Aug 15, 2017 / von Alke von Kruszynski in Allgemein, HR, IK / Kommentieren

Mehr-Generationen-Teams: Verstehen wir uns?

Den einen scheint das Handy 24/7 in die Hand tätowiert zu sein. Die anderen wissen nicht, was Snapchat ist (und schon gar nicht, wie es in Unternehmen eingesetzt werden kann). Die verschiedenen Generationen am Arbeitsmarkt trennen derzeit Welten, und trotzdem sollen in denselben Unternehmensumgebungen alle gut miteinander funktionieren. Eine Herausforderung für die Führungsebenen – HR und Interne Kommunikation inklusive.

Die Prägung der Baby Boomer, geboren zwischen 1946 und 1963 und mit 40 Prozent Anteil noch immer eine sehr starke Kraft­, der Generation X (ab 1975) und Y (ab 1990 geboren) könnte unterschiedlicher kaum aussehen. Nicht nur in Sachen Sozialisierung, Moden, Anspruch, Lebensentwurf und Karrierebilder sind die Generationen extrem heterogen. Vor allem die technologisch bedingten Eigenheiten hinsichtlich Selbstbild, Selbstverständnis und Verhalten werfen unternehmensrelevante Fragen auf:

  • Finden die drei Generationen am Arbeitsplatz wirklich zusammen?
  • Teilen sie irgendeinen für den Arbeitsmarkt und Arbeitgeber wesentlichen Anspruch?
  • Verstehen sie einander überhaupt?
  • Und versteht ihr Arbeitgeber sie?

Noch „denken“ Unternehmen weiterhin zu sehr in Generationen-Stereotypen und setzen in ihrer Personalarbeit nahezu homogene Rollenbilder voraus. So lange sie die Sprachen der drei Generationen nicht verstehen, bleibt ihnen der Blick für die mögliche Vielfalt altersgemischter Teams verstellt. Personal- und Kommunikationsabteilungen stehen deshalb vor der Aufgabe, Zielgruppen präziser zu definieren, sie inklusive ihrer Bedürfnisse zu verstehen und miteinander zu versöhnen.

Wer braucht was? Jede Generation hat eigene Wünsche

Hilfreich sind da die Kenntnis und Analyse grundsätzlicher Erwartungen, wie sie die Kienbaum-Studie „MultiGen 2014“ (Link am Ende des Beitrags) durch knapp 2.000 Online-Befragungen ermittelt hat. Die größten Abweichungen verortet die Studie in den Bereichen „Erwartungen an Arbeitgeber“ und „Unternehmenskultur“:

  • Die Y-Generation legt ihren Fokus auf einen wertschätzenden und kollegialen Umgang.
  • Die Vorgänger-Generation X will eigene Ideen und Konzepte umsetzen.
  • Die Baby Boomer streben nach Anerkennung ihrer bisher erbrachten beruflichen Leistungen und ihres Erfahrungsschatzes.

Dies alles habe große Auswirkungen auf die Merkmale direkter Kollegen. Die Anfang 20-Jährigen wünschen sich „Kollegen, die ihre Schwächen ergänzen und sie im beruflichen Leben weiterbringen“, so die Studie: Generation X fokussiere auf eigene Stärken und präferiere Kollegen, die sie bei schwächer ausgeprägten Merkmalen ergänzen. „Und die Baby Boomer arbeiten am liebsten mit Kollegen zusammen, die ihnen ähnlich sind. Ob Fachwissen, Organisationfähigkeiten oder Kommunikationsstärke – Baby Boomer möchten nicht übertrumpft werden.“

Bevor eine HR-Abteilung eine Ansprache oder ein Maßnahmen-Paket entwickelt, steht also eine Ist-Analyse der Internen Kommunikation zur Ermittlung und Befragung der unternehmenseigenen Zielgruppen an. Mögliche Schritte auf dem Verständnis-Weg heißen:

  1. Ist-Analyse
  2. Benchmark-Suche
  3. Definition von Zielen und Zielgruppen
  4. Maßnahmen-Empfehlungen

Letztere reichen von motivierenden Events bis zur Implementierung eines Feedback-befähigenden Social Intranets inklusive Führungskräfte- und Mitarbeiter-Schulungen, unter anderem in Sachen „Transparenz-Akzeptanz“.

Als Partner, Vermittler und teilweise Konfliktschlichter in der alltäglichen Führungskräftekommunikation fällt der IK eine Steuerungsfunktion zu. Denn wie erfolgreich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aller Generationen die Kommunikation mit und durch ihre Führungskräfte erleben, hat Auswirkungen auf ihre Arbeitszufriedenheit.

Die Erkenntnis, dass Menschen zu Unternehmen kommen, aber ihre Führungskräfte verlassen, sollte also stets im Fokus bleiben – und doch so wenig Auswirkung haben wie irgend möglich.

Hier finden Sie die vollständige Kienbaum-Studie.

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