Herrschaftswissen war gestern

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Digital Natives fordern aktuell: Hosen runter! Nackt ist das neue Must Have – zumindest in Sachen Unternehmenstransparenz. Laut der Studie „Global Perspectives Barometer 2017 – Voices of the Leaders of Tomorrow“ (Link am Ende des Textes) ist kontrollierte Transparenz für Führungskräfte von morgen ein wichtiger Erfolgsfaktor. Unternehmen mit einer Kultur, in der Informationen frei fließen können und Vertraulichkeit die Ausnahme ist, profitieren demnach langfristig.

Höchste Zeit also, die eigene Unternehmenskultur auf den Prüfstand zu stellen. Sind die Natives doch die Mitarbeiter, nach der sich alle HR-Abteilungen die Finger lecken: jung, gebildet, flexibel – und um ihre Bedeutung wissend. Eine ganz neue Generation  potentieller Top-Talente, deren Wünsche und Werte hilfreiche Information für zukunftsorientierte Unternehmen liefern.

Die neue Mitarbeiter-Macht

Das Internet dient Digital Natives als Plattform zum Selbstmarketing – sie nutzen es aber hauptsächlich zur professionellen Eigendarstellung. Umfangreich teilen sie beruflich relevante Informationen wie Fotos oder Karriereweg, sparen persönliche Details aber zumeist aus. Aus dieser Praxis leiten sie ihren Anspruch an potentielle Arbeitgeber ab: Sie erwarten ein transparentes Arbeitsumfeld mit freiem Zugang zu Informationen. Ihre Überzeugung: Unternehmen, die Informationen und ihr Wissen intern grundsätzlich offen teilen und nur explizit gekennzeichnete Informationen unter Verschluss halten, sind langfristig erfolgreicher.

Und das nicht nur aus wirtschaftlicher Hinsicht: Offenheit dient auch der langfristigen Imagebildung, schließlich pflegt der digitale Nachwuchs eine Bewertungskultur, die zunehmend auch Arbeitgeber einbezieht. Sprich: Wer als Unternehmens-Marke positiv punkten will, sollte seinen Umgang mit Mitarbeitern überdenken. Als Befehlsempfänger ohne Informationszugang und Handlungsspielraum lassen sie sich nicht einspannen– oder werden ihren Unmut weitreichend teilen.

Als mögliches Tool zur Schadenabwendung empfehlen sich im Rahmen der Internen Kommunikation daher Kanäle, in denen Unmut ohne Folgen geäußert werden kann. Die Anforderung an eine offene Unternehmens- beinhaltet daher auch eine gelebte Diskussionskultur; andernfalls werden kritische Interna irgendwann extern verhandelt.

„Die Leaders of Tomorrow sind anspruchsvolle Mitarbeiter.“

Andrea Montua als IK-Expertin kennt den neuen Typ Führungskraft aus unterschiedlichsten Unternehmen. Ihr Fazit: Wer ihn versteht und auf Augenhöhe leitet, hat beste Chancen, Erfolgspotentiale zu erkennen und zu fördern. „Unternehmen spiegeln uns immer wieder, dass dies ganz neue Herausforderungen für sie sind“, so Montua. „Daher haben wir für unsere IK-Akademie ein entsprechendes Seminarprogramm entwickelt.“

Zur kompletten Studie von 2017 geht’s hier.

MontuaPartner Communications begleitet die Trend-Themen für neue Führungskräfte kontinuierlich – hier das „Global Perspektive Barometer 2015“.

Der Dreifach-Turbo für den Extra-Meter

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Bloß nicht mehr tun als nötig. Mit dieser Haltung erledigen immer mehr Menschen ihren Job. Der Grund? Den gibt es nicht im Einzelpack. Laut „Gallup“-Studie steht weit oben auf der Liste der Gründe: mangelnde Identifikation mit der Aufgabe oder dem aktuellen Arbeitgeber. Wir kennen die 3 kürzesten Wege zu mehr Motivation.

Loyalität darf keine Einbahnstraße bleiben

Globalisierung, der Verlust von Sicherheiten und das Gefühl, für den Arbeitgeber letztlich nicht mehr zu sein als eine Personalnummer unter vielen: Der kontinuierliche Veränderungsdruck in der Wirtschaft hat auf Seiten der Arbeitnehmer Spuren hinterlassen. Kommen Controller ins Haus, nehmen das Mitarbeiter selten als gute Nachricht wahr. Im Gegenteil: Wenn Kostensenkungen zur „Unternehmensstrategie“ werden, bricht im Flurfunk oft nicht unberechtigt Panik aus.

