Beruf und Familie – bitte recht freundlich!

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Homeoffice, Teilzeit, Job-Sharing: Wenn sich Unternehmen derart familienfreundliche Statements verpassen, klingt das für Eltern erstmal wie der Himmel auf Erden. Blöd nur, wenn die Praxis dann andere Erfahrungen lehrt: Dass solche Vereinbarkeitsversprechen kaum mehr sind als Lippenbekenntnisse und die Kollegen von HR „not amused“, wenn es um konkrete Stundenreduzierung geht.

Tatsächlich klafft häufig eine Lücke zwischen der Selbstwahrnehmung der Betriebe und der Einschätzung ihrer Mitarbeiter, wie eine Studie des Bundesfamilienministeriums jüngst verdeutlichte: Da verkündet fast die Hälfte der befragten Unternehmen im Brustton der Überzeugung, sie seien besonders familienfreundlich – eine Einschätzung, die hingegen nur – hoppla – ein Viertel der Beschäftigten teilt. Was läuft schief?

Familienfreundlichkeit braucht (auch) Führung und Kultur

Nicht alle Unternehmen können alle Wünsche abdecken. Das Homeoffice ist für einen Busfahrer wenig sinnvoll und ein Betriebskindergarten auf dem Betriebsgelände ist für ein Kleinunternehmen schwierig. Doch selbst wenn gute Angebote, flexible Arbeitszeiten oder Teilzeit die Vereinbarkeit unterstützen, muss es selbstverständlich sein, diese anzunehmen. In der Praxis oft Theorie. Wenn es hier im internen Gebälk ächzt, hilft ein ehrlicher Check der aktuellen Unternehmenskultur. Ist es nämlich nicht durch alle Hierarchiestufen – ja, bis zur Chefetage – akzeptiert, dass Eltern oder Mitarbeiter mit pflegebedürftigen Angehörigen diese familienkompatiblen „Annehmlichkeiten“ in Anspruch nehmen, kann die Unternehmenskommunikation auf solche Schönfärberei auch getrost verzichten.

MontuaPartner-Geschäftsführerin Andrea Montua ist überzeugt, dass Familienfreundlichkeit eine angemessene Priorität im Arbeitsalltag haben muss:

„Insbesondere Führungskräfte stehen in der Verantwortung mit den Mitarbeitern ins Gespräch zu gehen und  Lösungen zu suchen, die für den Einzelnen sowie das Team gleichermaßen tragbar sind. Professionelle interne Kommunikation hilft Ihnen, eine familienfreundliche Unternehmenskultur zu entwickeln.“

Tatsächlich wissen viele Unternehmen heute um die Bedeutung einer familiär zugewandten Personalpolitik. Erwiesenermaßen unterstützt sie nicht nur die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit, wenn Belange der Beschäftigten mit betrieblichen Erfordernissen einhergehen. Überdies verhilft sie dem Employer Branding zu echten Höhenflügen. So würden 92 Prozent der Beschäftigten in familienfreundlichen Unternehmen ihren Arbeitgeber uneingeschränkt weiterempfehlen.

Nur: Häufig hapert es an der Kommunikation. Oftmals sind Betriebe gar nicht detailliert auf Stand, was die konkreten Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter in Sachen Familienfreundlichkeit anbelangt. Oder das Gegenteil ist der Fall: So bieten viele Arbeitgeber laut Studie deutlich mehr Maßnahmen an als von den Beschäftigten wahrgenommen werden.

Job ist nicht gleich Job

Natürlich ist nicht alles überall machbar. In 24/7-Betrieben wie Krankenstationen, Pflegeheimen, Produktionsbetrieben oder Verkehrsunternehmen sind die Voraussetzungen ungleich schwieriger als in einer Agentur oder einer Versicherung. Ganz besonders heikel ist es da, wo Menschen zu versorgen sind, hier müssen die Interessen der Mitarbeiter meist hinten anstehen. Auch und gerade Führungskräfte stehen hier oftmals unter erheblichem Druck.

Fünf wichtige Erfolgsfaktoren für einen gelungenen Wandel zum modernen, familienfreundlichen Unternehmen

  1. Bestandsaufnahme durchführen:Wie familienfreundlich ist unsere Kultur? Nicht selten haben sich in Unternehmen über Jahrzehnte Kulturen verdichtet, die neue Regeln in der Zusammenarbeit nicht mal eben zulassen. Es braucht einen strukturierten Prozess, in dem immer wieder die Bedarfe der Mitarbeiter und die Notwendigkeiten des Betriebs abgeglichen werden. Mitarbeiterbefragungen in Fokusgruppen ebenso wie digitale Erhebungen via Intranet helfen.
  2. Die Waage halten: Familienfreundlichkeit funktioniert nur, wenn alle Stellschrauben gedreht werden. Und die sind sehr individuell: Arbeitszeitregelungen, örtliche Flexibilität, Unterstützung bei der Kinderbetreuung oder bei Pflegeverantwortung und familiengerechte Meetingplanung sind nur ein kleiner Ausschnitt der Bedürfnisse.
  3. Teamkultur entwickeln: Kern der Vereinbarkeit ist aber die Kommunikation im Team über die gegenseitige Rücksichtnahme: Lebensmodelle müssen transparent sein und Lösungen ausgehandelt werden. Die Kernaufgabe der Führungskräfte ist es, diesen Prozess zu moderieren, damit alle sich gerecht behandelt fühlen. Wer braucht was? Was gibt jemand zurück, der vorübergehend eine Sonderbehandlung bekommt?
  4. Familienfreundlichkeit kommunizieren: Als Vermittlerin und dialogorientierte Informantin macht die IK die unternehmensinternen Angebote transparent publik. Sei es an Thementagen, in Coachings für Führungskräfte oder als feste Rubrik in der Mitarbeiterzeitschrift oder im Intranet – diverse Kommunikationsanlässe halten das Thema konstant in der unternehmensinternen Wahrnehmung.
  5. Geduld haben: Vereinbarkeit ist nicht einfach.Kein nachhaltiger Wandel gelingt auf Knopfdruck. Deshalb braucht es die Geduld und den Willen aller Beteiligten.

