Beruf und Familie – bitte recht freundlich!

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Homeoffice, Teilzeit, Job-Sharing: Wenn sich Unternehmen derart familienfreundliche Statements verpassen, klingt das für Eltern erstmal wie der Himmel auf Erden. Blöd nur, wenn die Praxis dann andere Erfahrungen lehrt: Dass solche Vereinbarkeitsversprechen kaum mehr sind als Lippenbekenntnisse und die Kollegen von HR „not amused“, wenn es um konkrete Stundenreduzierung geht.

Tatsächlich klafft häufig eine Lücke zwischen der Selbstwahrnehmung der Betriebe und der Einschätzung ihrer Mitarbeiter, wie eine Studie des Bundesfamilienministeriums jüngst verdeutlichte: Da verkündet fast die Hälfte der befragten Unternehmen im Brustton der Überzeugung, sie seien besonders familienfreundlich – eine Einschätzung, die hingegen nur – hoppla – ein Viertel der Beschäftigten teilt. Was läuft schief?

Familienfreundlichkeit braucht Führung und Kultur

Wenn’s hier im internen Gebälk ächzt, hilft ein ehrlicher Check der aktuellen Unternehmenskultur. Ist es nämlich nicht durch alle Hierarchiestufen – ja, bis zur Chefetage – akzeptiert, dass Eltern oder Mitarbeiter mit pflegebedürftigen Angehörigen diese familienkompatiblen „Annehmlichkeiten“ in Anspruch nehmen, kann die Unternehmenskommunikation auf solche Schönfärberei auch getrost verzichten.

MontuaPartner-Geschäftsführerin Andrea Montua stellt klar:

„Familienfreundlichkeit muss im Arbeitsalltag (vor-)gelebt werden – auch und gerade von den Führungskräften, die Haltungen in Unternehmen maßgeblich beeinflussen. Dafür braucht es eine fortschrittliche Unternehmenskultur, die durch eine dialogbasierte Interne Kommunikation gestützt wird.“

Tatsächlich wissen viele Unternehmen heute um die Bedeutung einer familiär zugewandten Personalpolitik. Erwiesenermaßen unterstützt sie nicht nur die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit, wenn Belange der Beschäftigten mit betrieblichen Erfordernissen einhergehen. Überdies verhilft sie dem Employer Branding zu echten Höhenflügen. So würden 92 Prozent der Beschäftigten in familienfreundlichen Unternehmen ihren Arbeitgeber uneingeschränkt weiterempfehlen.

Nur: Häufig hapert es an der Kommunikation. Oftmals sind Betriebe gar nicht detailliert auf Stand, was die konkreten Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter in Sachen Familienfreundlichkeit anbelangt. Oder das Gegenteil ist der Fall: So bieten viele Arbeitgeber laut Studie deutlich mehr Maßnahmen an als von den Beschäftigten wahrgenommen werden. Diese Anliegen und Angebote konkret zu ermitteln, um sie dann glaubwürdig und transparent zu kommunizieren, ist Aufgabe der internen Kommunikation.

Gib mir Fünf!

Damit’s strategisch rund wird, kann die IK Ihr Unternehmen in fünf erprobten Schritten dauerhaft familienfit machen:

  1. Bestandsaufnahme durchführen: Wie familienfreundlich ist unsere Kultur? Nehmen das alle Beschäftigten ähnlich wahr? Wie ist die konkrete Bedürfnislage der Belegschaft? Als mögliche Instrumente für die IK empfehlen sich Mitarbeiterbefragungen in Fokusgruppen ebenso wie digitale Erhebungen via Intranet.
  2. Leitplanken definieren: Nach der Analyse folgt die Definition verbindlicher Leitfäden, die in der Unternehmensstrategie bzw. in einem Kulturvertrag festgeschrieben werden. Darin könnten u.a. die Förderung von Väter-Elternzeiten aufgenommen und die Zahl der Homeoffice-Stellen vorgegeben werden. In diesen Prozess sollte eine definierte Projektgruppe aus Mitarbeitern und Führungskräften eingebunden sein, um breite Akzeptanz zu schaffen.
  3. Familienfreundlichkeit kommunizieren: Als Vermittlerin und dialogorientierte Informantin macht die IK die unternehmensinternen Angebote transparent publik. Sei es an Thementagen, in Coachings für Führungskräfte oder als feste Rubrik in der Mitarbeiterzeitschrift oder im Intranet – diverse Kommunikationsanlässe halten das Thema konstant in der unternehmensinternen Wahrnehmung.
  4. Kulturwandel leben: Ohne oben geht’s nicht – die Führungsriege sollte die familienfreundlichen Angebote sichtbar und dauerhaft in Anspruch nehmen und die Mitarbeiter zur Teilhabe motivieren. Es muss vor allem ersichtlich sein, dass keine negativen Konsequenzen drohen, wenn Angebote wie Job-Sharing oder Teilzeit aktiv genutzt werden.
  5. Ziele anpassen: Wünsche und Prioritäten verschieben sich laufend, daher ist es wichtig, die Angebote regelmäßig einem Check zu unterziehen. Dafür ist ein kontinuierlicher Austausch unerlässlich, eine standardisierte Abfrage von Mitarbeiter-Bedürfnissen sinnvoll.
Gelingt die Transformation authentisch, ist Ihr Unternehmen für die Mitarbeiter bald wirklich das (Job-)Paradies auf Erden. Bestenfalls ohne Furcht vor Vertreibung.
Für Leser mit Zeit: Hier geht’s zur kompletten Studie des Bundesfamilienministeriums.
Und hier finden Sie noch einen früheren Blog-Post zum Thema Familienfreundlichkeit.

Copyright Aufmacherbild: Daniel Cheung, Unsplash

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