbeiterfreundliches Arbeitsumfeld sorgen, das mehr auf Dialog denn auf Druck setzt.

Entspannte Chefs sind die halbe Miete

Eine zentrale Rolle als möglichen Stressoren kommt den Führungskräften zu: Ein empathischer Umgang mit den Mitarbeitern hilft, belastende Anforderungen abzupuffern. Produktive Arbeitsabläufe, Aufgabenverteilungen, die sich an individuellen Kompetenzen und Präferenzen der Mitarbeiter orientieren, sowie klare Zielvorgaben schaffen Stabilität und beugen typischen Stressauslösern vor. Führungskräfte-Coachings, Workshops und Trainings (u.a. von der Hamburger IK-Akademie) können korrigierend eingreifen und die wichtigsten Werte sowie Handlungsempfehlungen vermitteln.

Auch die Vorbildfunktion der Chefs ist nicht zu unterschätzen. Gönnt sich der Vorgesetzte selbst keine Pause, ist rund um die Uhr online und versendet auch nach Mitternacht noch Mails an seine Mitarbeiter, dann liegt die Messlatte (zu) hoch. Selbstreflexion ist genau wie Anerkennung, Lob und der Umgang mit Fehlern ein klares Merkmal von Führungsqualitäten und den im Unternehmen gelebten Leitbildern: Finden sich in den Unternehmenswerten keine entsprechenden Passagen, die auf das Wohlergehen der Mitarbeiter gemünzt sind, sollte hier als erstes nachgebessert werden. Selbstredend reichen druckreife Vorsätze nicht aus: Die Interne Kommunikation sollte dafür sorgen, dass diese Anti-Stress-Leitplanken im Alltag mit Leben gefüllt werden.

Mono- statt Multitasking

Ablenkung durch Zeitfresser wie häufige Unterbrechungen durch Kollegen oder Mail-Checks sind ineffizient und nervtötend. Hier kann Hilfe zur Selbsthilfe mehr Freiraum ermöglichen: Kurze Schulungen zu strukturierten Arbeitsmethoden schaffen Bewusstsein für die kleinen und großen Alltagshürden, die uns unterschwellig stressen. Dabei darf die Mär vom angeblich produktiven Multitasking direkt mit entsorgt werden: Dauerhaft paralleles Arbeiten ist und bleibt unwirksam. Besser bei einer Sache bleiben, störungsfreie Zeiten definieren, das Smartphone ausschalten und auch mal „Nein!“ sagen. Abgrenzen und die eigenen Bedürfnisse zum Ausdruck bringen ist gesund und sollte in der Unternehmenskultur entsprechend erwünscht sein.

Transparenz sorgt für Vertrauen

Befristete Verträge und hohe Anforderungen an Flexibilität, Mobilität und Komplexität schüren Zukunftsängste und überfordern die Mitarbeiter vielfach. Psychische Überlastung ist vorprogrammiert. Auch die ständigen Veränderungsprozesse können zu Orientierungslosigkeit und Sorgen führen. Hier sollte eine aufmerksame Unternehmenskommunikation – gern in enger Absprache mit der Geschäftsführung – transparent und kontinuierlich begleiten, um aufzuklären und negativen Stimmungen entgegen zu wirken. Mitarbeiterzeitung, Newsletter und Intranet sind geeignete Kanäle, um diese Themen zu platzieren: Widmen Sie doch einfach mal dem Thema „Angst vor der Ungewissheit“ einen Schwerpunkt in Ihrer nächsten internen Publikation – mit Hintergründen, Beiträgen und Beispielen.

Herausforderung vs. Überforderung

Fakt ist: Das Empfinden für Druck – und der Umgang damit – ist höchst subjektiv. Was dem einen Schweißausbrüche bereitet, lässt den nächsten völlig kalt. Es liegt also auch immer in der Verantwortung des Einzelnen, seine Arbeit danach auszurichten. Ganz ohne Stress würde unser Alltag übrigens ziemlich ins Stocken geraten, denn richtig dosiert, sorgt er für die Mobilmachung von Energie und spornt kurzzeitig zu Höchstleistungen an. Sprich: Positiver Stress ist ein unerlässlicher Motor unseres Lebens. Umso wichtiger sind also die Balance und die richtige Einschätzung von Belastungen. Herausforderung ja, Überforderung nein.