Gelingt die Transformation authentisch, ist Ihr Unternehmen für die Mitarbeiter wirklich das (Job-)Paradies auf Erden. Bestenfalls ohne Furcht vor Vertreibung.

Für Leser mit Zeit: Hier geht’s zur kompletten Studie des Bundesfamilienministeriums.
Und hier finden Sie noch einen früheren Blog-Post zum Thema Familienfreundlichkeit.

Copyright Aufmacherbild: Daniel Cheung, Unsplash

Revolution aus der Chefetage – wenn der Chef plötzlich disruptiv denken und handeln will

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Und plötzlich ist alles anders. Mit der Digitalisierung wird auch der Innovation noch eins draufgesetzt, sie wird disruptiv. Das klingt schon nach urplötzlicher Dynamik. Früher reichte es, weiterzuentwickeln, heute wird gerne mal alles umgeworfen oder gar zerschlagen. Disruptives Denken und Handeln sind das Erfolgsrezept derer, die vorangehen. Es beschreibt eine Veränderung, die nicht nur erneuert, sondern ein bestehendes Geschäftsmodell grundlegend verändert. Es besteht ein direkter Zusammenhang zur Digitalisierung, denn sie erlaubt genau diese rasanten Brüche und revolutionäre Ideen. Viele Start-ups entstehen aus eben dieser Denkweise, die kreativ und ohne „ja, aber“ daherkommt.

Hoppla, hier komm ich

Für die Mitarbeiter etablierter Unternehmen schwingt Bedrohung mit, wenn der Chef plötzlich disruptiv wird. Dabei kann gerade diese Fähigkeit ein Segen sein und Arbeitsplätze sichern, anstatt sie zu bedrohen. Wer ganz konservativ an bestehenden Geschäftsmodellen festhält, Entwicklungen ignoriert und damit verschläft, steuert sein Business im schlechtesten Fall in den Ruin. Die Interne Kommunikation steht also wieder vor der Herausforderung, das Handeln der Chefs zu erklären und die Kollegen auf diese Abenteuerreise mitzunehmen. Andrea Montua hat bereits viele Unternehmen auf diesem Weg begleitet und weiß: „Disruptive Veränderungen greifen tief ins Fundament eines Unternehmens, die Unternehmenskultur gerät ins Wanken, Mission und Werte müssen neu gedacht werden. Chancen aufzuzeigen und gleichzeitig Ängste zu nehmen, sind hier wichtiger denn je.“

Mitarbeiter und Mensch

Die große Chance dieser besonderen Veränderung liegt in der persönlichen Vielfalt jedes Einzelnen. Kreatives Potenzial schlummert in jedem von uns. Mithilfe der internen Vernetzung, interdisziplinären Teams und einer offenen Dialogkultur kann es gehoben werden. Und plötzlich gewinnen individuelle Stärken oder Kompetenzen an Bedeutung. Mehr denn je können Mitarbeiter so ein Teil der Veränderung werden, sie aktiv mitgestalten.

Auch hier ist die Interne Kommunikation wichtige Schnittstelle und Vermittlerin zwischen den Ebenen. 5 Schnelltipps zum kreativen Umgang mit der Disruption:

  1. Informieren Sie sich über Disruption und fangen Sie in Ihrer eigenen Abteilung an, neu zu denken.
  2. Erklären und erzählen Sie das Thema mithilfe Ihrer internen Medien, machen Sie es durch Beispiele greifbarer. Dinge, die woanders funktionieren, finden leichter Akzeptanz.
  3. Organisieren Sie Kreativ-Workshops zu Werten, Mission und Zielen.
  4. Agieren Sie im Schulterschluss mit Human Resources. Weiterbildung sollte spätestens jetzt intensiv gefördert werden.
  5. Ihre Interne Kommunikation ist noch nicht mobil unterwegs? Überlegen Sie, ob ein Digital Workplace oder eine Mitarbeiter-App den Prozess sinnvoll stützen könnten.

Wir bleiben dran an dem Thema: In einem der nächsten IK-Blogs von MPC beantwortet Zukunftsdenker, Unternehmensphilosoph und Autor von „Disruptive Thinking“, Dr. Bernhard von Mutius, unsere Fragen zum Umgang mit radikalen Umbrüchen.

