25 Megatrends zur Arbeit 4.0

Ungemein spannend und erschreckend zugleich: In Zukunft werden Maschinen Kollegen, Kooperationspartner und Kontrolleure unserer Arbeit sein. Das zumindest besagt eine der 25 Thesen einer Expertenbefragung, die von der Deutschen Telekom in Zusammenarbeit mit der Universität St. Gallen im August durchgeführt wurde.

Für die Untersuchung „Arbeit 4.0: Megatrends digitaler Arbeit der Zukunft – 25 Thesen” wurden weltweit 60 Experten unterschiedlicher Disziplinen befragt. Darunter befanden sich Top-Manager aus der Telekommunikations- und ICT-Branche, Wissenschaftler von Universitäten in Deutschland, den USA und Österreich, Unternehmensberater sowie Vertreter von Verbänden und Gewerkschaften.

Drastische Veränderungen

Das Fazit der Befragung: Die Digitalisierung wird die Arbeitswelt und die Arbeitsorganisation dramatisch verändern. Eine Auflösung der bisherigen Organisationsstrukturen prognostizieren die Befragten ebenso wie die komplette Transparenz von Leistungen, Projekten und Aufgaben. Damit einher geht aus Sicht der Experten eine weitgehende De-Hierarchisierung und eine Verlagerung der Loyalitäten. Digitale Fachkräfte der Zukunft werden sich eher hoch spezialisierten, firmenübergreifenden Communities zugehörig fühlen, als dem eigenen Unternehmen. Mit seinen Thesen ist das Papier Pfichtlektüre für Personaler und Kommunikateure.

Für interne wie auch externe Kommunikation und das Personalmanagement in Unternehmen bergen die 25 identifizierten Megatrends eine Vielzahl neuer Herausforderungen. Die Erkenntnisse der Befragung finden Sie hier.

Liegen die Experten richtig? Werden die Führungskräfte von Übermorgen wirklich die „IT-Wunderkinder” sein, wie die Experten im Thesenpapier behaupten? Und wird die Identifikation mit dem eigenen Netzwerk jene mit dem Arbeitgeber ablösen können?

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Die flexible Führungskraft

Im Wandel und bei Umbrüchen werden Führungskräfte häufig als „Lähm“-Schicht empfunden. Sie hielten lieber an bestehenden Systemen und Prozessen fest, stellten sich eher quer, als den Wandel aktiv zu unterstützen, heißt es oft. Dass dieses Vorurteil jedoch zumindest in Bezug auf flexible Arbeitsweisen unbegründet ist, zeigt eine aktuelle Studie der Bertelsmann-Stiftung, die das Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation im Auftrag der Stiftung erstellte. Für die Studie „Die flexible Führungskraft“ wurden 2.500 Führungskräfte befragt und 40 Tiefeninterviews geführt.

Führungskräfte flexibler als vermutet

Ergebnis: Die meisten Chefs fördern variable Arbeitsmodelle wie Home Office oder global vernetzte Teams. Und sie wollen ihren Mitarbeitern eine bessere Work-Life-Balance ermöglichen. Dabei sehen sich die Führungskräfte jedoch mit etlichen Problemen, vor allem aber mit zusätzlichen Belastungen konfrontiert: Schließlich müssten sie laut Studie bei zunehmend virtuellen Arbeitsplätzen deutlich mehr Gewicht auf ihr Kommunikationsverhalten legen. Nur so können sie sicher stellen, dass alle nötigen Informationen bei den Mitarbeitern ankommen. Da reicht das Spektrum vom Feedback über die Motivation bis hin zu aktuellen Projektständen.

„Kommunikation war und ist schon immer die wichtigste Führungsarbeit“, bestätigt auch Dr. Josephine Hofmann, die Leiterin der Studie.

Wenn sich die Führungskräfte dieser Verantwortung bewusst und für eine flexiblere Arbeitswelt aufgeschlossen sind, ist ein wichtiger Schritt hin zur erfolgreichen Digitalisierung getan.

Die komplette Studie „Die flexible Führungskraft“ kann zum Nachlesen hier bestellt werden.

Führung & digitale Transformation

Die digitale Transformation ist voll im Gang, aber nur wenige wissen, wie sie ihr begegnen sollen. Das zeigt eine aktuelle HR Trendstudie der Personalberatung Kienbaum, für die 187 Personalverantwortliche auch zur Digitalisierung ihrer Unternehmen befragt wurden. Obwohl sich die meisten Studienteilnehmer der bevorstehenden Veränderungen bewusst sind und das damit einhergehende Potential schätzen, haben nur wenige eine ausgereifte Strategie.