Prekäre Arbeitnehmerverhältnisse erzeugen brüchige Identifikationsebenen und Unternehmenskulturen, die manchmal nur noch als Begriff existieren. In der Realität flüchten jene, die das Unternehmen täglich am Laufen halten sollen, in die innere Kündigung. Bestenfalls machen sie Dienst nach Vorschrift. Laut der aktuellen „Gallup“-Studie zum Thema „Mitarbeiterzufriedenheit“ gilt das für zwei Drittel der Dienstnehmer! Befragungen dazu ergaben, dass neben fehlender Work-Life-Balance vor allem die Führung das Problem ist. Auffällig: Während sich die Chefetage fast ausnahmslos einen guten Führungsstil attestiert, empfinden Mitarbeiter den Umgang mit ihren Führungskräften oft als besonders kritisch.

Hier Lösungen zu finden, zahlt sich aus: „Eine funktionierende Kommunikationskultur zu etablieren, holt unserer Erfahrung nach viele wieder zurück ins Boot“, sagt Andrea Montua. Ihr Tipp an Führungskräfte: „Investieren Sie in die eigene Kommunikationsfähigkeit, zum Beispiel durch Coachings oder Seminare. Verstehen, wahrnehmen, zuhören sind die Grundvoraussetzungen dafür, dass Mitarbeiter sich wertgeschätzt fühlen.“ Und vermitteln dem Team ganz „nebenbei“ das Signal, dass die Führung zu und hinter ihnen steht.

Commitment verdient Beachtung

Werbung für den eigenen Arbeitgeber macht, wer positive Seiten des Unternehmens wahrnimmt und weitergeben kann. Um die Loyalität ihrer Mitarbeiter zu verbessern, sind Führungskräfte deshalb gut beraten, die eigene Loyalitätskultur (selbst)kritisch unter die Lupe zu nehmen.

  • Kann ich glaubhaft vermitteln, dass mein Unternehmen hinter jedem Mitarbeiter steht?
  • Fördere ich Stärken und kreative Impulse im Team?
  • Lebe ich eine konstruktive Fehlerkultur vor?
  • Gehören Empathie und Austausch, Wertschätzung und Kommunikationskultur zu meinen Stärken?
  • Weiß ich, was jeder meiner Mitarbeiter braucht, um seine Bedürfnisse wahrgenommen zu sehen und deshalb den berühmten „Extra-Meter“ zu gehen?

Die Folgen unzeitgemäßer Führung sind längst quantifiziert: Jährlich verliert die Wirtschaft laut Gallup-Studie von 2016 105 Milliarden Euro, weil Engagement und intrinsische Motivation die Ausnahme geworden ist. Auch deshalb suchen viele Unternehmen oft sehr lang nach qualifizierten Bewerbern.

Doch wo Erkenntnis ist, ist auch der Weg: Führung, die sich auf die Mitarbeiter und die Anforderungen im gewandelten Arbeitsmarkt einstellt, macht den Unterschied. „Kommunikation ist kein Hexenwerk, das betonen wir in unseren Beratungen mit Unternehmen immer wieder. Unternehmen adressieren allerdings häufig ganze Teams oder sogar ganze Abteilungen“, beschreibt Andrea Montua ihre Beobachtungen im Unternehmens-Alltag. „Da bleibt es Glücksache, ob Informationen den einzelnen Mitarbeiter zur Gänze erreichen. Wir empfehlen deshalb, die Zielgruppen von Beginn an im Fokus zu haben und Kommunikationsmaßnahmen auf sie und ihre Bedürfnisse abzustimmen.“

Gute Pflege für gute Leistungsträger

Der gefürchtete „brain drain“ bedroht seit Jahren die Wissensbasis vieler Unternehmen. Dabei ist das Leck kein Naturphänomen. Sondern fast immer selbst verschuldet. Hier kann entsprechend gegengesteuert werden.

Passen zum Beispiel schwer ersetzbare Leistungsträger auf den ersten Blick nicht in Veränderungsprozesse, ist der umsichtige und vorausschauende Blick auf Integration nötig! Gute Programme zur Mitarbeiterbindung etwa stülpen Optionen und Konditionen nicht ganzen Abteilungen über nach dem Modus „one size fits all“. Der Tischtennis-Abend an der Smoothie-Bar interessiert die alleinerziehende Abteilungsleiterin, deren Kinder gerade Abitur machen, wenig.