Bis dahin lohnt unser Blog zur „Digitalen Fitness“ oder Sie nehmen mit dem Beitrag zur „Stressreduktion“ erstmal den Druck raus.

Copyright Aufmacherbild: Federica Campanaro / Unsplash

 

Hier bloggt auch der Chef

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Nicht jedem Trend hinterherjagen, aber dennoch immer am Puls bleiben. Das gilt auch für interne Kommunikationsprofis: Das Social Intranet ist und bleibt ein unerlässliches Tool für zeitgemäßen Mitarbeiterdialog. Warum? Es entspricht unserem heutigen Kommunikationsverhalten, ist intuitiv und informativ. Die Interne Kommunikation wird dadurch einfacher, schneller und direkter, ohne Hierarchiehürden. Ein Social Intranet ist wie ein kleinster gemeinsamer Nenner, der es allen erlaubt mitzumachen. Fast nebenbei und fast überall.

Immer noch nicht überzeugt? Sechs gute Gründe für ein Social Intranet – und warum sich auch Ihre Interne Kommunikation dafür stark machen sollte:

 

  1. Unternehmenskultur leben: Es gibt keine passendere Plattform, um unternehmerische Leitlinien und Werte tagtäglich zu gestalten. Diese beinhalten vielleicht Absichten wie: Wir wollen Dialog, wir wollen Wissenstransfer. Bestens! Ein Social Intranet sagt: Lasst uns reden. Hier gibt es Austausch. Hier können wir teilen. Denn wie häufig bleiben die propagierten Werte und Missionen sonst im Verborgenen? Ziemlich oft. Zwar in geschliffene Worte verpackt und schön gestaltet, aber eben nicht im Alltag spürbar. Mit einem auf die individuellen Bedürfnisse zugeschnittenen Social Intranet können Sie all das ans Licht und ins Leben holen.
  2. Führung zeigen: Für das Kommunikationsteam gehört der Austausch mit der Chefetage zum Joballtag. Doch gerade in größeren Unternehmen kennen die meisten Mitarbeiter die Führungsriege nur vom Hörensagen. Für 90 Prozent der Kollegen sind diese Menschen kaum mehr als ein Foto auf der Website. Das Social Intranet verleiht allen Unternehmensakteuren gleichberechtigt eine Stimme – vom Azubi bis zum Geschäftsführer. Und lässt sie antihierarchisch miteinander in den Dialog treten. Warum nicht mal einen wöchentlichen Geschäftsführer-Chat ausprobieren?
  3. Mitarbeiter aktivieren: Digitale Dialogformen nutzt nahezu jeder – zumindest im privaten Umfeld. Die Hürde zum Social Intranet ist für die meisten deshalb eher gering. Schafft es die Interne Kommunikation mit guten Inhalten die Partizipation anzufeuern und Berührungsängste gar nicht erst entstehen zu lassen, läuft der Dialog. Ein Social Intranet ermuntert so auch Mitarbeiter zur Interaktion, die bislang keine Plattform hatten. So können unterschiedliche Standorte näher zusammenrücken. Gerade für Kollegen, die räumlich entfernt oder mobil unterwegs sind, bietet es einen direkten Draht zum Headquarter.
  4. Stimmungsbarometer: Wie ticken wir als Unternehmen derzeit? Ein Social Intranet hilft, Stimmungen zu erkennen und zu verstehen, Entwicklungen abzulesen und Defizite rechtzeitig aufzudecken. Ist die Präsenz der IK entsprechend hoch, wird der Mehrwert groß sein. Sie können mit Ihren Mitteln reagieren und Missstände schnell und gezielt beheben.
  5. Know-how für Fortgeschrittene: Wissensmanagement wird im Social Intranet einfacher und gezielter. Inhalte, die in vielen Intranets verschollen scheinen und auch der Suchfunktion ein Rätsel bleiben, sind hier schnell auffindbar. Projektteams arbeiten effektiver und vernetzter, indem sie ihre Informationen mit allen relevanten Personen und Abteilungen teilen. Der direkte Austausch von Dokumenten hält alle stets auf dem aktuellen Stand. Das erleichtert auch das Onboarding neuer Kollegen.
  6. Shitstorm? Nein, danke! Natürlich braucht es auch intern ein paar allgemeingültige (Anstands-)Regeln, damit die Form gewahrt bleibt und der Austausch nicht zum Ventil für wird. Ein Social Intranet ist kein Kummerkasten 4.0. Es ist Aufgabe der Internen Kommunikation und der Führungskräfte zu zeigen, wie man wertschätzend und konstruktiv kommuniziert. Und wenn die Stimmung digital doch einmal hochkocht, müssen die Kommunikationsexperten steuernd und empathisch zur Stelle sein. Nur dann wird das Social Intranet dauerhaft zum wertvollen Tool für alle Mitarbeiter.

 

Sie haben noch nicht genug? Hier und hier finden Sie unsere früheren Beiträge zum Thema Social Intranet.

 

Copyright Aufmacherbild: Gez Xavier Mansfield, Unsplash

 

Stress reduzieren durch erfolgreiche IK? Funktioniert.