Für Kommunikationsprofis und Personalkollegen bedeutet das immer wieder, einen achtsamen Blick auf das Zusammenspiel von Arbeitsprozessen und den Bedürfnissen der Mitarbeiter zu haben. Sensibilisieren hilft, Burnout und anderen negativen Begleiterscheinungen vorzubeugen. Auch praktische Angebote zum Stressabbau, wie Betriebssport oder Anregungen für einen gemeinsamen, entspannten Ausgleich zum Arbeitsalltag, verhelfen zu mehr Ruhe, neuer Energie und einem gestärkten Wir-Gefühl.

Hier finden Sie einen früheren Blog zum Thema und zur vollständigen Studie „Betriebliches Gesundheitsmanagement 2016“ der pronovaBKK geht es hier.

Copyright Aufmacherbild: Krista McPhee, Unsplash

Kundendienst 4.0: Tschüss, Schema F!

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Wer kennt das nicht: Erst hängt man bei der Hotline gefühlte Stunden in der Warteschleife. Und dann gerät man an einen Callcenter-Agent, der seine nur minimal hilfreichen Antworten von irgendwelchen Vordrucken abzulesen scheint. Kundendienst geht anders. Aber wie?

Über welche Skills müssen Kundendienst-Mitarbeiter von heute überhaupt verfügen? Sind Bots der Kundendienst der Zukunft? Und wie müssen interne Kommunikationsstrukturen aufgebaut sein, damit wichtige Informationen zur richtigen Zeit am richtigen Ort sind? Das diskutieren MPC-Geschäftsführerin Andrea Montua und Oliver Nissen, Leiter Social Media im Kundenservice der Deutschen Telekom, in der aktuellen Ausgabe der „Marketing Review St. Gallen“. Für den Kundendienstrevolutionär Nissen liegt auf der Hand: „Mitarbeiter müssen den Kunden dort abholen können, wo er steht. Statt ihn dort zu suchen, wo es ein Prozess oder eine Sprachregelung vorgeben.“

Machen Roboter den besseren Job?

Im Zuge der Digitalisierung werden Kundenservices zunehmend automatisiert, sei es in Form von Self-Service-Plattformen oder Chat-Bots. Studien sprechen im Falle eines funktionierenden digitalen Services von einer möglichen Steigerung der Kundenzufriedenheit um ein Drittel – bei gleichzeitiger Kosteneinsparung  (Link am Textende). Doch diese Entwicklung hat laut Oliver Nissen auch eine klare Bedingung: „Wertprägende und besonders loyalitätsstiftende Tätigkeiten übernehmen weiterhin Menschen und werden die Kern-Aufgaben eines Kundenberaters ausmachen.“

Denn Kunden fragen, kommentieren, kritisieren via E-Mail, Telefon, Facebook – und nicht selten über mehrere Kanäle zugleich. Die Erwartungen an eine zeitnahe und individuelle Reaktion sind hoch, weiß Andrea Montua:  „Wenn der Kundenberater die Eingangstür zum Unternehmen ist und der Kunde an dieser Stelle schon eine schlechte Erfahrung macht, gefallen ihm mit großer Wahrscheinlichkeit auch das Unternehmen und dessen Produkte nicht (mehr).“

Management muss Vertrauen lernen

Doch wie transformiert ein Unternehmen seine Callcenter-Agenten zu selbstbewussten Troubleshootern mit super Einfühlungsvermögen für Kundenwünsche? „Eine gelungene Veränderung im Kundenservice im Zeitalter der Digitalisierung ist ein Kommunikations­-Dreiklang: Individualisierung der Beratung in Richtung Kunden, zielgruppengerechte Individualisierung der Information nach Innen und Individualisierung der Führung“, erläutert Andrea Montua. Nur mit allen notwendigen Informationen und größtmöglichem Vertrauen seitens des Managements ausgestattet, können die Berater wirklich den Dienst am Kunden ins Zentrum rücken.

„Allerdings fühlen sich Führungskräfte oft in einer Sandwich­position, wenn Effizienzthemen den empathischen Anforderungen an ihren Führungsstil diametral gegenüberstehen“, warnt Montua. Hier braucht es „Support aus dem Top-Management“, so Nissen, und täglich vorgelebte Freiräume und Vertrauen.

Beide Experten sind sich einig: Mit exzellenter Vorbereitung und konsequenter Begleitung durch derartige Change-Prozesse meistern Agents ihre neue Aufgabe mit Engagement und dem nötigen Selbstvertrauen. Und be(sch)reiten somit den Weg für die Zukunft des Kundendienstes.