Doch was ist nötig, um dem Wandel selbstbewusst und gut vorbereitet zu begegnen?

Vor allem die Führungskräfte sind laut Studie gefragt: Sie müssten in Zeiten des Umbruchs vor allem mit Kompetenzen wie Change Management und Kommunikation ihre Teams stützen und stärken. Auch die Wertschätzung der Mitarbeiter, eine gesunde Feedback-Kultur und gezielte Motivation gewännen in Zukunft an Bedeutung. Schließlich können so etwaige Unsicherheiten und Angst vor Neuerungen bei den Mitarbeitern abgebaut werden. Wichtig auch: Die Chefs sollten mit gutem Beispiel vorausgehen und laut 35 Prozent der Befragten mehr Wissbegierde und Lernbereitschaft an den Tag legen.

Und Grund zum Neugierigbleiben gibt es allemal, wie die Trendstudie prognostiziert. Nicht nur die Nutzung von Social Media und Mobile Applications wie z.B. Apps werde zunehmen, sondern auch Big Data, Cloud Lösungen und sogar „künstliche Intelligenz“ seien auf dem Vormarsch. Deshalb gilt es langfristige, vorausschauende Lösungen zu entwickeln – denn wer den technischen Neuheiten gut informiert und mit Begeisterung entgegen blickt, kann von ihnen nur profitieren.

Die gesamte Studie finden Sie hier. Mehr zum Thema Digitalisierung finden Sie auch in unserem Newsletter.

Führungskräfte von Morgen sind anders

Eine Menge Vorurteile und Mythen sind über die sogenannten „Digital Natives“ im Umlauf: Selbstverliebt seien sie und konfliktscheu, eine Generation von Selfie-Sammlern und Social-Media-Junkies ohne echten Führungswillen. So nachzulesen in unzähligen Artikeln und Blogs.

Was davon wirklich stimmt und ob dies auch für die Top-Talente dieser Generation zutrifft, lässt sich im „Global Perspektive Barometer 2015: Voices of the Leaders of Tomorrow“ nachlesen. Für diese Studie befragte der GFK-Verein gemeinsam mit dem St. Gallen-Symposium der Uni St. Gallen rund 1.100 Top-Talente aus 100 Ländern. Entstanden ist eine nicht repräsentative Studie, die mit einigen Vorurteilen aufräumt und andere bestätigt.

Selbstbewusst und mit klaren Prioritäten

Wichtigste Erkenntnis der Umfrage: Die Führungskräfte von Morgen wissen um ihre Stärken und fordern von den heutigen Chefs einen Dialog auf Augenhöhe.

Zu fünf zentralen Mythen wurden die potenziellen Leader von Morgen befragt. Und es zeigte sich, dass sie sich durchaus Arbeitstage ohne Social-Media-Nutzung vorstellen können, sie nicht komplett auf hierarchische Strukturen verzichten wollen, ihnen jedoch Werte wichtiger als Dienstwagen sind, sie nicht scharf darauf sind, Top-Executives zu werden und ihnen in eigenen Teams Begeisterung für ein Thema wichtiger ist als Branchenerfahrung oder Seniorität.

Die spannenden Erkenntnisse des „Global Perspectives Barometer 2015“ finden Sie hier.

Wie sieht zukunftsfähige Führung aus?

So grundlegend wie selten zuvor verändern sich zurzeit die Anforderungen an Führung. Hoch sind die Erwartungen und breit gefächert, je nach individuellem Betrachtungswinkel. Warum und wie sich Führung wandeln muss, damit befasst sich die Bertelsmann Stiftung in ihrer Veröffentlichung „Zukunftsfähige Führung“.

Über drei Ebenen hinweg beleuchten die Autoren die individuellen, gesellschaftlichen und unternehmensorganisatorischen Rahmenbedingungen von Führung und stellen spannende Zusammenhänge her: Sie betrachten die Konsequenzen für Gesellschaft und Unternehmen, setzen sich mit der Legitimation von Führung genauso auseinander wie mit der Frage, was zukunftsfähige Führung eigentlich ausmacht.

Im letzten Teil ihrer Ausarbeitung bieten die Autoren praktische „Lebenshilfe“: Sie zeigen Wege zu neuen Führungsmodellen auf, weisen auf hilfreiche flankierende politische Maßnahmen hin und blicken auch auf den gesellschaftlichen Nutzen.