Intelligent gestaltet, berücksichtigen Motivations-Angebote zum Beispiel Zugeständnisse bei Arbeitszeiten, flexiblere Teamstrukturen, gezielte Weiterbildung je nach Mitarbeiter, Altersvorsorge oder Familien-Freundlichkeit. So entstehen Win-Win-Situationen – und die erzeugen, weil gute Kommunikation Richtung Arbeitnehmer zunimmt, ein dickes Plus an Loyalität.

 

Stress, die Volks- und Unternehmenskrankheit

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Der jüngste Unheilsbringer aus dem Überlastungskosmos heißt „Rushing Women Syndrom“ und fasst als Begriff den gesundheitlichen Schaden zusammen, den das Leben auf der beruflichen und privaten Überholspur bei Frauen anrichtet. Geprägt hat ihn die Biochemikerin Dr. Libby Weaver: Sie dokumentiert seit langem, welche alarmierenden biochemischen und hormonellen Auswirkungen der Dauerlauf im Hamsterrad auf Frauen hat.

„Das Gefühl, ständig in Eile zu sein, schadet der Gesundheit der Frau massiv und auf nie dagewesene Weise“, kommentiert Weaver das Phänomen, dem sie vor allem mit ernährungswissenschaftlichen Abwehrmaßnahmen begegnet. Ihre Bücher zum Thema stehen in Australien und Neuseeland auf den Bestsellerliste, Ende April 2017 erscheint das gleichnamige Werk zum Syndrom in deutscher Übersetzung.

Längst reißt die Veränderungsgeschwindigkeit der letzten Dekaden Männer wie Frauen gleichermaßen mit, im Berufsleben und im Privaten, wo selbst die Kinder in den Stress-Strudel mitgezogen werden. Jenseits von Arbeitsstunden und Schreibtischen sind Menschen jeden Alters und Geschlechts digital in Hab-acht-Stellung, permanent erreichbar und unter dauerndem Optimierungsdruck, den „Freunde“ gegebenenfalls auch noch via Facebook verfolgen. Parallel weichen im Beruf Sicherheiten kontinuierlich weiter auf, hangeln sich Arbeitnehmer durch Zeitverträge oder Projektarbeit.

Diese prekären Strukturen setzen immer mehr Menschen unter Stress, sie leiden unter psychischen und physischen Folgen. Sie klagen über hohen Leistungsdruck im Job, über eine mangelnde Fehlerkultur, zu wenig Wertschätzung und Schwierigkeiten bei der Vereinbarkeit von Beruf und Privatem.

Stress beeinflusst Erfolgschancen 

Zwar scheint Stress auch ein individuelles Thema zu sein. Doch das Phänomen der gestressten Gesellschaft gewinnt spätestens über die Krank- und Burnout-Meldungen zunehmend an Bedeutung, wenn es um Wettbewerbsfähigkeit und nachhaltigen unternehmerischen Erfolg geht. Doch wie lässt sich Stress in der Wirtschaft reduzieren? Braucht es andere Strukturen, mehr Eigenverantwortung? Wie binden Firmen ihre Arbeitnehmer besser ein, bevor sie in eine ohnmächtige Starre verfallen?

Antworten und Anregungen zu diesen und vielen weiteren Fragen fasst eine Broschüre der Bertelsmann Stiftung aus 2015 zusammen: „Alle Achtung vor dem Stress“ basiert auf einer Diskussionsrunde mit 25 Experten, zeigt Hintergründe, praxistaugliche Lösungswege und Handlungsalternativen auf und ist auch Jahre nach Erscheinen weiterhin hochaktuell.

Weaver_Das-Rushing-Woman-Syndrom„Rushing Woman Syndrom. Was Dauerstress unserer Gesundheit antut“, kostet 19,90 € und kann ist beim TRIAS-Verlag erhältlich.

Die umfassend zum Thema informierende Broschüre der Bertelsmann Stiftung finden Sie hier.

To Dos: Die Top 10 für den Kulturwandel

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In Zeiten permanenter (Selbst-)Optimierung schwingt im Wort Veränderung immer auch ein wenig Verheißung mit. Veränderung heißt hier: Verbesserung. Meint mehr Effizienz. Verspricht größeren Erfolg. Kurz: Veränderung ist ziemlich sexy. Theoretisch.