 

Vollständiger Artikel: Kommunikation bleibt das A und O erschienen in Marketing Review St. Gallen

McKinsey-Studie zu digitalem Service: McKinsey: Why companies should care about e-care

Copyright Aufmacherbild: Christian Stahl auf Unsplash

IK heute: Lustvoller Kontrollverlust und mehr why als what

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„Community Building in der IK“ ­– unter diesem Programmtitel griff die Berliner Depak-Tagung strategische und operative Themen aus dem Alltag von IK-Abteilungen auf. Zwei Tage lang verfolgten am 29. und 30. Mai 120 Teilnehmer aus D, A und CH in der Quadriga Hochschule zahlreiche Vorträge und nahmen Impulse aus Best-Practice-Fällen mit, präsentiert von Unternehmen wie der Otto Group, Kiekert, Ricola, der Deutschen Bahn oder Zalando.

„Wahrhaftigkeit und Klarheit“, sagte Thomas Voigt (Otto Group) in seiner Keynote-Ansprache, seien die wichtigsten Trends in der IK – und IK sei somit künftig mehr eine Frage von Haltung, Führung eine Frage der Kommunikation. Aufgabe der IK-Manager müsse es sein, ein differenzierendes „Why“ und nicht mehr nur das „What“ und „How“ zu kommunizieren. Deshalb plädierte Voigt nicht nur für den „lustvollen Kontrollverlust“, sondern unter anderem für Face2Face-Gespräche und TED-Talks der Geschäftsführung und Führungskräfte – auch wenn es scheinbar gerade nichts zu sagen gäbe. In diesem Zusammenhang hakten sich über den Tag hinweg vor allem Sätze wie diese ins Gedächtnis: „Partizipation ist die beste Motivation.“ „Werte müssen neu belebt werden.“ Oder besonders:

„Die interne Kommunikation wird künftig der wichtigste Bereich der Unternehmenskommunikation sein, weil sie authentisch ist und dort ansetzt, wo der zentrale Wert eines Unternehmens sitzt: bei den Mitarbeitern.“

Am zweiten Tagungstag kreisten die Themen inhaltlich stärker um die operative Ebene der Tools sowie um den Fokus der Tagung, das „Community Building“. In 20-minütigen Impuls-Sessions und vertiefenden 1,5-stündigen Round-Table-Veranstaltungen konnten interessierte Teilnehmer neue Formate kennenlernen, etwa „Working Out Loud Circles“. Dazu gaben die Moderatoren wertvolle Tipps, um Communities in der IK zu beleben. Die 4 wichtigsten:

  • Suchen Sie Menschen, die etwas zu erzählen haben.
  • Bleiben Sie nicht immer nur sachlich.
  • Bringen Sie Menschen zusammen, die mit- und voneinander profitieren können.
  • Nehmen Sie Menschen die Angst vor der Transparenz.

In puncto Kommunikationsmöglichkeiten bestätigten sich die Faustregeln: Relevanz vor Transparenz, Bild vor Text, Video vor Bild. Impulse, warum Print (dennoch) keinesfalls tot ist und Kennzahlen in der IK kein Wunschdenken mehr bleiben müssen, rundeten den Tagungstag ab.
Diese IK-Tagung hatte also für jeden Teilnehmer etwas zu bieten, vom Community-Moderator bis zum Kommunikationsleiter. Einmal mehr interessant zu beobachten: Themen und Herausforderungen sind in allen Unternehmen ähnlich, ganz gleich, ob die IK 500 oder 100.000 Mitarbeiter erreichen möchte. Und: Netzwerken und Austausch zahlen sich aus – unternehmensintern, aber auch über die Grenzen der eigenen Tellerrands hinweg. Persönlich freut mich besonders, dass Führungskräften und dem Thema „Mehr Sein als Schein“ zunehmend mehr Bedeutung zugemessen wird.

Ein wichtiges Thema, zu dem wir bereits 2015 einiges beigesteuert haben, das PDF dazu finden Sie hier.

Copyright Aufmacher: William White, Unsplash

In 7 Schritten durch die Digitalisierung: Trott ist der Tod!

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Beim Trend-Schlagwort „Digitalisierung“ bekommen nicht wenige versierte Manager ganz unstandesgemäß weiche Knie. 81 Prozent sind’s genau, sagt eine aktuelle Studie zum Thema „Leadership in der digitalen Welt“ (Link am Textende). Kein Wunder. Medial kursieren ja vorrangig düstere Szenarien über drohenden Arbeitsplatzabbau oder Aufwandsirrsinn 4.0. Nein, wenn den Vorstand plötzlich das Digitalisierungs-Fieber packt, schreit erst einmal niemand „Hurra!“.