Hier finden Sie das gesamte Papier „Zukunftsfähige Führung“.

 

Digitale Kollaboration braucht Vielfalt

Virtuell zusammenarbeiten, sich mit Kollegen rund um den Globus austauschen, Ideen diskutieren und Projekte unabhängig von Zeit und Raum vorantreiben. So könnte die digitale Kollaboration funktionieren, könnten Innovationen entstehen und kreative Kräfte freigesetzt werden. Social Collaboration Tools dafür gibt es inzwischen in Mengen. Jedoch: Sind sie erstmal im Unternehmen eingeführt, ist die Nutzung eher bescheiden. Woran das liegen und wie umgesteuert werden könnte, ergründet Web-2.0-Guru Dion Hinchcliffe in seinem Digital Strategy-Blog.

One size fits all passt häufig nicht

Launig beschreibt Hinchcliffe, wo die aktuellen Probleme liegen. Er kritisiert, dass in vielen Betrieben „große Lösungen“ implementiert werden. Frei nach dem Motto, „one size fits all“. Ein Unding, denn die Nutzungsansprüche von Mitarbeitern aus Marketing, Sales, Forschung oder Verwaltung unterscheiden sich ganz erheblich. Und die dort arbeitenden Menschen auch.

Hinchcliffe beschreibt, was wir IK-Praktiker im Alltag häufig erleben: Eine oft allzu komplexe Technik, vernachlässigte User, zu deren Arbeitsalltag die Tools nicht passen, und ein Software-Zoo, weil sich viele Teams die für sie passende technische Lösungen selbst suchen.

Hinchcliffes Lösungsansatz ist für uns interne Kommunikatoren fast schon ein Mantra: Gutes Change-Management gepaart mit transparenter Kommunikation und ganz viel Geduld. Und er plädiert für eine IT, die lernt, die Ansprüche und Tools der unterschiedlichen Nutzergruppen zu integrieren, statt alle über einen Kamm zu scheren.

Den Beitrag von Dion Hinchcliffe finden Sie hier.

Trendstudie Arbeitgeberattraktivität: Es zahlt sich aus

Intuitiv haben viele Unternehmen erkannt, dass ihre Attraktivität als Arbeitgeber für den Geschäftserfolg wichtig ist. Einen wissenschaftlichen Nachweis dafür liefert die Trendstudie Arbeitgeberattraktvität 2015. Der Studie zufolge liegt die Gesamtleistung der Mitarbeiter eines attraktiven Arbeitgebers um satte 16 Prozent über denen unattraktiver Unternehmen. Innovationskraft und Kundenbegeisterung liegen in attraktiven Unternehmen um immerhin 12 Prozent über den Werten unattraktiver Arbeitgeber. Ermittelt hat dies die Universität St. Gallen im Auftrag des Zentrums für Arbeitgeberattraktivität (zeag) für die aktuelle Top Job-Trendstudie 2015.

Spannender als das reine Zahlenwerk ist für uns interne Kommunikatoren jedoch, dass sich die Schweizer für die Studie nicht auf die Zielgruppe „neue Mitarbeiter“ konzentrierten, sondern die Auswirkungen der Arbeitgeberattraktivität auf bestehende Mitarbeiter betrachtet haben. Dabei differenzierten sie sowohl nach Geschlecht, als auch nach Generationenzugehörigkeit.

Erstaunliche Erkenntnis: Auf die Arbeitgeberattraktivität reagieren besonders Frauen und die Generation Y sensibel. Für beide Gruppen gilt: Empfinden sie ihren Arbeitgeber als unattraktiv, sind sie schneller bereit zu kündigen und sind stärker emotional erschöpft als Männer und die Mitarbeiter der Generation X.

Besonders hilfreich für den unternehmerischen Alltag sind die Erkenntnisse zu den Attraktivitätskillern. Zentralisierung, Altersdiskriminierung, die zunehmende Arbeitsverdichtung, interne Machtkämpfe und Mikropolitik richten erheblichen Schaden an. Auch hier differenziert die Studie nach Geschlecht und Generation und zeigt, worauf zu achten ist und wie gegengesteuert werden könnte.

Die komplette Trendstudie Arbeitgeberattraktivität 2015 finden Sie hier.