Praktisch tun sich Unternehmen oft schwer, organisatorische, strukturelle oder digitale Transformationsprozesse sinnvoll und zeitnah in ihre Kultur einzubinden. Weil es eine Mammutaufgabe ist. Weil rund 70 Prozent aller Veränderungsprojekte in Unternehmen sowieso scheitern. Und weil bei allen internen Klagen über rückständige Unternehmenskulturen am Ende doch das erprobte Verhalten und die eigene Komfortzone sicherer scheinen als das unbekannte Neue.

Für alle Zauderer und Zweifler in Sachen „Kulturwandel jetzt“ hat ein Team der Beratungsgesellschaft Pricewaterhouse Cooper’s daher einen einfachen 10-Punkte-Plan formuliert. Die Kernbotschaft: Kulturwandel ist machbar, und zwar ohne das Unterste zuoberst krempeln zu müssen. Und so kann er gelingen:

  • Arbeiten Sie mit Ihrer unternehmenskulturellen DNA
  • Tief verwurzelte Strukturen lassen sich nicht einfach ersetzen. Die kulturelle Unternehmenssituation ist bis zu einem bestimmten Grad gesetzt. Um dennoch effektvoll mit ihr zu arbeiten, erkennen Sie Hilfreiches und Hürden und machen sich dieses Wissen zunutze.
  • Erst Verhaltens- und damit Denkmuster ändern
  • Unternehmenskultur ist mehr eine Sache des Handelns, denn des Denkens. Daher sollten für die Unternehmensstrategie relevante Verhaltensweisen dauerhaft verändert werden – die mentalen Muster passen sich an. Als Erfolg versprechend erweisen sich u. a. mehr Handlungsspielraum des Einzelnen, Unterstützung von Kollaborationen und das Fördern zwischenmenschlicher Beziehungen.
  • Fokussierung auf wesentliche Verhaltensweisen
  • Sie können nicht sofort alles verändern. Konzentrieren Sie sich auf die kritischen Kern-Verhaltensweisen, die in ihrer Auswirkung großen Einfluss haben.
  • Informelle Führungspersönlichkeiten nutzen
  • Führungsqualität hängt nicht zwingend am Titel – es ist eine natürliche Gabe. Jedes Unternehmen hat authentische Führungspersönlichkeiten: Identifizieren Sie diese und nutzen Sie sie als Vorbild – durch „showing by doing“.
  • Führungskräfte in die Pflicht nehmen
  • Auch die formalen Führungskräfte müssen den Wandel (vor-)leben. Hier gilt ebenfalls: wenige, aber wesentliche Personen mit ins Boot nehmen.
  • Gewünschtes Verhalten mit Unternehmenszielen verknüpfen
  • Verlieren Sie sich nicht im Abstrakten. Liefern Sie konkrete Beispiele, wie kulturelle Anpassungen zu besserer Leistung und finanziellem Wachstum führen können.
  • Dem Erfolg schnell eine Bühne geben
  • Lassen Sie nicht zu viel Zeit verstreichen – werben Sie baldmöglich für den positiven Effekt des angestrebten Wandels. Bewährt haben sich Pilotprojekte, die geringe Kosten verursachen und schnell ausgewertet werden können.
  • Auf virale Effekte setzen
  • Die besten Ideen verbreiten oft in sozialen Netzwerken – frequent genutzt von den informellen Führungspersönlichkeiten. Machen Sie sich den Effekt zunutze, dass „Liken“ und „Sharen“ die Akzeptanz von Informationen verbreitert und fördert.
  • Zielführende mit existenten Strukturen verbinden
    Formale und informelle Prozesse sollten Hand in Hand gehen: So beeinflusst die Unterstützung bestehender formaler Strukturen eher die rationale Motivation der Mitarbeiter, die informelle Organisation erhöht dafür das emotionale Engagement – und das spornt zu Höchstleistungen.
  • Bleiben Sie dran! Wer sich auf Dauer den Erfolg eines gelungenen Kulturwandels zunutze machen will, sollte unbedingt eins tun: Dranbleiben! Steuern und managen Sie aktiv weiter Ihre kulturellen Kräfte. Was heute gut scheint, ist morgen vielleicht nicht mehr gut genug.

10_principles

Tiefer ins Detail geht ein englischsprachiger Artikel von 2016, den Sie hier nachlesen können.