Leider ist Furcht der größte Feind der Veränderung. Sie lähmt, wo Dinge laufen sollten. Wie ist das Dilemma zu lösen? Indem wir begreifen, dass die Herausforderung weniger technischer als viel mehr menschlicher Natur ist. Genau hier können Unternehmen ansetzen: bei den angsterfüllten Führungskräften. Um Widerstände abzubauen, positive Impulse zu geben und um den digitalen Change-Prozess erfolgreich zu gestalten.

Stehenbleiben ist keine Option

Die erste und wichtigste Botschaft an ein zukunftsorientiertes Management: Trott ist euer Tod. Und das ist eine gute Nachricht. Auch die Digitalisierung birgt nämlich für Mitarbeiter aller Hierachiestufen enorme Chancen, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln und zu wachsen, manchmal sogar über sich hinaus. Dafür gehören auch Führungskräfte an die Hand genommen. Workshops, Schulungen oder Best-Practice-Trainings lassen Denkblockaden schrumpfen und wecken die Angriffslust. Denn zeitgemäßes Anleiten und Denken heißt emphatisch, flexibel, agil und vor allem neugierig zu sein. Dazu angeregt, werden im nächsten Schritt die Mitarbeiter motiviert, notwendige Veränderungen engagiert mitzutragen.

Ein entsprechendes Weiterbildungs-Investment in Führungskräfte lohnt um so mehr, wenn man bedenkt, dass schlechte Vorgesetzte rund 70 Prozent ihrer Mitarbeiter in die innere Kündigung treiben. Eine Entwicklung, die nicht die eigentlich vorhandene Lust an der Arbeit widerspiegelt, aber die deutsche Wirtschaft jährlich bis zu 105 Milliarden Euro Verlust kostet (aktuelle „Gallup“-Studie, den Link finden Sie am Textende). Wer hier rechtzeitig vorbeugt, hat schon halb gewonnen.

In 7 Schritten zum Change-Erfolg

Wie jeder Veränderungsprozess erfordert auch die Digitalisierung eine grundlegende kommunikative Strategie, damit am Ende „Top“ und nicht „Flop“ auf dem Projekt-Cover steht.

„Kommunikation ist der Schlüssel!“

Aus langjähriger Beratungserfahrung sind IK-Expertin und MontuaPartner Communications-Geschäftsführerin Andrea Montua die Stärken und Schwächen in der Unternehmenskommunikation bestens vertraut. Gerade komplexe Projekte sollten ihr zufolge einem detailliert ausgearbeiteten Kommunikationsplan folgen, maßgeblich getragen und angetrieben durch die Interne Kommunikation. Sie kann dabei helfen, angstbesetzte Themen transparent zu machen und sicherstellen, dass IK, HR, Change- und ggf. Digital-Management eng zusammenarbeiten, um den gemeinsamen Erfolg zu forcieren. Dabei gilt es, kurz-, mittel- und langfristige Ziele zu definieren, Meilensteine zu identifizieren und interne Fürsprecher zu motivieren. Planung und ausreichend Zeit sowie ein fein abgestimmter Aktionsplan sind wesentliche Erfolgsfaktoren. Eine erprobte Anleitung in 7 Schritten:

  1. Aufmerksamkeit schaffen: Alle Mitarbeiter frühzeitig und taktisch gut vorbereitet über Inhalt und geplanten Startzeitpunkt informieren. So fühlt sich niemand überrumpelt.
  2. Vision propagieren: Was heißt das konkret für die Mitarbeiter? Wie profitieren sie davon? Wer Motivation und Kommunikation forciert, sondiert zugleich auch mögliche Bedenken aus.
  3. Steuerung aufbauen: Mit allen relevanten Ressorts abgestimmte Kommunikationsstrategie: Wer regelt das was? Wann? Warum? In welcher Reihenfolge? Und wer behält die Fäden in der Hand?
  4. Ziele vermarkten: Auf allen Hierarchieebenen Begeisterung wecken für ein gemeinsames „Da wollen wir hin!“
  5. Weiterbildung fördern: Durch Wissenstransfer Motivation stärken und Bedenken abbauen.
  6. Neue Kultur vermitteln: Führungskräfte in die Pflicht nehmen: „So wollen wir fortan sein und uns verhalten!“
  7. Messen, kontrollieren, anpassen: Sind alle Ziele erreicht? Wo hat’s gehakt? Was können wir noch besser machen?