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Ein treuer Begleiter unserer digitalisierten Turbogesellschaft ist der Stress – insbesondere im Joballtag. Kommt Ihnen das Folgende auch bekannt vor? Gefordert sind Einsatz und permanente Erreichbarkeit – doch alles, was Sie gerade beisteuern können, sind Konzentrationsdefizite und Schlafstörungen wegen nächtlichen Kopfkinos mit dem Chef in der Hauptrolle. Fit und leistungsfähig fühlt sich anders an.

Wirtschaftlich tragbar übrigens auch: Laut einer Studie zum „Betrieblichen Gesundheitsmanagement“ (Link am Textende) fühlen sich neun von zehn Arbeitnehmern von der Arbeit gestresst. Macht summa summarum volkswirtschaftliche Kosten infolge stressbedingter Fehltage von satten 45,3 Milliarden Euro pro Jahr. Autsch! Spätestens hier sollten Personal- und Kommunikationsprofis aufhorchen und an den stressauslösenden Stellschrauben drehen.  Ihr Auftrag: Für ein gesundes, mitarbeiterfreundliches Arbeitsumfeld sorgen, das mehr auf Dialog denn auf Druck setzt.

Entspannte Chefs sind die halbe Miete

Eine zentrale Rolle als möglichen Stressoren kommt den Führungskräften zu: Ein empathischer Umgang mit den Mitarbeitern hilft, belastende Anforderungen abzupuffern. Produktive Arbeitsabläufe, Aufgabenverteilungen, die sich an individuellen Kompetenzen und Präferenzen der Mitarbeiter orientieren, sowie klare Zielvorgaben schaffen Stabilität und beugen typischen Stressauslösern vor. Führungskräfte-Coachings, Workshops und Trainings (u.a. von der Hamburger IK-Akademie) können korrigierend eingreifen und die wichtigsten Werte sowie Handlungsempfehlungen vermitteln.

Auch die Vorbildfunktion der Chefs ist nicht zu unterschätzen. Gönnt sich der Vorgesetzte selbst keine Pause, ist rund um die Uhr online und versendet auch nach Mitternacht noch Mails an seine Mitarbeiter, dann liegt die Messlatte (zu) hoch. Selbstreflexion ist genau wie Anerkennung, Lob und der Umgang mit Fehlern ein klares Merkmal von Führungsqualitäten und den im Unternehmen gelebten Leitbildern: Finden sich in den Unternehmenswerten keine entsprechenden Passagen, die auf das Wohlergehen der Mitarbeiter gemünzt sind, sollte hier als erstes nachgebessert werden. Selbstredend reichen druckreife Vorsätze nicht aus: Die Interne Kommunikation sollte dafür sorgen, dass diese Anti-Stress-Leitplanken im Alltag mit Leben gefüllt werden.

Mono- statt Multitasking

Ablenkung durch Zeitfresser wie häufige Unterbrechungen durch Kollegen oder Mail-Checks sind ineffizient und nervtötend. Hier kann Hilfe zur Selbsthilfe mehr Freiraum ermöglichen: Kurze Schulungen zu strukturierten Arbeitsmethoden schaffen Bewusstsein für die kleinen und großen Alltagshürden, die uns unterschwellig stressen. Dabei darf die Mär vom angeblich produktiven Multitasking direkt mit entsorgt werden: Dauerhaft paralleles Arbeiten ist und bleibt unwirksam. Besser bei einer Sache bleiben, störungsfreie Zeiten definieren, das Smartphone ausschalten und auch mal „Nein!“ sagen. Abgrenzen und die eigenen Bedürfnisse zum Ausdruck bringen ist gesund und sollte in der Unternehmenskultur entsprechend erwünscht sein.

Transparenz sorgt für Vertrauen

Befristete Verträge und hohe Anforderungen an Flexibilität, Mobilität und Komplexität schüren Zukunftsängste und überfordern die Mitarbeiter vielfach. Psychische Überlastung ist vorprogrammiert. Auch die ständigen Veränderungsprozesse können zu Orientierungslosigkeit und Sorgen führen. Hier sollte eine aufmerksame Unternehmenskommunikation – gern in enger Absprache mit der Geschäftsführung – transparent und kontinuierlich begleiten, um aufzuklären und negativen Stimmungen entgegen zu wirken. Mitarbeiterzeitung, Newsletter und Intranet sind geeignete Kanäle, um diese Themen zu platzieren: Widmen Sie doch einfach mal dem Thema „Angst vor der Ungewissheit“ einen Schwerpunkt in Ihrer nächsten internen Publikation – mit Hintergründen, Beiträgen und Beispielen.

Herausforderung vs. Überforderung

Fakt ist: Das Empfinden für Druck – und der Umgang damit – ist höchst subjektiv. Was dem einen Schweißausbrüche bereitet, lässt den nächsten völlig kalt. Es liegt also auch immer in der Verantwortung des Einzelnen, seine Arbeit danach auszurichten. Ganz ohne Stress würde unser Alltag übrigens ziemlich ins Stocken geraten, denn richtig dosiert, sorgt er für die Mobilmachung von Energie und spornt kurzzeitig zu Höchstleistungen an. Sprich: Positiver Stress ist ein unerlässlicher Motor unseres Lebens. Umso wichtiger sind also die Balance und die richtige Einschätzung von Belastungen. Herausforderung ja, Überforderung nein.