 

 

 

7 Wege, die E-Mail-Flut zu kanalisieren

Wir alle kennen das: Jeden Morgen wühlen wir uns durch unsere Mail-Flut. Kaum am Schreibtisch, sichten, priorisieren, sortieren, eliminieren, markieren oder beantworten wir, was über Nacht ins Postfach geschwemmt wurde. Und wir ertappen uns dabei, wie wir leise vor uns hin maulen: über CC-Wahnsinn mit zig Sub-Empfängern, meterlangen Hin- und Rücksende-Irrwitz oder sinnfreie bis komplett leere Betreffzeilen. Bis zu einem Arbeitstag pro Woche wenden wir Untersuchungen zufolge für die Bearbeitung unseres täglichen Mailbergs auf.

Es scheint fast, als ob die immer ausgeklügeltere Spamfilterung zwar den Fremd-Müll drastisch reduziert hat, dies aber durch wild wuchernde Kollegen-Post kompensiert wird. Was ist aber so schwer daran, im Betreff konkret zu schreiben, worum es in der Mail geht? Und muss wirklich jeder in CC stehen, der je mit dem Projekt in Kontakt war?

Einige interne E-Mail-Regeln können im Unternehmen Entlastung und obendrein Produktivitätsgewinne schaffen. Der US-Kommunikationsexperte David Grossman hat 7 Wege zur Reduzierung der E-Mail-Flut ausgemacht:

  1. Identifizieren Sie die unterschiedlichen E-Mail-Persönlichkeiten und sanktionieren Sie unerwünschtes Verhalten
  2. Erkennen Sie an, dass die E-Mail-Flut ein ernstes Produktivitätsproblem ist
  3. Finden Sie heraus, worin konkret Ihr E-Mailproblem besteht
  4. Diversifizieren Sie Ihre E-Mail-Optionen
  5. Stellen Sie sicher, dass Führungskräfte in deren E-Mails mit gutem Beispiel voran gehen
  6. Beachten Sie, dass die meisten Mitarbeiter „ihr“ Mailsystem behalten wollen
  7. Akzeptieren Sie, dass E-Mail – zumindest vorerst – Teil Ihrer internen Kommunikation bleibt

Mehr dazu lesen Sie hier.

Mit Intranet via App Mitarbeiter erreichen

Gewünscht haben wir uns das schon lange: Ein Intranet, das alle erreicht, intuitiv verstanden wird, einfach zu bedienen und auch für KMU geeignet ist. Am Besten als simple App. Wir wurden erhört.

Heute hatten wir hier bei uns im Büro Frank Wolf von Eyo zu Besuch. Er stellte uns die MitarbeiterApp vor, ein Content Management System (CMS) für mobile und stationäre Intranets. Ein echter Problemlöser, denn gerade wenn es um die interne Kommunikation in dezentral organisierten Unternehmen oder IK für gewerbliche Mitarbeiter geht, steht meist die Frage im Raum, wie diese Kollegen zuverlässig erreicht werden können.

Egal, ob die MitarbeiterApp direkt in ein bereits existierendes Intranet integriert wird, jenseits davon oder als alleiniges Intranet aufgebaut wird, das alles ist möglich. Eindeutige Zugriffsrechte schaffen Sicherheit, unterschiedliche Kanäle ermöglichen einen zielgruppenorientierten Informationsfluss und wenns einmal ganz besonders wichtig ist, können via Push-Nachricht flugs alle erreicht werden, die es wissen müssen. Schon jetzt nutzen die Busfahrer der Berliner Verkehrsbetriebe die MitarbeiterApp und verpassen keine wichtige IK-News mehr.

Wir sind begeistert!

 

 

 

Kommunikationsfluss in virtuellen Teams

Wer in Teams arbeitet, dessen Mitglieder an verschiedenen Standorten sitzen, lernt die Segnungen von Social Software im Unternehmen schnell schätzen. Oft mit dem Schlagwort „Enterprise 2.0“ belegt, könnten Arbeitsplattformen mit virtuellen Teamräumen effektive Wege für die Zusammenarbeit öffnen.

Ausgestattet mit den passenden Werkzeugen für die Projektarbeit, können mit solchen Collaboration Plattformen deutliche Effizienzgewinne erreicht werden. Und wenn dann auch noch alle im Team wissen, was sie im virtuellen Raum wofür nutzen können, flutscht die Zusammenarbeit.

Eine grobe Orientierung, welches Tool sich im virtuellen Team für welche Kommunikationsaufgabe eignet, zeigt ein Chart zum Kommunikationsfluss des US-Kommunikationsanbieters PGi. Die Ablaufgrafik zeigt aber auch, dass manchmal das gute, alte Telefon die schnellste Lösung sein kann.