Natürlich muss allen klar sein: Ein Change-Prozess dieser Größenordnung vollzieht sich nicht von heute auf morgen. Aber wenn Unternehmen der Losung „Mitarbeiter first“ folgen, hat die allgemeine Haltung zur Digitalisierung langsam, aber nachdrücklich eine Chance zur Verbesserung. Denn je mehr Best-Practice-Geschichten der Wandel 4.0 schreibt, desto weniger Mitarbeiter werden ihn fürchten. Und davon profitieren langfristig alle Branchen, die sich fit für die Zukunft machen wollen.

Hier geht’s zur „Leadership“-Studie und hier zu den Gallup-Erkenntnissen

Copyright: Marisa Buhr, Unsplash

Führung & digitale Transformation

Die digitale Transformation ist voll im Gang, aber nur wenige wissen, wie sie ihr begegnen sollen. Das zeigt eine aktuelle HR Trendstudie der Personalberatung Kienbaum, für die 187 Personalverantwortliche auch zur Digitalisierung ihrer Unternehmen befragt wurden. Obwohl sich die meisten Studienteilnehmer der bevorstehenden Veränderungen bewusst sind und das damit einhergehende Potential schätzen, haben nur wenige eine ausgereifte Strategie.

Doch was ist nötig, um dem Wandel selbstbewusst und gut vorbereitet zu begegnen?

Vor allem die Führungskräfte sind laut Studie gefragt: Sie müssten in Zeiten des Umbruchs vor allem mit Kompetenzen wie Change Management und Kommunikation ihre Teams stützen und stärken. Auch die Wertschätzung der Mitarbeiter, eine gesunde Feedback-Kultur und gezielte Motivation gewännen in Zukunft an Bedeutung. Schließlich können so etwaige Unsicherheiten und Angst vor Neuerungen bei den Mitarbeitern abgebaut werden. Wichtig auch: Die Chefs sollten mit gutem Beispiel vorausgehen und laut 35 Prozent der Befragten mehr Wissbegierde und Lernbereitschaft an den Tag legen.

Und Grund zum Neugierigbleiben gibt es allemal, wie die Trendstudie prognostiziert. Nicht nur die Nutzung von Social Media und Mobile Applications wie z.B. Apps werde zunehmen, sondern auch Big Data, Cloud Lösungen und sogar „künstliche Intelligenz“ seien auf dem Vormarsch. Deshalb gilt es langfristige, vorausschauende Lösungen zu entwickeln – denn wer den technischen Neuheiten gut informiert und mit Begeisterung entgegen blickt, kann von ihnen nur profitieren.

Die gesamte Studie finden Sie hier. Mehr zum Thema Digitalisierung finden Sie auch in unserem Newsletter.

Führungskräfte von Morgen sind anders

Eine Menge Vorurteile und Mythen sind über die sogenannten „Digital Natives“ im Umlauf: Selbstverliebt seien sie und konfliktscheu, eine Generation von Selfie-Sammlern und Social-Media-Junkies ohne echten Führungswillen. So nachzulesen in unzähligen Artikeln und Blogs.

Was davon wirklich stimmt und ob dies auch für die Top-Talente dieser Generation zutrifft, lässt sich im „Global Perspektive Barometer 2015: Voices of the Leaders of Tomorrow“ nachlesen. Für diese Studie befragte der GFK-Verein gemeinsam mit dem St. Gallen-Symposium der Uni St. Gallen rund 1.100 Top-Talente aus 100 Ländern. Entstanden ist eine nicht repräsentative Studie, die mit einigen Vorurteilen aufräumt und andere bestätigt.

Selbstbewusst und mit klaren Prioritäten

Wichtigste Erkenntnis der Umfrage: Die Führungskräfte von Morgen wissen um ihre Stärken und fordern von den heutigen Chefs einen Dialog auf Augenhöhe.

Zu fünf zentralen Mythen wurden die potenziellen Leader von Morgen befragt. Und es zeigte sich, dass sie sich durchaus Arbeitstage ohne Social-Media-Nutzung vorstellen können, sie nicht komplett auf hierarchische Strukturen verzichten wollen, ihnen jedoch Werte wichtiger als Dienstwagen sind, sie nicht scharf darauf sind, Top-Executives zu werden und ihnen in eigenen Teams Begeisterung für ein Thema wichtiger ist als Branchenerfahrung oder Seniorität.

Die spannenden Erkenntnisse des „Global Perspectives Barometer 2015“ finden Sie hier.