Für Kommunikationsprofis und Personalkollegen bedeutet das immer wieder, einen achtsamen Blick auf das Zusammenspiel von Arbeitsprozessen und den Bedürfnissen der Mitarbeiter zu haben. Sensibilisieren hilft, Burnout und anderen negativen Begleiterscheinungen vorzubeugen. Auch praktische Angebote zum Stressabbau, wie Betriebssport oder Anregungen für einen gemeinsamen, entspannten Ausgleich zum Arbeitsalltag, verhelfen zu mehr Ruhe, neuer Energie und einem gestärkten Wir-Gefühl.

Hier finden Sie einen früheren Blog zum Thema und zur vollständigen Studie „Betriebliches Gesundheitsmanagement 2016“ der pronovaBKK geht es hier.

Copyright Aufmacherbild: Krista McPhee, Unsplash

Mit Soft Skills im harten Business punkten

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Bis vor kurzem mögen vermeintlich schwammige Kompetenzen wie „Kritikfähigkeit“ oder „Kreativität“ in Bewerbungsschreiben noch zu freundlichem Schmunzeln unter Personalern geführt haben. Aber damit ist bald Schluss: Zukünftig werden HR-Abteilungen ihre neuen Mitarbeiter nach exakt diesen Kriterien löchern. Denn Soft Skills sind das neue Must-have auf dem hart umkämpften Arbeitsmarkt, so die Ergebnisse von zwei aktuellen Studien. Die Kommunikationsexperten von der Internen Kommunikation dürfte es freuen: Werden dabei doch so IK-immanente Qualifikationen wie Mitarbeiter- und Gesprächsführung in den Fokus gerückt.

Vor allem funktionsübergreifende Kompetenzen erfahren demnach in den kommenden zehn Jahren einen großen Bedeutungszuwachs. Das unterstreicht den zunehmenden Bedarf an Mitarbeitern, die kompetent kommunizieren können – mit Kollegen, Kunden und über Sprach- und Hierarchiegrenzen hinweg.

„Wir beobachten schon seit vielen Jahren, dass für Mitarbeiter und Führungskräfte verstärkt kommunikative Fähigkeiten ausschlaggebend sind – weil diese maßgeblich mitentscheiden, ob Projekte langfristig zum Erfolg führen oder nicht“, so Andrea Montua, Geschäftsführerin bei MontuaPartner Communications. „Essenziell sind daher regelmäßige Boxenstopps mit entsprechenden Analysen, um Bedarf und Ist-Zustand abzugleichen.“

(Für Eilige: Am Textende finden Sie 3 praxisnahe Tipps für die Unternehmenskommunikation zum intelligenten Umgang mit Soft und Hard Skills.)

Schon heute Mitarbeiter zukunftsfit machen

Laut der von LinkedIn in Zusammenarbeit mit Bitkom Research veröffentlichten Studie sieht die Verteilung der gefragten Soft Skills aktuell und in Zukunft folgendermaßen aus:

 

Soft Skills heute Soft Skills in zehn Jahren
1. Kritikfähigkeit 1. Funktionsübergreifende Kompetenzen
2. Entscheidungsfähigkeit 2. Gesprächs- & Verhandlungsführung
3. Gesprächs- & Verhandlungsführung 3. Mitarbeiterführung
4. Mitarbeiterführung 4. Kritikfähigkeit
5. Unternehmergeist 5. Interkulturelle Kompetenz
6. Kreativität 6. Entscheidungsfähigkeit
7. Funktionsübergreifende Kompetenz 7. Unternehmergeist
8. Interkulturelle Kompetenzen 8. Präsentieren und öffentliches Sprechen
9. Präsentieren und öffentliches Sprechen 9. Kreativität

 

Diese Auflistung ist vor allem hinsichtlich möglicher Qualifizierungsangebote für Mitarbeiter nicht uninteressant. Können doch IK-Abteilungen rechtzeitig und passgenau mögliche Weiterbildungsmaßnahmen an den gewünschten Kompetenzen ausrichten. So bietet die Hamburger IK-Akademie auf individuelle unternehmerische Bedürfnisse abgestimmte Seminare an, die sowohl Mitarbeiter als auch Führungskräfte kompetent durch den kommunikativen Veränderungsprozess begleiten.

Mit Change Management zum Erfolg

Auch Hard Skills, die eher fachlich orientierten Kompetenzen, sind dem Wandel der Zeit unterworfen. Besonders interessant allerdings, was dazu eine aktuelle Studie von XING offenbart: Mit diesen Fähigkeiten profilieren sich vor allem Generation X und die vorangegangenen (Geburtenjahrgänge vor 1980), die tendenziell eher harte Facts wie „Change Management“ oder „Business Development“ ins Feld führen. Diese ältere Arbeitnehmer-Generation scheint davon überzeugt, dass durch Ausbildung oder Studium erlerntes Wissen ihr wesentliches Qualifizierungsmerkmal ist, wohingegen Soft Skills kaum eine Rolle spielen. Lediglich „Kommunikationsfähigkeit“ (Rang 6) schafft es ins Ranking.

Ganz anders die digitalkompetente Generation Y, die ihr Können fast ausschließlich in den Soft Skills sieht. Acht von zehn angegebenen Top-Fähigkeiten spiegeln hier vor allem weiche, oft persönlichkeitsbezogene Fähigkeiten wieder. Dennoch positionieren sich jüngere Arbeitnehmer als durchaus leistungsorientiert: „Verantwortungsbewusstsein“, „Selbständigkeit“ und „Belastbarkeit“ sind die Kompetenzen, die die nachrückende Generation charakterisieren.

Allerdings führt dieser Generationen-Gap zukünftig dazu, dass Hard Skills mehr und mehr in den Hintergrund rücken werden – und von Unternehmensseite verstärkt auf ein gesundes Gleichgewicht von Soft und Hard Skills geachtet werden muss. (Über den generellen Umgang mit verschiedenen Generationen innerhalb des Unternehmensgefüges lesen Sie hier einen früheren Blog-Beitrag zum Thema.)

Zur Verdeutlichung der Diskrepanzen der unterschiedlichen Generationen, hier das detaillierte von XING analysierte Kompetenz-Ranking:

 

Generation X und früher (vor 1980) Generation Y             (1980 – 1995)
1. Change Management 1. Prozessoptimierung
2. Prozessoptimierung 2. Kommunikationsfähigkeit
3. MS Office 3. Social Media
4. Key Account Management 4. Selbständigkeit
5. Business Development 5. Verantwortungsbewusstsein
6. Kommunikationsfähigkeit 6. Belastbarkeit
7. Kundenbetreuung 7. Lernbereitschaft
8. Personalführung 8. MS Office
9. Produktmanagement 9. Interkulturelle Kompetenz
10. Qualitätsmanagement 10. Kundenbetreuung

 

Für die Interne Kommunikation bedeutet das vor allem, diesen Umbruch strategisch zu begleiten. Denn zweifelsohne müssen auch fachliche Kompetenzen weiterhin im Fähigkeitsmix der Belegschaft berücksichtigt werden – durch lernbereite und belastbare Mitarbeiter allein kann ein Unternehmen dauerhaft nicht am Markt bestehen…

3 Tipps, wie die IK alle erforderlichen Skills integriert

  • Machen Sie die Kollegen von der HR zu Ihren Vertrauten: Nur im Schulterschluss mit den Personalverantwortlichen kann eine ausgewogene Mitarbeiterschaft – und damit die Abdeckung aller für Ihr Unternehmen relevanten Kompetenzen – garantiert werden. Achten Sie bei der Wahl der Mitarbeiter und Führungskräfte daher auf ein stimmiges Verhältnis der verschiedenen Generationen.
  • Führungskräfte und Mitarbeiter regelmäßig qualifizieren: Niemand ist ein Superman (respektive eine Superwoman). Damit Ihre Mitarbeiter mit den rasanten Entwicklungen am Arbeitsmarkt dauerhaft Schritt halten können, schulen Sie sie kontinuierlich an den unternehmerisch relevanten Skills – sei es eher fachlich motiviertes Digital-Know-how oder mehr sozial erforderliche interkulturelle Kompetenz.
  • Ran an die Unternehmenskultur: Sie wissen, dass Kritikfähigkeit und Entscheidungsfähigkeit zunehmend wichtiger werden? Dann stellen Sie Ihre Unternehmensleitbilder auf den Prüfstand, ob sie den Mitarbeitern überhaupt die Möglichkeit gewähren, diese Skills zu erlangen. Denn wenn eine offen gelebte Fehlerkultur und selbstbestimmtes Arbeiten in Ihrem Unternehmen nur eine untergeordnete Rolle spielen, werden es die Mitarbeiter sehr schwer haben, konstruktiv mit Kritik umzugehen oder gewichtige Entscheidungen zu fällen.

 

Hier geht’s übrigens zu den erwähnten Studien: Die Zusammenfassung der LinkedIn-Ergebnisse finden Sie hier, die XING-Analyse hier.

 

Copyright Aufmacherbild: Cody Davis, Unsplash

 

 

 

 

 

Interne Kommunikation? Relevant!

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„Relevanz“ ist in einer Zeit täglich tausender medialer Reize ein Wert, über den das Nachdenken und Diskutieren lohnt. Und war deshalb das perfekte Leitthema des zweitägigen Kommunikationskongresses Ende September in Berlin. Neben vier Keynote Speakern gaben rund 150 Referenten aus Medien und Wirtschaft anhand unterschiedlichster Best-Practice-Beispiele einen Einblick, wie sie und ihre Unternehmen den Begriff interpretieren und umsetzen. Und was andere daraus an Impulsen ableiten könnten.

Die Fragestellungen und Themenkomplexe spiegelten bereits im Vorfeld, dass sich die Kommunikationsbranche in einer gänzlich neuen (Be-)Deutungs-Ära befindet. Welchen Medien vertraut die Öffentlichkeit? Welchen Daten und Kanälen glauben Mitarbeiter und Führungskräfte? Wie relevant sind Kommunikatoren in ihrer Rolle für Unternehmen? Welche Art der Kommunikation ist überhaupt essentiell – und mit welchen Maßnahmen kann sie möglicherweise gesteigert werden?

Im Fokus: Social Media und Design Thinking

Zum 5. Mal war auch MontuaPartner Communications auf dem Kongress zu Gast und wählte die für die Hamburger Beratungsagentur passenden IK- und Change-Vorträge aus. Keine leichte Aufgabe. „Vor allem hat mich die enorm große Bedeutung gefreut, die der Internen Kommunikation mittlerweile beigemessen wird“, betont MontuaPartner-Geschäftsführerin Andrea Montua. Aber: „Es war gar nicht so einfach, aus der Vielzahl an guten Vorträgen die für uns relevantesten herauszufiltern.“

Entschieden hatte sie sich dann unter anderem für den Vortrag von Philipp Wachholz, Director Corporate Affairs bei McDonald’s Deutschland. Er stellte gemeinsam mit der begleitenden Agentur deren 2016er-Kampagne Live@McDonald’s vor: 12 Stunden Live-Content, der durch alle Social-Media-Kanäle gespielt wurde. Eine beeindruckende Aktion, die zeigte, wie man mit zeitgemäßen Mitteln zugleich Mitarbeiter, Franchisenehmer, Kunden und potenzielle Neukunden mit einbeziehen kann.

Aber auch Bernd Engeliens Vortrag zum Thema „Design Thinking in der Unternehmenskommunikation bei der Zurich Gruppe“ machte Lust auf mehr – mehr Beteiligung der Kommunikationskollegen in kreativen Veränderungsprozessen, auf mehr „anders denken und handeln“ und Lust auf mehr innovative Arbeitsmethoden.

Neue Gedanken und Ideen zu Themen wie Disruption und Digitalisierung – Mitbringsel eines Rechercheausflugs ins Silicon Valley – stellte schließlich auch Daniel Brandt von Hirsch Maschinen vor. Seine Einblicke und Impulse zu den Auswirkungen dieser Themen auf Unternehmen sowie ihre Kommunikatoren fanden großes Gehör im Publikum.

Neues Dreamteam: IK, HR und Strategie

Am Folgetag beeindruckten vor allem der Vortrag des MDAX-Unternehmens KION sowie die Präsentation von Christian H. Bahlmann, Leiter Unternehmenskommunikation bei Bahlsen. KION demonstrierte, wie das Zusammenspiel aus HR, Strategie und Kommunikation die erfolgreiche Umsetzung einer neuen Unternehmensstrategie nach innen befördert. Christian Bahlmann hingegen zeigte, wie es Unternehmen gelingen kann, sich zugleich auf Tradition und Familie zu besinnen und dabei eine komplett neue Art zu entwickeln, Projekte anzugehen, ja sich sogar selbst neu zu erfinden – für zufriedene Kunden und engagierte Mitarbeiter.

Das Resümee der beiden Kongresstage? Ganz große Überraschungen gab es nicht. Absolut bemerkenswert war aber, dass auf breiter Ebene viele jener Entwicklungen sichtbar werden, die die Kollegen von MontuaPartner Communications schon lange proklamieren und einfordern. Eben weil sie notwendig und wichtig sind. Allen voran sind das die verstärkte Zusammenarbeit von HR und Kommunikation sowie die zunehmende Bedeutung von strategischem Vorgehen in der IK.

IK-Tipps: Das ist wichtig

Trends sind und bleiben zudem die Themen Storytelling (dazu finden Sie im Oktober einen eigenen Beitrag in unserem Blog), integrierte Kampagnen und ein starker Fokus auf soziale Netzwerke und Bewegtbild-Kommunikation. Insgesamt stellte sich einmal mehr als zukunftsweisende Methodik für Kommunikationsabteilungen heraus, in ganzheitlichen Kampagnen zu denken, statt viele Einzelmaßnahmen auf den Weg zu bringen.

Die Learnings für Andrea Montua aus den beiden Tagen: „Wenn ich Konzernen zusammenfassend etwas mitgeben wollte, wäre das tatsächlich: Lernt von den agilen und wendigen Start-ups. Jeder Arbeitsschritt wird dort auf seine Effizienz hin geprüft, jede Arbeitsmethode auf Wendigkeit und Passgenauigkeit für eben jenen Arbeitsschritt bewertet. Kommunikation ist für diese Form der Unternehmen – und ergo für ihre Mitarbeiter und Führungskräfte – eine Selbstverständlichkeit, sowohl nach innen wie nach außen. Hierarchien sind praktisch nicht mehr vorhanden. Das spart Zeit, Geld und jede Menge Nerven. In Sachen Kooperation und Grenzen-sprengen sind hier vorbildliche Pioniere unterwegs.

Familienunternehmen würde ich raten, was bei Bahlsen wunderbar gelungen scheint: eine Besinnung auf die Wurzeln, auf Tradition und Gemeinschaftsgefühl. Denn das sind einmalige Stärken, die als solche wahrgenommen gehören. Und am besten folgerichtig kombiniert mit neuen und disruptiven Methoden und Wegen in der Arbeitsweise und der Art, mit der Zukunft im Fokus zu denken. Das heißt, Trends als Zielmarken zu definieren, Mitarbeitern Raum zu geben und über das Netzwerken innovative Ideen für die tägliche Arbeit zu entwickeln.

Weniger einfach sind die Learnings für Start-ups zu definieren. Vielleicht ist es das Thema Nachhaltigkeit: Denkt nicht nur in Sprints und seht mehr als die Methodik und die vordergründige Effizienz. Denn ein Unternehmen langfristig auf gesunde und funktionierende Beine zu stellen bedeutet, den Blick auch immer wieder weiter nach vorn zu richten. Auch und vor allem, wenn es um kommunikative Maßnahmen und Tool-Planungen geht. Hier können die Jungen noch viel von den Alten lernen.“

Copyright Aufmacherbild: Heidi Sandstrom, Unsplash

Mehr-Generationen-Teams: Verstehen wir uns?

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Den einen scheint das Handy 24/7 in die Hand tätowiert zu sein. Die anderen wissen nicht, was Snapchat ist (und schon gar nicht, wie es in Unternehmen eingesetzt werden kann). Die verschiedenen Generationen am Arbeitsmarkt trennen derzeit Welten, und trotzdem sollen in denselben Unternehmensumgebungen alle gut miteinander funktionieren. Eine Herausforderung für die Führungsebenen – HR und Interne Kommunikation inklusive.

Die Prägung der Baby Boomer, geboren zwischen 1946 und 1963 und mit 40 Prozent Anteil noch immer eine sehr starke Kraft­, der Generation X (ab 1975) und Y (ab 1990 geboren) könnte unterschiedlicher kaum aussehen. Nicht nur in Sachen Sozialisierung, Moden, Anspruch, Lebensentwurf und Karrierebilder sind die Generationen extrem heterogen. Vor allem die technologisch bedingten Eigenheiten hinsichtlich Selbstbild, Selbstverständnis und Verhalten werfen unternehmensrelevante Fragen auf:

  • Finden die drei Generationen am Arbeitsplatz wirklich zusammen?
  • Teilen sie irgendeinen für den Arbeitsmarkt und Arbeitgeber wesentlichen Anspruch?
  • Verstehen sie einander überhaupt?
  • Und versteht ihr Arbeitgeber sie?

Noch „denken“ Unternehmen weiterhin zu sehr in Generationen-Stereotypen und setzen in ihrer Personalarbeit nahezu homogene Rollenbilder voraus. So lange sie die Sprachen der drei Generationen nicht verstehen, bleibt ihnen der Blick für die mögliche Vielfalt altersgemischter Teams verstellt. Personal- und Kommunikationsabteilungen stehen deshalb vor der Aufgabe, Zielgruppen präziser zu definieren, sie inklusive ihrer Bedürfnisse zu verstehen und miteinander zu versöhnen.

Wer braucht was? Jede Generation hat eigene Wünsche

Hilfreich sind da die Kenntnis und Analyse grundsätzlicher Erwartungen, wie sie die Kienbaum-Studie „MultiGen 2014“ (Link am Ende des Beitrags) durch knapp 2.000 Online-Befragungen ermittelt hat. Die größten Abweichungen verortet die Studie in den Bereichen „Erwartungen an Arbeitgeber“ und „Unternehmenskultur“:

  • Die Y-Generation legt ihren Fokus auf einen wertschätzenden und kollegialen Umgang.
  • Die Vorgänger-Generation X will eigene Ideen und Konzepte umsetzen.
  • Die Baby Boomer streben nach Anerkennung ihrer bisher erbrachten beruflichen Leistungen und ihres Erfahrungsschatzes.

Dies alles habe große Auswirkungen auf die Merkmale direkter Kollegen. Die Anfang 20-Jährigen wünschen sich „Kollegen, die ihre Schwächen ergänzen und sie im beruflichen Leben weiterbringen“, so die Studie: Generation X fokussiere auf eigene Stärken und präferiere Kollegen, die sie bei schwächer ausgeprägten Merkmalen ergänzen. „Und die Baby Boomer arbeiten am liebsten mit Kollegen zusammen, die ihnen ähnlich sind. Ob Fachwissen, Organisationfähigkeiten oder Kommunikationsstärke – Baby Boomer möchten nicht übertrumpft werden.“

Bevor eine HR-Abteilung eine Ansprache oder ein Maßnahmen-Paket entwickelt, steht also eine Ist-Analyse der Internen Kommunikation zur Ermittlung und Befragung der unternehmenseigenen Zielgruppen an. Mögliche Schritte auf dem Verständnis-Weg heißen:

  1. Ist-Analyse
  2. Benchmark-Suche
  3. Definition von Zielen und Zielgruppen
  4. Maßnahmen-Empfehlungen

Letztere reichen von motivierenden Events bis zur Implementierung eines Feedback-befähigenden Social Intranets inklusive Führungskräfte- und Mitarbeiter-Schulungen, unter anderem in Sachen „Transparenz-Akzeptanz“.

Als Partner, Vermittler und teilweise Konfliktschlichter in der alltäglichen Führungskräftekommunikation fällt der IK eine Steuerungsfunktion zu. Denn wie erfolgreich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aller Generationen die Kommunikation mit und durch ihre Führungskräfte erleben, hat Auswirkungen auf ihre Arbeitszufriedenheit.

Die Erkenntnis, dass Menschen zu Unternehmen kommen, aber ihre Führungskräfte verlassen, sollte also stets im Fokus bleiben – und doch so wenig Auswirkung haben wie irgend möglich.

Hier finden Sie die vollständige Kienbaum-Studie.

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